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Gestion des compétences

Introduction

1. Le module « Gestion des compétences » se compose de 3 sections :

  1. Modèle de compétences (blocs de compétences) ;
  2. Échelle d'évaluation ;
  3. Profils de compétences.

2. Les compétences publiées sont utilisées :

  • Dans l'évaluation 360.
  • Lors de la création de profils de compétences.
  • Lors de la création de plans de développement individuels (PDI).
  • Lors de la création de cours/tests. Il est précisé quelles compétences sont développées par les cours/tests correspondants.

3. Le modèle de gestion des compétences dans l'application est à deux ou trois niveaux.

Niveau 1 - compétence. Par exemple, « travail en équipe ».

Niveau 2 - indicateur de manifestation. Par exemple, pour la compétence « travail en équipe » : « s'intéresse aux opinions des autres collègues », « établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales », etc.

Niveau 3 - évaluation. Elle peut être quelconque, 1, 2, 3, 4, 5 ou manifeste, ne manifeste pas, etc.

À chaque niveau, il est possible de définir n'importe quelles valeurs.

Création d'une compétence

1. Pour créer une compétence à un niveau, il suffit dans l'onglet Modèle de compétences :

  • De cliquer sur le plus "Ajouter une compétence".
  • Dans la fenêtre qui apparaît, saisir le nom de la compétence.
  • Ajouter sur le plus. La compétence sera ajoutée à la liste des compétences avec le statut Brouillon.
  • Publier la compétence.

2. Pour ajouter des indicateurs à une compétence à un niveau (création d'une compétence à deux niveaux), il faut

  • Cliquer sur l'élément 

    image.png

  • Activer l'élément

    image.png


  • Dans la fenêtre qui apparaît, ajouter les indicateurs de manifestation.

IMPORTANT ! Lors de la conversion d'une compétence de deux niveaux (avec indicateurs) à un niveau (sans indicateurs), les indicateurs saisis seront supprimés.

3. Niveau cible.

Le sens du "niveau cible" pour une compétence est que lorsque l'employé n'atteint pas le niveau cible, le système forme automatiquement des événements de développement.

Le niveau cible est défini pour la compétence ou pour les indicateurs de manifestation (pour une compétence à deux niveaux).

Comment fonctionne le niveau cible :

  • Une échelle est sélectionnée.
  • Dans l'échelle, le niveau cible que l'employé doit posséder est choisi.
  • Des événements de développement ou des cours du catalogue de cours, visant à développer la compétence ou les indicateurs, sont ajoutés.
  • L'utilisation ultérieure du mécanisme se fait dans les tests ou les évaluations 360:
    • Dans les tests. Si une compétence est choisie pour le test et que l'élément Générer un IDP est activé. En cas de non-atteinte du score de passage, le système générera automatiquement un IDP qui sera dans son compte personnel. L'IDP est formé sur la base des événements de développement ajoutés dans cette section.
    • Dans l'évaluation 360. Après la réalisation de l'évaluation, le bouton Attribuer un IDP sera disponible dans les résultats de l'évaluation. L'IDP peut être attribué par le modérateur de l'application. L'IDP est attribué pour chaque compétence.

4. Autres actions avec une compétence. La compétence peut être :

  • Modifiée. En cliquant dessus.
  • Supprimée.
  • Publiée.
Blocs de compétences

1. Les blocs de compétences contiennent un ensemble de compétences publiées.

2.Les blocs sont pratiques à utiliser lorsque les compétences sont nombreuses et qu'il est nécessaire de les ajouter en grande quantité dans une évaluation 360.

Évaluations

1. Dans l'application, plusieurs échelles peuvent être utilisées. Les échelles sont utilisées :

  • Dans l'évaluation 360 ;
  • Lors de l'élaboration de profils de compétences ;
  • Lors de la formation de plans de développement individuels (IDP).

2. La structure de l'échelle dans l'application comporte trois colonnes :

  • Scores. Participent au calcul des résultats, de la moyenne ;
  • Nom ;
  • Description concrète.
Profils de compétences

1. Les profils de compétences incluent :

  • Des postes/rôles types (par exemple, manager commercial) ;
  • Les employés pour lesquels le profil est utilisé ;
  • Les compétences qui décrivent ce poste/ce rôle ;
  • Les évaluations, à savoir leur niveau cible.

Ainsi, il est possible de décrire tous les rôles/postes dans l'entreprise. 

2. La formation des profils est utilisée, entre autres, pour créer des plans de développement individuels. L'approche est la suivante :

  • Description du niveau cible des exigences pour le poste/le rôle. Quelles compétences le rôle doit posséder et leur niveau cible (évaluation) ;
  • ompréhension du niveau actuel des compétences. Après la réalisation d'un test ou d'une évaluation 360, une compréhension du niveau actuel des compétences apparaît ;
  • Sur la base de cet écart entre le modèle de compétences cible et le modèle actuel, un plan de développement individuel est formé pour l'employé.

3. Les profils contiennent une fonctionnalité de coordination. Après envoi pour coordination, le profil apparaîtra dans le Compte personnel du coordinateur dans l'onglet Mes compétences.

Pour coordonner et approuver, il faut passer le curseur en état actif

image.png

La coordination se fait en parallèle, tous les coordinateurs voient dans leur compte personnel, mais tant que tous n'ont pas coordonné, l'approbateur ne peut pas approuver.

Si dans le Profil il n'y a pas de coordinateurs et d'approbateur, alors il peut être publié immédiatement.

Statuts

Compétence et évaluation : publié/non publié.

Profil :

  • Statut de coordination : coordonné, approuvé.
  • Statut de publication : publié/non publié.
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