コンピテンシー管理

1. 「コンピテンス管理」モジュールは3つのセクションで構成されています：

1. コンピテンスモデル（コンピテンスブロック）
2. 評価尺度
3. コンピテンスプロファイル。

2. 公開されたコンピテンスは以下に使用されます：

• 360度評価において。
• コンピテンスプロファイルの作成時。
• 個別開発計画（IDP）の作成時。
• コース/テスト作成時。対応するコース/テストが開発するコンピテンスを指定します。

3. アプリケーションにおけるコンピテンス管理モデルは、二レベルまたは三レベルです。

1レベル - コンピテンス。例：「チームワーク」

2レベル - 顕現インジケータ。例えば、「チームワーク」コンピテンスの場合：「他の同僚の意見に関心を示す」、「迅速に連絡を確立し、パートナーシップを維持する」など。

3レベル - 評価。任意の値（1、2、3、4、5）、または「顕現」、「非顕現」などが可能です。

各レベルで任意の値を設定できます。

1. シングルレベルコンピテンスを作成するには、[コンピテンスモデル]タブで十分です：

• 「コンピテンスを追加」のプラスアイコンをクリック。
• 表示されたダイアログボックスにコンピテンス名を入力してください。
• プラスを追加。コンピテンスは「下書き」ステータスのコンピテンスリストに追加されます。
• コンピテンスを公開する。

2. シングルレベルのコンピテンスにインジケータを追加するには（二レベルモデルのコンピテンスを作成する）

• 要素をクリック

• 要素をアクティブ化
• 表示されたダイアログボックスで顕現インジケータを追加します。

重要！コンピテンスを二レベルモデル（顕現インジケータ付き）から一レベルモデル（顕現インジケータなし）に変換する場合、入力された顕現インジケータは削除されます。

3. 目標レベル

コンピテンスにおける「目標レベル」の意義は、従業員が目標レベルに達しない場合、システムが自動的に開発イベント（DE）を形成することです。

目標レベルは、コンピテンスまたは顕現インジケータ（二レベルモデルの場合）に対して設定されます。

目標レベルは、特定のコンピテンスにおいて個人が達成すべき望ましい能力水準を定義します。IDP（個人開発計画）において、目標レベルは現在の評価と比較され、開発ギャップを特定します。このギャップを埋めるために、適切な学習教材や開発イベント（DE）が推奨されます。目標レベルは、評価尺度に基づいて設定され、従業員の成長とスキル開発の明確な指標を提供します。

• 評価尺度が選択されます。
• 評価尺度から、従業員が保有すべき目標レベルが選択されます。
• カタログから、コンピテンスまたは顕現インジケータの開発を目的とした開発イベント（DE）またはコースが追加されます。
• このメカニズムのさらなる使用は、テストまたは360度評価で行われます：テストでは。テストに対してコンピテンスが選択され、「IDPを作成」要素が有効化されている場合。合格点に達しなかった場合、システムは自動的にIDPを作成し、それは個人アカウントに表示されます。IDPは、このセクションに追加された開発イベント（DE）に基づいて作成されます。360度評価では。評価が実施された後、評価結果に「IDPを割り当てる」ボタンが表示されます。IDPはアプリケーションモデレーターが割り当てることができます。IDPは各コンピテンスごとに割り当てられます。

4. コンピテンスに関するその他のアクション。コンピテンスは以下のことが可能です：

• 編集。クリックして。
• 削除。
• 公開。

1. コンピテンスブロックには公開されたコンピテンスのセットが含まれています。

2. ブロックは、コンピテンスが多く、360度評価に大量に追加する必要がある場合に便利です。

1. アプリケーションでは複数のスケールを使用できます。スケールは以下の用途で使用されます：

• 360度評価において;
• コンピテンシープロファイルの作成において；
• 個別開発計画（IDP）の作成において。

2. アプリケーション内のスケールの構造は3つの列で構成されています：

• ポイント。結果の計算、平均値に参加します。
• タイトル;
• 内容の説明。

1. 能力プロファイルには以下が含まれます：

• 典型的役職/役割（例：営業マネージャー）
• Profileを使用する従業員;
• この役職/役割を説明する能力;
• 評価、すなわちそれらのTarget Level。

したがって、会社内のすべての役職/ポジションを記述することができます。 

2. プロファイルの形成は、個別の開発計画の作成にも使用されます。アプローチは以下の通りです：

• 役職/ロールの目標要件レベルの説明。ロールが備えるべきコンピテンシーとそのTarget Level（Assessment）
• 現在の能力レベルを理解すること。テストや360度評価を実施した後、現在の能力レベルを理解することができる。
• 目標能力モデルと現在の能力のギャップに基づいて、従業員の個別開発計画が策定されます。

3. プロファイルには承認機能が含まれています。承認のために送信すると、承認者の個人アカウントの「マイコンピテンシー」タブに Profile が表示されます。

承認と承認のために、スライダーをアクティブ状態に切り替える必要があります。

並行して承認が行われ、すべての承認者は自分の個人アカウントで確認できますが、全員が承認するまで、Approverは承認できません。

承認者と承認者がいないプロファイルの場合、すぐにPublishできます。

1. コンピテンスプロファイルには以下が含まれます：

• 典型的な役職/役割（例：セールスマネージャー）;
• コース-従業員-コース
• この役職/役割を説明するコンピテンス;
• 評価、具体的には目標レベル。

したがって、会社内のすべての役職/職位を記述することが可能です。

2. プロファイルの形成は、個人開発計画（IDP）の作成にも使用されます。アプローチは以下の通りです：

• 役職/ロールの目標レベル要件の説明。ロールが持つべきコンピテンスとその目標レベル（評価）。
• 現在のコンピテンスレベルの理解。テストまたは360度評価の実施後、現在のコンピテンスレベルが把握されます。
• この目標コンピテンスモデルと現在の間のギャップに基づいて、従業員の個人開発計画（IDP）が作成されます。

3. プロフィールには承認機能が含まれています。承認のために送信された後、プロフィールは承認者の個人アカウントの「私のコンピテンス」タブに表示されます。

承認と承認には、スライダーをアクティブ状態に切り替える必要があります。

承認は並行して行われ、すべてのコーディネーターが自身の個人アカウントで確認できますが、全員が承認するまで承認者は承認できません。

プロフィールにコーディネーターと承認者がいない場合、すぐに公開できます。

Competence と Assessment: 公開済み/未公開

Profile:

• Status 調整: 調整済み、承認済み。
• Status 公開: 公開済み/未公開

Answer:

「コンピテンシー管理」モジュールは、従業員のスキルと知識を効果的に管理するためのツールです。主に以下の3つのセクションで構成されています：

• コンピテンシーモデル（コンピテンシーブロック） 能力の構造、レベル、および発現の指標を定義します。
• 評価スケール： 能力レベルの定量的および定性的測定に使用されます。
• コンピテンシープロファイル： 特定の役職や役割に対する能力要件を記述します。

Answer:

公開されたコンピテンシーは幅広い用途を持っています：

• 360度評価において： 様々なグループ（上司、同僚、部下）による従業員の包括的評価の基盤として機能します。
• コンピテンシープロファイルの作成時： 特定の職務に必要な能力を特定する。
• 個別開発計画（IDP）の作成時： 能力のギャップを特定し、それを解消するための対策を策定するのに役立ちます。
• コース/テスト作成時： これらの教材がどのような能力を育成するかを指定することができます。

Answer:

コンピテンシー管理モデルは、2階層または3階層の構造をとることができます：

• 1レベル - Competence: チームワーク
• 2レベル - Manifestation Indicator: 具体的な行動特性の現れ、例えば「チームワーク」の場合、「他の同僚の意見に関心を持つ」や「迅速に連絡を確立し、協力関係を維持する」などが挙げられます。
• 3レベル - Assessment: 指標の顕現レベルにおける直接的なAssessment。これは数値（例：1から5）または質的記述（例：「顕現する」「顕現しない」）である可能性があります。

二層モデルには、コンピテンシーとスケールのみが含まれます。

Answer:

「Target Level」コンピテンシーとは、従業員が特定のコンピテンシーまたはその指標において望ましい、または要求される習熟度レベルを指します。その意味は次の通りです：従業員が設定された目標レベルに達しない場合、システムは自動的に育成プログラムを生成します。

ターゲットレベルの動作原理：

• Rating Scaleが選択されます。
• Target Levelはこのスケールから決定されます。
• コンピテンシーまたは指標に、カタログから開発活動またはコースが追加されます。

360度評価やテストでのさらなる使用が行われます。

• テストにおいて： Testがコンピテンシーに関連付けられ、IDPの形成機能が有効になっている場合、合格点に達しないと、事前に設定された育成イベントに基づいて自動的にIDPが作成されます。
• 360度評価において： 評価実施後、モデレーターは評価結果に基づいて、各コンピテンシーに対してIDPを割り当てることができます。

Answer:

コンピテンシーブロックは、公開されたコンピテンシーのグループです。その主な利点は、360度評価に多数のコンピテンシーを追加するプロセスを簡素化することにあります。各コンピテンシーを個別に追加する代わりに、必要なコンピテンシーのセットを含むBlock全体を追加することができます。

Answer:

アプリケーションでは複数の評価尺度を使用できます。評価尺度の構造は3つの列で構成されています：

• ポイント： 結果の計算と平均値の算出に使用される数値。
• タイトル: 評価レベルの短縮名称。
• 内容の説明： この評価レベルの詳細な説明を意味します。

使用されるスケール：

• 360度評価において。
• コンピテンシープロファイルの作成において。
• 個別開発計画（IDP）の作成において。

Answer:

コンピテンシープロファイルは、企業内の様々な役職や役割に対するコンピテンシー要件を記述するためのツールです。これには以下が含まれます：

• 典型的役職/役割： 例えば、「営業マネージャー」。
• 従業員： このProfileが適用される対象。
• コンピテンシー： この役職/役割に必要な能力セット。
• Target Level 評価: 各コンピテンシーの必要習熟度レベル

プロファイルは以下の目的で使用されます：

• 個人開発計画の策定： 目標職位の能力レベルと従業員の現在のレベルを比較することで、ギャップを特定し、それに基づいてIDPを形成します。

Answer: 

システムには、要素を管理するための様々なステータスが用意されています：

• Competence と Assessment: 「公開済み」または「未公開」のステータスにあります。
• Profile: いくつかのステータスタイプがあります：
  • Status 調整: 「合意済み」、「承認済み」。
  • Status 出版物: 「公開済み」または「未公開」。Profileは全ての承認者による並行承認を経て、その承認後にのみApproverが承認でき、その後ProfileをPublishすることが可能です。

回答

モジュール「コンピテンス管理」は、従業員のスキルと知識を効果的に管理するためのツールです。主に3つのセクションで構成されています：

• コンピテンスモデル（コンピテンスブロック）：コンピテンスの構造、レベル、および顕現インジケータを定義します。
• 評価尺度: コンピテンスのレベルを定量的および定性的に測定するために使用されます。
• コンピテンスプロファイル：特定の職位や役割に対するコンピテンス要件を記述します。

回答

公開されたコンピテンスは幅広い用途があります：

• 360度評価において：これらは、様々なグループ（上司、同僚、部下）による従業員の包括的な評価の基礎となります。
• コンピテンスプロファイルの作成時：特定の職位に必要なコンピテンスを定義します。
• 個人開発計画（IDP）の作成時：コンピテンスのギャップを特定し、それらを解消するためのイベントを形成するのに役立ちます。
• コース/テスト作成時：これらの学習教材がどのコンピテンスを開発するかを指定することができます。

回答

コンピテンス管理モデルは、二レベルモデルまたは三レベルモデルとすることができます：

• 1レベル - コンピテンス：スキルや資質の一般的な説明、例えば「チームワーク」。
• 2レベル - 顕現インジケータ: コンピテンスの具体的な行動的顕現。例えば、「チームワーク」の場合、「他の同僚の意見に関心を示す」や「迅速に連絡を確立し、パートナーシップを維持する」など。
• 3レベル - 評価：インジケータの顕現レベルの直接評価。数値（例：1～5）または質的記述（例：「顕現する」「顕現しない」）で示される。

二レベルモデルにはコンピテンスと評価尺度のみが含まれます。

回答

「コンピテンスの目標レベル」とは、従業員が特定のコンピテンスまたはその顕現インジケータに対して求められる、あるいは望ましい習熟度のレベルです。その意義は次のとおりです：従業員が設定された目標レベルに達しない場合、システムは自動的に開発イベント（DE）を生成します。

目標レベルの仕組み：

• 評価尺度が選択されます。
• この評価尺度から目標レベルが決定されます。
• コンピテンスまたは顕現インジケータに、カタログから開発イベント（DE）またはコースが追加されます。

さらに使用されるのは、テストまたは360度評価においてです：

• テストにおいて：テストがコンピテンスに関連付けられており、IDP形成機能が有効になっている場合、合格点に達しなかった際には、事前に設定された開発イベント（DE）に基づいて自動的にIDPが作成されます。
• 360度評価において：評価実施後、モデレーターは評価結果に基づいて各コンピテンスに対してIDPを割り当てることができます。

回答

<p>コンピテンスブロックは、公開されたコンピテンスのグループです。その主な利便性は、360度評価に多数のコンピテンスを追加するプロセスを簡素化することにあります。各コンピテンスを個別に追加する代わりに、必要なコンピテンスセットを含むブロック全体を追加できます。</p>

回答

アプリケーションでは複数の評価尺度を使用できます。評価尺度の構造には3つの列があります：

• スコア：結果と平均値を計算するために使用される数値。
• 名称: 評価レベルの短い名称。
• 内容説明：評価レベルが何を意味するかの詳細な説明。

評価尺度が使用されています。

• 360度評価において。
• コンピテンスプロファイルの作成において。
• 個別開発計画（IDP）の作成時。

回答

コンピテンスプロファイルは、企業内のさまざまな職位や役割に対するコンピテンス要件を記述するためのツールです。これらには以下が含まれます：

• 典型的な役職/役割：例：「セールスマネージャー」。
• コース-従業員-コース：このプロファイルが適用される対象。
• コンピテンス：特定の役職/役割に必要なコンピテンスのセット。
• 目標レベル：各コンピテンスの習熟度における要求レベル。

プロフィールは以下の目的で使用されます：

• 個別開発計画（IDP）の形成：職位の目標コンピテンスレベルと従業員の現在のレベルを比較することにより、ギャップが特定され、それに基づいてIDPが形成されます。

回答

システムには、要素を管理するためのさまざまなステータスが用意されています：

• コンピテンスと評価：「公開」または「非公開」のステータスに設定可能です。
• プロフィール：いくつかの種類のステータスがあります。承認ステータス：「承認済み」、「承認済み」。公開ステータス：「公開済み」または「未公開」。プロフィールはすべてのコーディネーターによって並行して承認され、それらの承認後にのみ承認者が承認できます。その後、プロフィールを公開できます。

1. 「コンピテンシー管理」モジュールは3つのセクションで構成されています：

1. コンピテンシーモデル（コンピテンシーブロック）
2. 評価尺度;
3. コンピテンシープロファイル。

2. 公開されたコンピテンシーは以下のように使用されます：

• 360度評価において。
• コンピテンシープロファイルの作成において。
• 個別開発計画（IDP）の作成において。
• コース/テスト作成時。対応するコース/テストがどのような能力を育成するかが指定されます。

3. アプリケーションにおけるコンピテンシー管理モデルは、2層または3層構造です。

1レベル - Competence. 例えば、「チームワーク」。

2レベル - Manifestation Indicator. 例えば「チームワーク」の能力について：「他の同僚の意見に関心を持つ」、「迅速に連絡を確立し、パートナーシップを維持する」など。

3レベル - Assessment。 それは任意であり、1、2、3、4、5、または現れる、現れないなどが可能です。

各レベルで任意の値を設定できます。

1. 作成するために 単一レベルのコンピテンシー モデルコンピテンシータブで十分です。

• 「能力を追加」のプラスアイコンをクリックしてください。
• 表示されたウィンドウにコンピテンシー名を入力してください。
• プラスに追加。Competenceは下書きステータスでコンピテンシーリストに追加されます。
• Publish コンピテンシー。 

2. 単一レベルのコンピテンシーにインジケーターを追加する（作成 二段階の能力レベル) 必要

• 要素をクリック

• 要素をアクティブにする
  
• 表示されたウィンドウに表示インジケーターを追加します。

重要！ コンピテンシーを2レベル（指標付き）から1レベル（指標なし）に変換する場合、入力された指標は削除されます。

3. Target Level.

コンピテンシーの「目標レベル」の意味は、従業員が目標レベルに達しない場合、システムが自動的に育成プログラムを形成することです。

Target Levelは、コンピテンシーまたは発現指標（2レベルコンピテンシーの場合）に対して設定されます。

Target Levelの仕組み：

• スケールが選択されます。
• スケールから、従業員が持つべきTarget Levelが選択されます。
• カタログから、コンピテンシーや指標の開発を目的とした開発イベントまたはコースが追加されます。
• メカニズムのさらなる使用は、360度評価またはテストで行われます。
  • テストにおいて。テストに「GLO_3_GLO」が選択され、かつ「GLO_0_GLO」を生成する要素が有効化されている場合。合格点に達しなかった場合、システムは自動的に「GLO_1_GLO」を生成し、それは本人の個人アカウントに表示されます。「GLO_2_GLO」は、このセクションに追加された育成イベントに基づいて生成されます。
  • 360度評価において。Assessmentが実施された後、評価結果にIDPを割り当てるボタンが利用可能になります。IDPはアプリケーションモデレーターが割り当てることができます。IDPは各コンピテンシーごとに割り当てられます。

4. その他の権限に関する操作。権限は以下のことが可能です：

• 編集する。クリックして。
• 削除。
• Publish.

1. コンピテンシーブロックには、公開されたコンピテンシーのセットが含まれています。

2. ブロックは、能力が多く、それらを360度評価に大量に追加する必要がある場合に便利です。