Gestão de competências

Introdução

1. O módulo "Gestão de competências" consiste em 3 seções:

1. Modelo de competências (blocos de competências);
2. Escala de avaliação;
3. Perfis de competências..

2. As competências publicadas são utilizadas:

• Na avaliação 360.
• Na criação de perfis de competências.
• Na criação de planos individuais de desenvolvimento (IDP).
• Na criação de cursos/testes. Especifica quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

3. O modelo de gestão de competências no aplicativo possui dois ou três níveis.

1º nível - competência. Por exemplo, "trabalho em equipe".

2º nível - indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

3º nível - avaliação. Pode ser qualquer uma, 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

Em cada nível, podem ser definidos quaisquer valores.

Criação de competência

1. Para criar uma competência de nível único, basta na aba Modelo de Competências:

• Clicar no símbolo de mais "Adicionar competência".
• Na janela que aparecer, inserir o nome da competência.
• Adicionar ao clicar no símbolo de mais. A competência será adicionada à lista de competências com o status Rascunho.
• Publicar a competência.

2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criação de competência de dois níveis) é necessário

• Clicar no elemento 

  

• Ativar o elemento 

  

  
  
• Na janela que aparecer, adicionar indicadores de manifestação.

IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para nível único (sem indicadores), os indicadores inseridos serão excluídos.

3. Nível alvo.

O significado do "nível alvo" para uma competência é que quando um colaborador não atinge o nível alvo, o sistema forma automaticamente eventos de desenvolvimento.

O nível alvo é definido para a competência ou para os indicadores de manifestação (para competência de dois níveis).

Como o nível alvo funciona:

• Seleciona-se uma escala de avaliação.
• Da escala de avaliação, seleciona-se o nível alvo que o colaborador deve possuir.
• Adicionam-se eventos de desenvolvimento ou cursos do catálogo de cursos, voltados para o desenvolvimento da competência ou dos indicadores.
• O uso posterior do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360:
  • Em testes. Se para o teste for selecionada uma competência e o elemento Gerar IDP estiver ativado. Caso não atinja a pontuação de aprovação, o sistema formará automaticamente um IDP, que estará em seu espaço pessoal. O IDP é formado com base nos eventos de desenvolvimento adicionados nesta seção.
  • Na avaliação 360. Após a realização da avaliação, nos resultados da avaliação estará disponível o botão Atribuir IDP. O IDP pode ser atribuído pelo moderador do aplicativo. O IDP é atribuído para cada competência.

4. Outras ações com a competência. A competência pode ser:

• Editada. Clicando nela.
• Excluída.
• Publicada.

Blocos de competências

1. Os blocos de competências contêm um conjunto de competências publicadas.

2. Os blocos são convenientes para usar quando há muitas competências e é necessário adicioná-las em grande quantidade na avaliação 360.

Avaliações

1. No aplicativo, podem ser utilizadas várias escalas de avaliação. As escalas de avaliação são utilizadas:

• Na avaliação 360;
• Na elaboração de perfis de competências;
• Na formação de planos individuais de desenvolvimento (PID).

2. A estrutura da escala de avaliação no aplicativo possui três colunas:

• Pontos. Participam no cálculo dos resultados, valor médio;
• Nome;
• Descrição substantiva.

Perfis de competências

1. Os perfis de competências incluem:

• Cargos/funções típicos (por exemplo, gerente de vendas);
• Colaboradores para os quais o perfil é utilizado;
• Competências que descrevem esse cargo/função;
• Avaliações, nomeadamente seu nível alvo.

Assim, podem ser descritas todas as funções/cargos na empresa.

2. A formação de perfis é utilizada também para criar planos individuais de desenvolvimento. A abordagem é a seguinte:

• Descrição do nível alvo de requisitos para o cargo/função. Quais competências a função deve possuir e seu nível alvo (avaliação);
• Compreensão do nível atual de competências. Após a realização de testes ou avaliação 360, surge a compreensão do nível atual de competências;
• Com base nessa lacuna entre o modelo de competências alvo e o atual, forma-se um plano individual de desenvolvimento para o colaborador.

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após envio para aprovação, o perfil aparecerá no Espaço pessoal do aprovador na aba Minhas competências.

Para aprovação e homologação é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em seu espaço pessoal, mas até que todos aprovem, o homologador não pode homologar.

Se no Perfil não houver aprovadores e homologador, então ele pode ser publicado imediatamente.

Status

Competência e avaliação: publicado/não publicado.

Perfil:

• Status de aprovação: aprovado, homologado.
• Status de publicação: publicado/não publicado.