コンピテンシー管理

はじめに

1. 「コンピテンシー管理」モジュールは、3つのセクションで構成されています：

1. コンピテンシーモデル（コンピテンシーブロック）
2. 評価尺度
3. コンピテンシープロファイル

2. 公開されたコンピテンシーは以下の目的で使用されます：

• 360度評価。
• コンピテンシープロファイルの作成において。
• 個別開発計画（IDP）の作成において。
• コース/テストの作成時には、対応するコース/テストがどのような能力を育成するかが指定されます。

3. アプリケーションにおけるコンピテンシー管理モデルは、2層または3層構造です。

1レベル - コンピテンシー。例：「チームワーク」

レベル2 - 行動発現の指標。例えば「チームワーク」のコンピテンシーにおいて：「他メンバーの意見に関心を示す」「迅速に連絡を確立し、協力関係を維持する」など。

3レベル - 評価。1、2、3、4、5のいずれか、または「発揮する」「発揮しない」などが該当します。

各レベルで任意の値を設定できます。

コンピテンシーの作成

1. 単一レベルのコンピテンシーを作成するには、コンピテンシーモデルタブで十分です。

• 「能力を追加」のプラスアイコンをクリックしてください。
• 表示されたウィンドウにコンピテンシー名を入力してください。
• プラスに追加。コンピテンシーはドラフトステータスでコンピテンシーリストに追加されます。
• コンピテンシーを公開する

2. 単一レベルのコンピテンシーにインジケーターを追加するには（2レベルコンピテンシーの作成）

• 要素をクリック

• 要素をアクティブにする
• 表示されたウィンドウに表示インジケーターを追加します。

重要！ 2レベル（指標付き）のコンピテンシーを1レベル（指標なし）に変換する場合、入力された指標は削除されます。

3. 目標レベル

コンピテンシーにおける「目標レベル」の意味は、従業員が目標レベルに達しない場合、システムが自動的に育成プログラムを生成することです。

目標レベルは、コンピテンシーまたは発現指標（2レベルコンピテンシーの場合）に対して設定されます。

ターゲットレベルはどのように機能するか：

• スケールが選択されます。
• 目標レベルは、従業員が持つべきレベルとしてスケールから選択されます。
• カタログから、コンピテンシーまたは指標の開発を目的とした発展的活動またはコースが追加されます。
• このメカニズムのさらなる使用は、テストまたは360度評価で行われます：テストの場合。テストに対してコンピテンシーが選択され、「IDPを生成」要素が有効化されている場合。合格点に達しなかった場合、システムは自動的にIDPを生成し、それは本人の個人アカウントに表示されます。IDPは、このセクションで追加された開発アクティビティに基づいて生成されます。360度評価の場合。評価が実施された後、評価結果に「IDPを割り当てる」ボタンが表示されます。IDPはアプリケーションモデレーターが割り当てることができます。IDPは各コンピテンシーごとに割り当てられます。

4. 権限に関するその他の操作。権限に対しては以下の操作が可能です：

• 編集する。クリックして。
• 削除。
• 公開する。

コンピテンシーブロック

1. コンピテンシーブロックには、公開されたコンピテンシーのセットが含まれています。

2. ブロックは、コンピテンシーが多数存在し、それらを360度評価に大量に追加する必要がある場合に便利です。

評価

1. アプリケーションでは複数のスケールを使用できます。スケールは以下の目的で使用されます：

• 360度評価において
• コンピテンシープロファイルの作成において；
• 個別開発計画（IDP）の策定において。

2. アプリケーションのスケール構造には3つの列があります：

• ポイント。結果の集計、平均値の計算に使用されます。
• 名称;
• 内容の説明。

コンピテンシープロファイル

1. コンピテンシープロファイルには以下が含まれます：

• 典型的な役職/ロール（例：セールスマネージャー）
• プロファイルが適用される従業員;
• この役職/役割を説明する能力;
• 評価、すなわち目標レベル。

したがって、会社内のすべての役職/ポジションを記述することができます。

2. プロファイルの形成は、個人開発計画の作成にも使用されます。アプローチは以下の通りです：

• 役職/ロールの目標要件レベルの説明。ロールが備えるべきコンピテンシーとその目標レベル（評価）
• 現在の能力レベルの理解。テストや360度評価を実施した後、現在の能力レベルについての理解が得られます。
• 目標能力モデルと現状の間にあるこのギャップに基づいて、従業員の個別開発計画が策定されます。

3. プロファイルには承認機能が含まれています。承認のために送信された後、プロファイルは承認者の個人アカウントの「マイコンピテンシー」タブに表示されます。

承認と承認には、スライダーをアクティブ状態に切り替える必要があります。

承認は並行して行われ、すべての承認者は各自の個人アカウントで確認できますが、全員が承認するまで、承認権限者は承認を完了できません。

承認者と承認者がプロファイルに存在しない場合、直ちに公開することができます。

ステータス

コンピテンシーと評価：公開済み／未公開

プロファイル：

• 承認ステータス: 承認済み、承認済み。
• 公開ステータス: 公開済み/未公開

よくある質問

質問：モジュール「コンピテンシー管理」とは何か、またどのようなセクションで構成されているか？

回答

「コンピテンシー管理」モジュールは、従業員のスキルと知識を効果的に管理するためのツールです。主に以下の3つのセクションで構成されています：

• コンピテンシーモデル（コンピテンシーブロック）：コンピテンシーの構造、レベル、および発現指標を定義します。
• 評価尺度：能力レベルの定量的および定質的測定に使用されます。
• コンピテンシープロファイル：特定の職位や役割に対するコンピテンシーの要件を記述します。

質問：システム内で公開されたコンピテンシーはどのように使用されますか？

回答

公開されたコンピテンシーは幅広い用途を持っています：

• 360度評価において：従業員の総合的な評価の基盤として、様々なグループ（上司、同僚、部下）による評価を可能にします。
• コンピテンシープロファイルの作成において：特定の職務に必要なコンピテンシーを特定します。
• 個別開発計画（IDP）の作成において：能力のギャップを特定し、それらを解消するための施策を策定するのに役立ちます。
• コース/テスト作成時：教材が育成する能力を指定することができます。

質問：コンピテンシー管理モデルの構造はどのようになっていますか？

回答

コンピテンシー管理モデルは、2階層または3階層で構成される場合があります：

• 1 レベル - コンピテンシー：スキルや資質の一般的な説明。例：「チームワーク」
• レベル2 - 顕在化指標：コンピテンシーの具体的な行動的現れ。例えば「チームワーク」の場合、「他の同僚の意見に関心を示す」や「迅速に連絡を確立し、協力関係を維持する」などが該当する。
• 3レベル - 評価：指標の現れのレベルを直接評価する。数値（例：1から5）または質的記述（例：「現れている」「現れていない」）で示す。

二層モデルには、コンピテンシーと尺度のみが含まれます。

質問：コンピテンシーの「目標レベル」とは何か、またそれはどのように機能するのか？

回答

「目標レベル」のコンピテンシーとは、従業員が特定のコンピテンシーまたはその指標において達成すべき望ましい、または要求される習熟度を指します。その意義は以下の通りです：従業員が設定された目標レベルに達しない場合、システムは自動的に育成プログラムを生成します。

ターゲットレベル動作原理

• 評価尺度を選択します。
• このスケールから目標レベルが決定されます。
• コンピテンシーまたは指標に、カタログから開発アクティビティまたはコースが追加されます。

今後の使用は、360度評価またはテストにおいて行われます。

• テストにおいて：テストがコンピテンシーに関連しており、IDP（個人開発計画）作成機能が有効化されている場合、合格点に達しないと、事前に設定された育成アクティビティに基づいて自動的にIDPが作成されます。
• 360度評価において：評価実施後、モデレーターは評価結果に基づき、各コンピテンシーごとにIDP（個人開発計画）を設定することができます。

質問：コンピテンシーブロックとは何ですか？

回答

コンピテンシーブロックは、公開されたコンピテンシーのグループです。その主な利点は、360度評価に多数のコンピテンシーを追加するプロセスを簡素化することにあります。個々のコンピテンシーを一つずつ追加する代わりに、必要なコンピテンシーのセットを含むブロック全体を追加できます。

質問：評価スケールの構造とその使用箇所について 評価スケールは一般的に以下のように構造化され、様々な分野で使用されます： 1. **数値スケール** - 例：1～5段階評価、1～10点評価 - 使用例：アンケート調査、製品レビュー、パフォーマンス評価 2. **記述的スケール** - 例：優/良/可/不可、満足/中立/不満足 - 使用例：教育機関の成績評価、顧客満足度調査 3. **パーセンテージスケール** - 例：0%～100% - 使用例：テストの採点、目標達成度の測定 4. **頻度スケール** - 例：常に/しばしば/時々/まれに/決してない - 使用例：行動観察評価、アンケートのリッカート尺度 **主な使用分野**： - 教育：成績評価、学習成果の測定 - 人事：従業員の業績評価、能力評価 - マーケティング：顧客満足度調査、製品評価 - 医療：症状の重症度評価、患者報告結果 - 研究：データ収集、心理測定評価 各スケールは、測定の目的、精度要件、対象者の特性に応じて選択されます。

回答

アプリケーションでは複数の評価尺度を使用できます。評価尺度の構造は3つの列で構成されています：

• ポイント：結果や平均値を計算するために使用される数値。
• タイトル: 評価レベルの短縮名称
• 内容の説明：この評価レベルが何を意味するかの詳細な説明。

スケールが使用されます：

• 360度評価。
• コンピテンシープロファイルの作成において。
• 個別開発計画（IDP）の策定において。

質問：コンピテンシープロファイルとは何か、またその目的は何か？

回答

コンピテンシープロファイルは、企業内の様々な職位や役割に対するコンピテンシー要件を記述するためのツールです。これには以下が含まれます：

• 典型的な役職/役割：例：「営業マネージャー」
• 従業員：このプロファイルが適用される対象。
• コンピテンシー：当該役職/役割に必要なコンピテンシーのセット。
• 目標評価レベル：各能力の習熟度における要求水準。

プロファイルは以下の目的で使用されます：

• 個人開発計画の策定：職務に必要な目標能力レベルと従業員の現在の能力レベルを比較することでギャップを特定し、それに基づいて個人開発計画（IDP）を策定します。

質問：コンピテンシー、評価、プロファイルのステータスは何がありますか？

回答

システムには、要素を管理するための様々なステータスが用意されています：

• コンピテンシーと評価：「公開済み」または「未公開」のステータスを取ることができます。
• プロファイル：いくつかの種類のステータスがあります。承認ステータス：「承認済み」、「承認確定」。公開ステータス：「公開済み」または「未公開」。プロファイルはすべての承認者によって並行して承認され、すべての承認者の承認後にのみ確定者が承認を確定できます。その後、プロファイルを公開することができます。