Kompetenzmanagement

1. Das Modul "Kompetenzmanagement" besteht aus 3 Abschnitten:

1. Kompetenzmodell (Kompetenzblöcke);
2. Bewertungsskala;
3. Kompetenzprofile.

2. Veröffentlichte Kompetenzen werden verwendet:

• In der 360-Grad-Bewertung.
• Bei der Erstellung von Kompetenzprofilen.
• Bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne (IDP).
• Bei der Erstellung von Kursen/Tests. Es wird angegeben, welche Kompetenzen die entsprechenden Kurse/Tests entwickeln.

3. Das Kompetenzmanagementmodell in der Anwendung ist zwei- oder dreistufig.

1. Ebene - Competence. Zum Beispiel, "Teamarbeit".

2. Ebene - Manifestation Indicator. Zum Beispiel für die Kompetenz "Teamarbeit": "interessiert sich für die Meinungen anderer Kollegen", "knüpft schnell Kontakte und pflegt partnerschaftliche Beziehungen" usw.

3. Ebene - Assessment. Sie kann beliebig sein, 1, 2, 3, 4, 5 oder zeigt, zeigt nicht usw.

Auf jeder Ebene können beliebige Werte festgelegt werden.

1. Zum Erstellen Ein-Ebenen-Kompetenz Ausreichend im Reiter Kompetenzmodell:

• Klicken Sie auf das Pluszeichen "Kompetenz hinzufügen".
• In dem erscheinenden Fenster den Namen der Kompetenz eingeben.
• Hinzufügen auf Plus. Competence wird der Kompetenzliste im Status Entwurf hinzugefügt.
• Publish Kompetenz. 

2. Zum Hinzufügen von Indikatoren zu einer einstufigen Kompetenz (Erstellung zweistufige Kompetenz) erforderlich

• Auf das Element klicken

• Element aktivieren
  
• In dem erscheinenden Fenster Indikatoren für die Manifestation hinzufügen.

WICHTIG! Beim Umstellen der Kompetenzen von einer zweistufigen (mit Indikatoren) zu einer einstufigen (ohne Indikatoren) werden die eingegebenen Indikatoren gelöscht.

3. Target Level.

Die Bedeutung des "Zielniveaus" für eine Kompetenz besteht darin, dass, wenn ein Mitarbeiter das Zielniveau nicht erreicht, das System automatisch Entwicklungsmaßnahmen erstellt.

Target Level wird für die Kompetenz oder für die Indikatoren der Manifestation (für eine zweistufige Kompetenz) festgelegt.

Wie funktioniert Target Level:

• Die Skala wird ausgewählt.
• Aus der Skala wird Target Level ausgewählt, das der Mitarbeiter besitzen muss.
• Es werden Entwicklungsmaßnahmen oder Kurse aus dem Kurskatalog hinzugefügt, die auf die Entwicklung von Kompetenzen oder Indikatoren abzielen.
• Die weitere Verwendung des Mechanismus erfolgt in Tests oder 360-Grad-Bewertungen:
  • In Tests. Wenn Competence für den Test ausgewählt ist und das Element IDP generieren aktiviert ist. Bei Nichterreichen der Bestehensgrenze generiert das System automatisch IDP, der in seinem persönlichen Konto verfügbar sein wird. IDP wird auf Basis der in diesem Abschnitt hinzugefügten Entwicklungsmaßnahmen generiert.
  • In der 360-Bewertung. Nachdem die Assessment durchgeführt wurde, ist im Bewertungsergebnis die Schaltfläche IDP zuweisen verfügbar. Die IDP kann vom Anwendungsmoderator zugewiesen werden. Die IDP wird pro Kompetenz zugewiesen.

4. Andere Aktionen mit Kompetenz. Kompetenz kann:

• Bearbeiten. Durch Anklicken.
• Löschen.
• Publish.

1. Kompetenzblöcke enthalten einen Satz veröffentlichter Kompetenzen.

2. Blöcke sind praktisch, wenn es viele Kompetenzen gibt und diese in großer Anzahl zur 360-Grad-Bewertung hinzugefügt werden müssen.

1. In der Anwendung können mehrere Skalen verwendet werden. Die Skalen werden verwendet:

• In der 360-Grad-Bewertung;
• Bei der Erstellung von Kompetenzprofilen;
• Bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne (IDP).

2. Die Struktur der Skala in der Anwendung hat drei Spalten:

• Punkte. Sie werden bei der Berechnung der Ergebnisse und des Durchschnittswerts berücksichtigt.
• Titel;
• Inhaltsreiche Beschreibung.

1. Kompetenzprofile umfassen:

• Typische Positionen/Rollen (z. B. Vertriebsmanager);
• Mitarbeiter, für die Profile verwendet wird;
• Kompetenzen, die diese Position/Rolle beschreiben;
• Bewertungen, nämlich ihre Target Level.

Auf diese Weise können alle Rollen/Positionen im Unternehmen beschrieben werden. 

2. Die Erstellung von Profilen wird unter anderem zur Erstellung individueller Entwicklungspläne verwendet. Der Ansatz ist wie folgt:

• Beschreibung der Zielanforderungen an die Position/Rolle. Über welche Kompetenzen sollte die Rolle verfügen und deren Target Level (Assessment);
• Verständnis des aktuellen Kompetenzniveaus. Nach Durchführung von Tests oder 360-Grad-Bewertungen ergibt sich ein Verständnis des aktuellen Kompetenzniveaus;
• Auf der Grundlage dieser Diskrepanz zwischen dem Zielkompetenzmodell und dem aktuellen wird ein individueller Entwicklungsplan für den Mitarbeiter erstellt.

3. Profile enthalten eine Genehmigungsfunktionalität. Nach dem Senden zur Genehmigung erscheint Profile im persönlichen Konto des Genehmigers unter dem Reiter Meine Kompetenzen.

Zur Abstimmung und Genehmigung muss der Schieberegler in den aktiven Zustand geschaltet werden.

Die Abstimmung erfolgt parallel, alle Beteiligten sehen den Vorgang in ihrem persönlichen Bereich, aber solange nicht alle zugestimmt haben, kann Approver nicht genehmigen.

Wenn im Profil keine Genehmiger und Bestätiger vorhanden sind, kann es sofort Publish werden.

Competence und Assessment: veröffentlicht/nicht veröffentlicht.

Profile:

• Status Abgleichen: abgeglichen, genehmigt.
• Status Veröffentlichungen: veröffentlicht/nicht veröffentlicht.

Antwort:

Das Modul "Kompetenzmanagement" ist ein Werkzeug, das zur effizienten Verwaltung der Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter entwickelt wurde. Es besteht aus drei Hauptbereichen:

• Kompetenzmodell (Kompetenzblöcke): Definiert die Struktur der Kompetenzen, ihre Ebenen und Indikatoren für deren Ausprägung.
• Bewertungsskala: Wird für die quantitative und qualitative Messung des Kompetenzniveaus verwendet.
• Kompetenzprofile: Beschreiben die Anforderungen an die Kompetenzen für bestimmte Positionen oder Rollen.

Antwort:

Veröffentlichte Kompetenzen haben ein breites Anwendungsspektrum:

• In der 360-Grad-Bewertung: Dienen als Grundlage für eine umfassende Bewertung des Mitarbeiters durch verschiedene Personengruppen (Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene).
• Bei der Erstellung von Kompetenzprofilen: Es wird festgelegt, welche Kompetenzen für eine bestimmte Position erforderlich sind.
• Bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne (IDP): Helfen, Kompetenzlücken zu identifizieren und Maßnahmen zu deren Beseitigung zu entwickeln.
• Bei der Erstellung von Kursen/Tests: Ermöglichen die Angabe, welche Kompetenzen durch diese Lernmaterialien entwickelt werden.

Antwort:

Das Kompetenzmanagementmodell kann zweistufig oder dreistufig sein:

• 1. Ebene - Competence: Allgemeine Beschreibung einer Fähigkeit oder Eigenschaft, zum Beispiel "Teamarbeit".
• 2. Ebene - Manifestation Indicator: Konkrete Verhaltensmanifestationen der Kompetenz, zum Beispiel für "Teamarbeit" könnten sein: "interessiert sich für die Meinungen anderer Kollegen" oder "knüpft schnell Kontakte und pflegt partnerschaftliche Beziehungen".
• 3. Ebene - Assessment: Unmittelbare Assessment der Indikatorausprägung. Dies kann ein numerischer Wert sein (z. B. von 1 bis 5) oder eine qualitative Beschreibung (z. B. "zeigt", "zeigt nicht").

In einem zweistufigen Modell sind nur Kompetenzen und eine Skala vorhanden.

Antwort:

"Target Level"-Kompetenzen bezeichnen das gewünschte oder erforderliche Niveau der Beherrschung einer bestimmten Kompetenz oder ihres Indikators für einen Mitarbeiter. Die Bedeutung liegt darin: Wenn ein Mitarbeiter das festgelegte Zielniveau nicht erreicht, generiert das System automatisch Entwicklungsmaßnahmen.

Funktionsprinzip des Zielniveaus:

• Es wird Rating Scale ausgewählt.
• Wird aus dieser Skala Target Level bestimmt.
• Zu den Kompetenzen oder Indikatoren werden entwicklungsfördernde Maßnahmen oder Kurse aus dem Katalog hinzugefügt.

Die weitere Verwendung erfolgt in Tests oder 360-Grad-Bewertungen:

• In Tests: Wenn Test mit der Kompetenz verknüpft ist und die Funktion zur Bildung von IDP aktiviert ist, wird bei Nichterreichen der Bestehensgrenze automatisch ein IDP auf Basis vordefinierter Entwicklungsmaßnahmen erstellt.
• In der 360-Grad-Bewertung: Nach der Durchführung der Bewertung kann der Moderator basierend auf den Bewertungsergebnissen IDP für jede Kompetenz festlegen.

Antwort:

Kompetenzblöcke sind Gruppen veröffentlichter Kompetenzen. Ihr Hauptvorteil liegt in der Vereinfachung des Prozesses zum Hinzufügen einer großen Anzahl von Kompetenzen zur 360°-Bewertung. Anstatt jede Kompetenz einzeln hinzuzufügen, kann man einen ganzen Block hinzufügen, der den erforderlichen Satz an Kompetenzen enthält.

Antwort:

In der Anwendung können mehrere Bewertungsskalen verwendet werden. Die Struktur der Skala umfasst drei Spalten:

• Punkte: Numerische Werte, die zur Berechnung der Ergebnisse und des Durchschnittswerts verwendet werden.
• Titel: Kurzbezeichnung des Bewertungsniveaus
• Inhaltsreiche Beschreibung: Detaillierte Beschreibung, was dieser Bewertungsgrad bedeutet.

Skalen werden verwendet:

• In der 360-Grad-Bewertung.
• Bei der Erstellung von Kompetenzprofilen.
• Bei der Erstellung individueller Entwicklungspläne (IDP).

Antwort:

Kompetenzprofile sind ein Instrument zur Beschreibung der Anforderungen an Kompetenzen für verschiedene Positionen oder Rollen in einem Unternehmen. Sie umfassen:

• Typische Positionen/Rollen: Zum Beispiel, "Vertriebsmanager".
• Mitarbeiter: Für welche dieser Profile angewendet wird.
• Kompetenzen: Anforderungsprofil für diese Position/Rolle.
• Target Level Bewertungen: Erforderliches Kompetenzniveau für jede Fähigkeit.

Profile werden verwendet für:

• Erstellung individueller Entwicklungspläne: Durch den Vergleich der Zielkompetenzstufe für die Position und des aktuellen Niveaus des Mitarbeiters werden Lücken identifiziert, auf deren Grundlage der IDP erstellt wird.

Antwort:

Im System sind verschiedene Status für die Verwaltung von Elementen vorgesehen:

• Competence und Assessment: Können sich in den Status "veröffentlicht" oder "nicht veröffentlicht" befinden.
• Profile: Verfügt über mehrere Arten von Status:
  • Status Abgleiche: "Genehmigt", "Bestätigt".
  • Status Veröffentlichungen: "veröffentlicht" oder "nicht veröffentlicht". Profile wird parallel von allen Genehmigenden abgestimmt, und erst nach deren Zustimmung kann Approver es genehmigen, woraufhin Profile Publish kann.