Quản lý năng lực

1. Mô-đun "Quản lý năng lực" bao gồm 3 phần:

1. Mô hình năng lực (các khối năng lực);
2. Thang điểm đánh giá;
3. Hồ sơ năng lực.

2. Các năng lực đã công bố được sử dụng:

• Trong đánh giá 360 độ.
• Khi tạo hồ sơ năng lực.
• Khi tạo các kế hoạch phát triển cá nhân (IDP).
• Khi tạo các khóa học/bài kiểm tra. Cần chỉ ra những năng lực nào mà các khóa học/bài kiểm tra tương ứng phát triển.

3. Mô hình quản lý năng lực trong ứng dụng có hai hoặc ba cấp độ.

1 cấp - Competence. Ví dụ, "làm việc nhóm".

Cấp 2 - Manifestation Indicator. Ví dụ cho năng lực "làm việc nhóm": "quan tâm đến ý kiến của đồng nghiệp khác", "thiết lập liên hệ nhanh chóng và duy trì mối quan hệ đối tác", v.v.

Cấp 3 - Assessment. Nó có thể là bất kỳ, 1, 2, 3, 4, 5 hoặc biểu hiện, không biểu hiện, v.v.

Ở mỗi cấp độ, bạn có thể thiết lập bất kỳ giá trị nào.

1. Để tạo năng lực một cấp Đủ trong tab Mô hình năng lực:

• Nhấp vào dấu cộng "Thêm năng lực".
• Trong cửa sổ hiện ra, nhập tên năng lực.
• Thêm vào cộng. Competence sẽ được thêm vào danh sách năng lực ở trạng thái Bản nháp.
• Publish năng lực. 

2. Để thêm chỉ báo vào năng lực đơn cấp (tạo năng lực hai cấp độ) cần thiết

• Nhấp vào phần tử

• Kích hoạt phần tử
  
• Trong cửa sổ hiện ra, thêm các chỉ báo biểu hiện.

QUAN TRỌNG! Khi chuyển đổi năng lực từ hai cấp (có chỉ số) sang một cấp (không có chỉ số), các chỉ số đã nhập sẽ bị xóa.

3. Target Level.

Ý nghĩa của "mức độ mục tiêu" đối với năng lực là khi nhân viên không đạt được mức độ mục tiêu, hệ thống sẽ tự động tạo ra các hoạt động phát triển.

Target Level được thiết lập cho năng lực hoặc cho các chỉ số biểu hiện (đối với năng lực hai cấp độ).

Target Level hoạt động như thế nào:

• Chọn một thang đo.
• Từ thang đo, Target Level được chọn là yêu cầu mà nhân viên cần phải có.
• Bổ sung các hoạt động phát triển hoặc khóa học từ danh mục khóa học, nhằm phát triển năng lực hoặc chỉ số đánh giá.
• Việc sử dụng cơ chế tiếp theo diễn ra trong các bài kiểm tra hoặc đánh giá 360 độ:
  • Trong các bài kiểm tra. Nếu Competence được chọn cho bài kiểm tra và phần tử Tạo IDP được kích hoạt. Nếu không đạt điểm đỗ, hệ thống sẽ tự động tạo IDP, sẽ xuất hiện trong tài khoản cá nhân của người dùng. IDP được tạo dựa trên các hoạt động phát triển được thêm vào trong phần này.
  • Trong đánh giá 360. Sau khi Assessment được thực hiện, trong kết quả đánh giá sẽ có sẵn nút Gán IDP. IDP có thể được gán bởi người điều hành ứng dụng. IDP được gán cho từng năng lực.

4. Các thao tác khác với năng lực. Năng lực có thể:

• Chỉnh sửa. Bằng cách nhấp vào nó.
• Xóa.
• Publish.

1. Các khối năng lực chứa một tập hợp các năng lực đã được công bố.

2. Các khối rất tiện lợi để sử dụng khi có nhiều năng lực và cần thêm chúng vào đánh giá 360 với số lượng lớn.

1. Trong ứng dụng, có thể sử dụng nhiều thang đo. Các thang đo được sử dụng:

• Trong đánh giá 360 độ;
• Khi xây dựng hồ sơ năng lực;
• Khi xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (IDP).

2. Cấu trúc thang đo trong ứng dụng bao gồm ba cột:

• Điểm. Tham gia vào việc tính toán kết quả, giá trị trung bình;
• Tên;
• Mô tả nội dung.

1. Hồ sơ năng lực bao gồm:

• Các vị trí/chức danh tiêu biểu (ví dụ: quản lý bán hàng);
• Nhân viên mà Profile được sử dụng cho;
• Các năng lực mô tả cho vị trí/công việc này;
• Đánh giá, cụ thể là Target Level của chúng.

Do đó, có thể mô tả tất cả các vai trò/chức vụ trong công ty. 

2. Việc hình thành hồ sơ được sử dụng để tạo ra các kế hoạch phát triển cá nhân. Cách tiếp cận như sau:

• Mô tả mức yêu cầu mục tiêu đối với vị trí/chức danh. Các năng lực mà vai trò cần có và Target Level (Assessment) của chúng;
• Hiểu biết về mức độ năng lực hiện tại. Sau khi tiến hành kiểm tra hoặc đánh giá 360, xuất hiện sự hiểu biết về mức độ năng lực hiện tại;
• Dựa trên khoảng cách này giữa mô hình năng lực mục tiêu và hiện tại, một kế hoạch phát triển cá nhân được xây dựng cho nhân viên.

3. Hồ sơ có chức năng phê duyệt. Sau khi gửi đi để phê duyệt, Profile sẽ xuất hiện trong Tài khoản cá nhân của người phê duyệt tại tab Năng lực của tôi.

Để đồng ý và phê duyệt, cần chuyển thanh trượt sang trạng thái hoạt động.

Việc phê duyệt diễn ra song song, tất cả người phê duyệt đều thấy trong tài khoản cá nhân của họ, nhưng cho đến khi tất cả chưa phê duyệt, Approver không thể phê chuẩn.

Nếu trong Hồ sơ không có người phê duyệt và người xác nhận, thì nó có thể được Publish ngay lập tức.

Competence và Assessment: đã xuất bản/chưa xuất bản.

Profile:

• Status thỏa thuận: đã thống nhất, đã phê duyệt.
• Status xuất bản: đã xuất bản/chưa xuất bản.

Answer:

Mô-đun "Quản lý năng lực" là một công cụ được thiết kế để quản lý hiệu quả kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Nó bao gồm ba phần chính:

• Mô hình năng lực (các khối năng lực): Xác định cấu trúc năng lực, các cấp độ và chỉ số thể hiện.
• Thang điểm đánh giá: Được sử dụng để đo lường định lượng và định tính mức độ năng lực.
• Hồ sơ năng lực: Mô tả các yêu cầu về năng lực cho các vị trí hoặc vai trò cụ thể.

Answer:

Các năng lực đã công bố có phạm vi ứng dụng rộng rãi:

• Trong đánh giá 360: Làm cơ sở cho việc đánh giá toàn diện nhân viên bởi các nhóm người khác nhau (lãnh đạo, đồng nghiệp, cấp dưới).
• Khi tạo hồ sơ năng lực: Xác định những năng lực cần thiết cho một vị trí cụ thể.
• Khi tạo kế hoạch phát triển cá nhân (IDP): Giúp phát hiện các lỗ hổng trong năng lực và xây dựng các biện pháp để khắc phục chúng.
• Khi tạo khóa học/bài kiểm tra: Cho phép chỉ định các năng lực mà tài liệu học tập này phát triển.

Answer:

Mô hình quản lý năng lực có thể là hai cấp hoặc ba cấp:

• Cấp 1 - Competence: Kỹ năng hoặc phẩm chất chung, ví dụ: "làm việc nhóm".
• Cấp 2 - Manifestation Indicator: Các biểu hiện hành vi cụ thể của năng lực, ví dụ đối với "làm việc nhóm" có thể là "quan tâm đến ý kiến của đồng nghiệp khác" hoặc "thiết lập liên hệ nhanh chóng và duy trì mối quan hệ đối tác".
• Cấp 3 - Assessment: Mức độ biểu hiện trực tiếp Assessment của chỉ số. Đây có thể là giá trị số (ví dụ: từ 1 đến 5) hoặc mô tả định tính (ví dụ: "có biểu hiện", "không biểu hiện").

Trong mô hình hai cấp chỉ có năng lực và thang đo.

Answer:

"Target Level" năng lực là mức độ thành thạo mong muốn hoặc yêu cầu đối với một năng lực hoặc chỉ số năng lực cụ thể dành cho nhân viên. Ý nghĩa của nó như sau: nếu nhân viên không đạt được mức độ mục tiêu đã định, hệ thống sẽ tự động tạo ra các hoạt động phát triển.

Nguyên lý hoạt động của mức mục tiêu:

• Rating Scale được chọn.
• Target Level được xác định từ thang đo này.
• Các hoạt động hoặc khóa học phát triển từ danh mục được thêm vào năng lực hoặc chỉ số.

Việc sử dụng tiếp theo diễn ra trong các bài kiểm tra hoặc đánh giá 360:

• Trong các bài kiểm tra: Nếu Test được liên kết với năng lực và chức năng tạo IDP được kích hoạt, thì khi không đạt điểm chuẩn, IDP sẽ tự động được tạo dựa trên các hoạt động phát triển được thiết lập trước.
• Trong đánh giá 360: Sau khi tiến hành đánh giá, người kiểm duyệt có thể chỉ định IDP cho từng năng lực dựa trên kết quả đánh giá.

Answer:

Khối năng lực là các nhóm năng lực đã được công bố. Lợi ích chính của chúng nằm ở việc đơn giản hóa quy trình thêm nhiều năng lực vào đánh giá 360. Thay vì thêm từng năng lực riêng lẻ, bạn có thể thêm cả một Block chứa bộ năng lực cần thiết.

Answer:

Trong ứng dụng, bạn có thể sử dụng nhiều thang đánh giá. Cấu trúc của thang đánh giá có ba cột:

• Điểm số: Các giá trị số được sử dụng để tính toán kết quả và giá trị trung bình.
• Tiêu đề: Tên viết tắt của cấp đánh giá
• Mô tả nội dung: Mô tả chi tiết về ý nghĩa của mức đánh giá này.

Thang đo được sử dụng:

• Trong đánh giá 360 độ.
• Khi xây dựng hồ sơ năng lực.
• Khi xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (IDP).

Answer:

Hồ sơ năng lực là công cụ dùng để mô tả các yêu cầu về năng lực cho các vị trí hoặc vai trò khác nhau trong công ty. Chúng bao gồm:

• Các vị trí/chức danh tiêu biểu: Ví dụ, "quản lý bán hàng".
• Nhân viên: Đối tượng áp dụng của Profile này.
• Năng lực: Bộ kỹ năng cần thiết cho vị trí/công việc này.
• Target Level đánh giá: Mức độ thành thạo yêu cầu cho từng năng lực.

Hồ sơ được sử dụng để:

• Hình thành kế hoạch phát triển cá nhân: Thông qua việc so sánh mức độ năng lực mục tiêu cho vị trí và mức độ hiện tại của nhân viên, các khoảng trống được xác định, từ đó hình thành IDP.

Answer:

Trong hệ thống có các trạng thái khác nhau để quản lý các phần tử:

• Competence và Assessment: Có thể ở trong trạng thái "đã xuất bản" hoặc "chưa xuất bản".
• Profile: Có nhiều loại trạng thái khác nhau:
  • Status đồng bộ hóa: "Đã thống nhất", "Đã phê duyệt".
  • Status ấn phẩm: "đã xuất bản" hoặc "chưa xuất bản". Profile được phê duyệt song song bởi tất cả các bên liên quan, và chỉ sau khi được họ chấp thuận thì Approver mới có thể phê chuẩn nó, sau đó Profile có thể Publish.