コンピテンス管理

導入

1. 「コンピテンス管理」モジュールは3つのセクションで構成されています：

1. コンピテンスモデル（コンピテンスブロック）
2. 評価尺度
3. コンピテンスプロファイル。

2. 公開されたコンピテンスは以下に使用されます：

• 360度評価において。
• コンピテンスプロファイルの作成時。
• 個別開発計画（IDP）の作成時。
• コース/テスト作成時。対応するコース/テストが開発するコンピテンスを指定します。

3. アプリケーションにおけるコンピテンス管理モデルは、二レベルまたは三レベルです。

1レベル - コンピテンス。例：「チームワーク」

2レベル - 顕現インジケータ。例えば、「チームワーク」コンピテンスの場合：「他の同僚の意見に関心を示す」、「迅速に連絡を確立し、パートナーシップを維持する」など。

3レベル - 評価。任意の値（1、2、3、4、5）、または「顕現」、「非顕現」などが可能です。

各レベルで任意の値を設定できます。

コンピテンスの作成

1. シングルレベルコンピテンスを作成するには、[コンピテンスモデル]タブで十分です：

• 「コンピテンスを追加」のプラスアイコンをクリック。
• 表示されたダイアログボックスにコンピテンス名を入力してください。
• プラスを追加。コンピテンスは「下書き」ステータスのコンピテンスリストに追加されます。
• コンピテンスを公開する。

2. シングルレベルのコンピテンスにインジケータを追加するには（二レベルモデルのコンピテンスを作成する）

• 要素をクリック

• 要素をアクティブ化
• 表示されたダイアログボックスで顕現インジケータを追加します。

重要！コンピテンスを二レベルモデル（顕現インジケータ付き）から一レベルモデル（顕現インジケータなし）に変換する場合、入力された顕現インジケータは削除されます。

3. 目標レベル

コンピテンスにおける「目標レベル」の意義は、従業員が目標レベルに達しない場合、システムが自動的に開発イベント（DE）を形成することです。

目標レベルは、コンピテンスまたは顕現インジケータ（二レベルモデルの場合）に対して設定されます。

目標レベルは、特定のコンピテンスにおいて個人が達成すべき望ましい能力水準を定義します。IDP（個人開発計画）において、目標レベルは現在の評価と比較され、開発ギャップを特定します。このギャップを埋めるために、適切な学習教材や開発イベント（DE）が推奨されます。目標レベルは、評価尺度に基づいて設定され、従業員の成長とスキル開発の明確な指標を提供します。

• 評価尺度が選択されます。
• 評価尺度から、従業員が保有すべき目標レベルが選択されます。
• カタログから、コンピテンスまたは顕現インジケータの開発を目的とした開発イベント（DE）またはコースが追加されます。
• このメカニズムのさらなる使用は、テストまたは360度評価で行われます：テストでは。テストに対してコンピテンスが選択され、「IDPを作成」要素が有効化されている場合。合格点に達しなかった場合、システムは自動的にIDPを作成し、それは個人アカウントに表示されます。IDPは、このセクションに追加された開発イベント（DE）に基づいて作成されます。360度評価では。評価が実施された後、評価結果に「IDPを割り当てる」ボタンが表示されます。IDPはアプリケーションモデレーターが割り当てることができます。IDPは各コンピテンスごとに割り当てられます。

4. コンピテンスに関するその他のアクション。コンピテンスは以下のことが可能です：

• 編集。クリックして。
• 削除。
• 公開。

コンピテンスブロック

1. コンピテンスブロックには公開されたコンピテンスのセットが含まれています。

2. ブロックは、コンピテンスが多く、360度評価に大量に追加する必要がある場合に便利です。

評価

1. アプリケーションでは複数の評価尺度を使用できます。評価尺度は以下の目的で使用されます：

• 360度評価において；
• コンピテンスプロファイルの作成において；
• 個別開発計画（IDP）の作成時。

2. アプリケーション内の評価尺度の構造には3つの列があります：

• スコア。結果の計算、平均値に参加します。
• 名称;
• 内容の説明。

コンピテンスプロファイル

1. コンピテンスプロファイルには以下が含まれます：

• 典型的な役職/役割（例：セールスマネージャー）;
• コース-従業員-コース
• この役職/役割を説明するコンピテンス;
• 評価、具体的には目標レベル。

したがって、会社内のすべての役職/職位を記述することが可能です。

2. プロファイルの形成は、個人開発計画（IDP）の作成にも使用されます。アプローチは以下の通りです：

• 役職/ロールの目標レベル要件の説明。ロールが持つべきコンピテンスとその目標レベル（評価）。
• 現在のコンピテンスレベルの理解。テストまたは360度評価の実施後、現在のコンピテンスレベルが把握されます。
• この目標コンピテンスモデルと現在の間のギャップに基づいて、従業員の個人開発計画（IDP）が作成されます。

3. プロフィールには承認機能が含まれています。承認のために送信された後、プロフィールは承認者の個人アカウントの「私のコンピテンス」タブに表示されます。

承認と承認には、スライダーをアクティブ状態に切り替える必要があります。

承認は並行して行われ、すべてのコーディネーターが自身の個人アカウントで確認できますが、全員が承認するまで承認者は承認できません。

プロフィールにコーディネーターと承認者がいない場合、すぐに公開できます。

ステータス

コンピテンスと評価：公開/非公開

プロフィール

• ステータス: 承認済み、承認済み。
• ステータス: 公開/非公開

よくある質問

質問：モジュール「コンピテンス管理」とは何か、またどのようなセクションで構成されているか？

回答

モジュール「コンピテンス管理」は、従業員のスキルと知識を効果的に管理するためのツールです。主に3つのセクションで構成されています：

• コンピテンスモデル（コンピテンスブロック）：コンピテンスの構造、レベル、および顕現インジケータを定義します。
• 評価尺度: コンピテンスのレベルを定量的および定性的に測定するために使用されます。
• コンピテンスプロファイル：特定の職位や役割に対するコンピテンス要件を記述します。

質問：システムでは公開されたコンピテンスはどのように使用されますか？

回答

公開されたコンピテンスは幅広い用途があります：

• 360度評価において：これらは、様々なグループ（上司、同僚、部下）による従業員の包括的な評価の基礎となります。
• コンピテンスプロファイルの作成時：特定の職位に必要なコンピテンスを定義します。
• 個人開発計画（IDP）の作成時：コンピテンスのギャップを特定し、それらを解消するためのイベントを形成するのに役立ちます。
• コース/テスト作成時：これらの学習教材がどのコンピテンスを開発するかを指定することができます。

質問：コンピテンス管理モデルの構造はどのようになっていますか？

回答

コンピテンス管理モデルは、二レベルモデルまたは三レベルモデルとすることができます：

• 1レベル - コンピテンス：スキルや資質の一般的な説明、例えば「チームワーク」。
• 2レベル - 顕現インジケータ: コンピテンスの具体的な行動的顕現。例えば、「チームワーク」の場合、「他の同僚の意見に関心を示す」や「迅速に連絡を確立し、パートナーシップを維持する」など。
• 3レベル - 評価：インジケータの顕現レベルの直接評価。数値（例：1～5）または質的記述（例：「顕現する」「顕現しない」）で示される。

二レベルモデルにはコンピテンスと評価尺度のみが含まれます。

質問：「コンピテンス」の「目標レベル」とは何か、またどのように機能するのか？

回答

「コンピテンスの目標レベル」とは、従業員が特定のコンピテンスまたはその顕現インジケータに対して求められる、あるいは望ましい習熟度のレベルです。その意義は次のとおりです：従業員が設定された目標レベルに達しない場合、システムは自動的に開発イベント（DE）を生成します。

目標レベルの仕組み：

• 評価尺度が選択されます。
• この評価尺度から目標レベルが決定されます。
• コンピテンスまたは顕現インジケータに、カタログから開発イベント（DE）またはコースが追加されます。

さらに使用されるのは、テストまたは360度評価においてです：

• テストにおいて：テストがコンピテンスに関連付けられており、IDP形成機能が有効になっている場合、合格点に達しなかった際には、事前に設定された開発イベント（DE）に基づいて自動的にIDPが作成されます。
• 360度評価において：評価実施後、モデレーターは評価結果に基づいて各コンピテンスに対してIDPを割り当てることができます。

質問：コンピテンスブロックとは何ですか？

回答

<p>コンピテンスブロックは、公開されたコンピテンスのグループです。その主な利便性は、360度評価に多数のコンピテンスを追加するプロセスを簡素化することにあります。各コンピテンスを個別に追加する代わりに、必要なコンピテンスセットを含むブロック全体を追加できます。</p>

質問：評価尺度はどのように構造化され、どこで使用されていますか？

回答

アプリケーションでは複数の評価尺度を使用できます。評価尺度の構造には3つの列があります：

• スコア：結果と平均値を計算するために使用される数値。
• 名称: 評価レベルの短い名称。
• 内容説明：評価レベルが何を意味するかの詳細な説明。

評価尺度が使用されています。

• 360度評価において。
• コンピテンスプロファイルの作成において。
• 個別開発計画（IDP）の作成時。

質問：コンピテンスプロファイルとは何か、その目的は何ですか？

回答

コンピテンスプロファイルは、企業内のさまざまな職位や役割に対するコンピテンス要件を記述するためのツールです。これらには以下が含まれます：

• 典型的な役職/役割：例：「セールスマネージャー」。
• コース-従業員-コース：このプロファイルが適用される対象。
• コンピテンス：特定の役職/役割に必要なコンピテンスのセット。
• 目標レベル：各コンピテンスの習熟度における要求レベル。

プロフィールは以下の目的で使用されます：

• 個別開発計画（IDP）の形成：職位の目標コンピテンスレベルと従業員の現在のレベルを比較することにより、ギャップが特定され、それに基づいてIDPが形成されます。

<p><strong>コンピテンスのステータス:</strong></p> <ul> <li>未開始</li> <li>進行中</li> <li>完了</li> </ul> <p><strong>評価のステータス:</strong></p> <ul> <li>未完了</li> <li>完了</li> <li>評価済み</li> </ul> <p><strong>プロフィールのステータス:</strong></p> <ul> <li>未完了</li> <li>検証済み</li> <li>完了</li> </ul>

回答

システムには、要素を管理するためのさまざまなステータスが用意されています：

• コンピテンスと評価：「公開」または「非公開」のステータスに設定可能です。
• プロフィール：いくつかの種類のステータスがあります。承認ステータス：「承認済み」、「承認済み」。公開ステータス：「公開済み」または「未公開」。プロフィールはすべてのコーディネーターによって並行して承認され、それらの承認後にのみ承認者が承認できます。その後、プロフィールを公開できます。