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Gestión de competencias

Introducción

1. El módulo «Gestión de competencias» consta de 3 secciones:

  1. Modelo de competencias (bloques de competencias);
  2. Escala de valoración;
  3. Perfiles de competencias.

2. Las competencias publicadas se utilizan:

  • En la evaluación 360.
  • Al crear perfiles de competencias.
  • Al crear planes de desarrollo individual (PDI).
  • Al crear cursos/pruebas. Se especifica qué competencias desarrollan los cursos/pruebas correspondientes.

3.  El modelo de gestión de competencias en la aplicación es de dos o tres niveles.

Nivel 1: competencia. Por ejemplo, «trabajo en equipo».

Nivel 2: indicador de manifestación. Por ejemplo, para la competencia «trabajo en equipo»: «se interesa por las opiniones de otros colegas», «establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración», etc.

Nivel 3: evaluación. Puede ser cualquiera: 1, 2, 3, 4, 5 o manifiesta, no manifiesta, etc.

En cada nivel se pueden establecer cualquier valor.

Creación de una competencia

1. Para crear una competencia de un solo nivel, es suficiente en la pestaña Modelo de competencias:

  • Hacer clic en el signo más «Agregar competencia».
  • En la ventana emergente, ingresar el nombre de la competencia.
  • Agregar al signo más. La competencia se agregará a la lista de competencias en estado Borrador.
  • Publicar la competencia.

2.  Para agregar indicadores a una competencia de un solo nivel (crear una competencia de dos niveles) es necesario:

  • Hacer clic en el elemento 

    image.png


  • Activar el elemento 

    image.png


  • En la ventana emergente, agregar indicadores de manifestación.

¡IMPORTANTE! Al convertir una competencia de dos niveles (con indicadores) a un solo nivel (sin indicadores), los indicadores ingresados se eliminarán.

3. Nivel objetivo.

El sentido del «nivel objetivo» para una competencia es que cuando un empleado no alcanza el nivel objetivo, el sistema forma automáticamente eventos de desarrollo.

El nivel objetivo se establece para la competencia o para los indicadores de manifestación (para una competencia de dos niveles).

Cómo funciona el nivel objetivo:

  • Se selecciona una escala.
  • De la escala se elige el nivel objetivo que debe poseer el empleado.
  • Se agregan eventos de desarrollo o cursos del catálogo de cursos, orientados a desarrollar la competencia o los indicadores.
  • El uso posterior del mecanismo ocurre en pruebas o evaluaciones 360:
    • En pruebas. Si para una prueba se selecciona una competencia y se activa el elemento Formar IDP. Al no alcanzar la puntuación de aprobación, el sistema formará automáticamente un IDP que estará en su cuenta personal. El IDP se forma en base a los eventos de desarrollo agregados en esta sección.
    • En evaluación 360. Después de realizada la evaluación, en los resultados estará disponible el botón Asignar IDP. El IDP puede asignarlo el moderador de la aplicación. El IDP se asigna por cada competencia.

4. Otras acciones con la competencia. La competencia se puede:

  • Editar. Haciendo clic en ella.
  • Eliminar.
  • Publicar.
Bloques de competencias

1. Los bloques de competencias contienen un conjunto de competencias publicadas.

2. Los bloques son convenientes cuando hay muchas competencias y es necesario agregarlas en evaluación 360 en gran cantidad.

Evaluaciones

1. En la aplicación se pueden utilizar varias escalas. Las escalas se usan:

  • En evaluación 360;
  • Al elaborar perfiles de competencias;
  • Al formar planes de desarrollo individual (PDI).

2.  La estructura de la escala en la aplicación tiene tres columnas:

  • Puntuaciones. Participan en el cálculo de resultados, valor promedio;
  • Nombre;
  • Descripción sustantiva.
Perfiles de competencias

1. Los perfiles de competencias incluyen:

  • Cargos/roles típicos (por ejemplo, gerente de ventas);
  • Empleados para los que se usa el perfil;
  • Competencias que describen dicho cargo/rol;
  • Evaluaciones, específicamente su nivel objetivo.

Así se pueden describir todos los roles/cargos en la empresa.

2. La formación de perfiles se utiliza también para crear planes de desarrollo individual. El enfoque es el siguiente:

  • Descripción del nivel objetivo de requisitos para el cargo/rol. Qué competencias debe poseer el rol y su nivel objetivo (evaluación);
  • Comprensión del nivel actual de competencias. Tras realizar pruebas o evaluación 360, surge comprensión del nivel actual de competencias;
  • Con base en esta brecha entre el modelo objetivo de competencias y el actual, se forma un plan de desarrollo individual para el empleado.

3. Los perfiles contienen funcionalidad de aprobación. Después de enviar para aprobación, el perfil aparecerá en la Cuenta personal del coordinador en la pestaña Mis competencias.

Para aprobar y validar es necesario mover el control deslizante al estado activo

image.png

La aprobación ocurre en paralelo, todos los coordinadores ven en su cuenta personal, pero hasta que todos no aprueben, el validador no puede validar.

Si en el Perfil no hay coordinadores ni validador, entonces se puede publicar inmediatamente.

Estados

Competencia y evaluación: publicado/no publicado.

Perfil:

  • Estado de aprobación: aprobado, validado.
  • Estado de publicación: publicado/no publicado.
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