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Kompetenzmanagement

Einführung

1. Das Modul "Kompetenzmanagement" besteht aus 3 Abschnitten:

  1. Kompetenzmodell (Kompetenzblöcke);
  2. Bewertungsskala;
  3. Kompetenzprofile.

2. Veröffentlichte Kompetenzen werden verwendet:

  • In der 360-Bewertung.
  • Bei der Erstellung von Kompetenzprofilen.
  • Bei der Erstellung von individuellen Entwicklungsplänen (IEP).
  • Bei der Erstellung von Kursen/Tests. Es wird angegeben, welche Kompetenzen die entsprechenden Kurse/Tests entwickeln.

3. Das Kompetenzmanagementmodell in der Anwendung ist zwei- oder dreistufig.

Erste Ebene - Kompetenz. Zum Beispiel "Teamarbeit".

Zweite Ebene - Manifestationsindikator. Zum Beispiel für die Kompetenz "Teamarbeit": "Interessiert sich für die Meinungen anderer Kollegen", "Knüpft schnell Kontakte und pflegt partnerschaftliche Beziehungen" usw.

Dritte Ebene - Bewertung. Sie kann beliebig sein, 1, 2, 3, 4, 5 oder zeigt sich, zeigt sich nicht usw.

Auf jeder Ebene können beliebige Werte festgelegt werden.

Erstellung einer Kompetenz

1. Um eine einstufige Kompetenz zu erstellen, reicht es im Tab Kompetenzmodell aus:

  • Auf das Pluszeichen "Kompetenz hinzufügen" klicken.
  • Im erscheinenden Dialogfeld den Namen der Kompetenz eingeben.
  • Auf Hinzufügen klicken. Die Kompetenz wird der Kompetenzliste mit dem Status Entwurf hinzugefügt.
  • Kompetenz veröffentlichen.

2. 

  1. Um Manifestationsindikatoren zu einer einstufigen Kompetenz hinzuzufügen (Erstellung einer zweistufigen Kompetenz) ist es notwendig

  • Auf das Element  klicken. 

    image.png

  • Das Element aktivieren. 

    image.png


  • Im erscheinenden Dialogfeld Manifestationsindikatoren hinzufügen.

WICHTIG! Wenn eine Kompetenz von einer zweistufigen (mit Indikatoren) in eine einstufige (ohne Indikatoren) umgewandelt wird, werden die eingegebenen Indikatoren gelöscht.

3. Zielniveau.

Der Sinn des "Zielniveaus" für eine Kompetenz besteht darin, dass wenn ein Mitarbeiter das Zielniveau nicht erreicht, das System automatisch Entwicklungsmaßnahmen generiert.

Das Zielniveau wird für die Kompetenz oder für die Manifestationsindikatoren (für eine zweistufige Kompetenz) festgelegt.

Wie das Zielniveau funktioniert:

  • Eine Skala wird ausgewählt.
  • Aus der Skala wird das Zielniveau ausgewählt, das der Mitarbeiter besitzen soll.
  • Es werden Entwicklungsmaßnahmen oder Kurse aus dem Kurskatalog hinzugefügt, die auf die Entwicklung der Kompetenz oder der Indikatoren abzielen.
  • Die weitere Nutzung des Mechanismus erfolgt in Tests oder 360-Bewertungen:
    • In Tests. Wenn für einen Test eine Kompetenz ausgewählt wurde und das Element IEP generieren aktiviert ist. Wenn die Mindestpunktzahl nicht erreicht wird, generiert das System automatisch einen IEP, der in seinem persönlichen Konto erscheint. Der IEP wird auf der Grundlage der in diesem Abschnitt hinzugefügten Entwicklungsmaßnahmen generiert.
    • In der 360-Bewertung. Nachdem die Bewertung durchgeführt wurde, wird in den Bewertungsergebnissen die Schaltfläche IEP zuweisen verfügbar sein. Den IEP kann der Moderator der Anwendung zuweisen. Der IEP wird für jede Kompetenz zugewiesen.

4. Andere Aktionen mit einer Kompetenz. Eine Kompetenz kann:

  • Bearbeitet werden. Durch Anklicken.
  • Gelöscht werden.
  • Veröffentlicht werden.
Kompetenzblöcke

1. Kompetenzblöcke enthalten einen Satz veröffentlichter Kompetenzen.

2. Blöcke sind praktisch, wenn es viele Kompetenzen gibt und diese in großer Anzahl zu einer 360-Bewertung hinzugefügt werden müssen.

Bewertungen

1. In der Anwendung können mehrere Skalen verwendet werden. Skalen werden verwendet:

  • In der 360-Bewertung;
  • Bei der Erstellung von Kompetenzprofilen;
  • Bei der Erstellung von individuellen Entwicklungsplänen (IEP).

2. Die Struktur einer Skala in der Anwendung hat drei Spalten:

  • Punkte. Werden in die Berechnung der Ergebnisse, des Mittelwerts, einbezogen;
  • Name;
  • Inhaltliche Beschreibung.
Kompetenzprofile

1. Kompetenzprofile umfassen:

  • Typische Positionen/Rollen (z.B. Sales Manager);
  • Mitarbeiter, für die das Profil verwendet wird;
  • Kompetenzen, die diese Position/Rolle beschreiben;
  • Bewertungen, und zwar deren Zielniveau.

So können alle Rollen/Positionen im Unternehmen beschrieben werden.

2. Die Erstellung von Profilen wird unter anderem für die Erstellung individueller Entwicklungspläne verwendet. Der Ansatz ist wie folgt:

  • Beschreibung des Zielniveaus der Anforderungen an die Position/Rolle. Über welche Kompetenzen die Rolle verfügen sollte und deren Zielniveau (Bewertung);
  • Verständnis des aktuellen Kompetenzniveaus. Nach Durchführung eines Tests oder einer 360-Bewertung ergibt sich ein Verständnis des aktuellen Kompetenzniveaus;
  • Auf der Grundlage dieser Diskrepanz zwischen dem Ziel-Kompetenzmodell und dem aktuellen wird ein individueller Entwicklungsplan für den Mitarbeiter erstellt.

3. Profile enthalten eine Abstimmungsfunktionalität. Nach dem Absenden zur Abstimmung erscheint das Profil im Persönlichen Konto des Abstimmmenden im Tab Meine Kompetenzen.

Für die Abstimmung und Freigabe muss der Schieberegler in den aktiven Zustand versetzt werden

image.png

Die Abstimmung erfolgt parallel, alle Abstimmmenden sehen sie in ihrem persönlichen Konto, aber solange nicht alle abgestimmt haben, kann der Freigeber nicht freigeben.

Wenn in einem Profil keine Abstimmmenden und kein Freigeber vorhanden sind, kann es sofort veröffentlicht werden.

Status

Kompetenz und Bewertung: veröffentlicht/nicht veröffentlicht.

Profil:

  • Abstimmungsstatus: abgestimmt, freigegeben.
  • Veröffentlichungsstatus: veröffentlicht/nicht veröffentlicht.
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