Управління компетенціями
Вступ
1. Модуль "Управління компетенціями" складається з 3 розділів:
- Модель компетенцій (блоки компетенцій);
- Шкала оцінок;
- Профілі компетенцій.
2. Опубліковані компетенції використовуються:
- У оцінці 360.
- При створенні профілів компетенцій.
- При створенні індивідуальних планів розвитку (ІПР).
- При створенні курсів/тестів вказуються, які компетенції розвивають відповідні курси/тести.
3. Модель управління компетенціями в додатку є дво- або трирівневою.
Створення компетенції
1. Для створення однорівневої компетенції достатньо у вкладці Модель компетенцій:
- Натиснути на плюсик "Додати компетенцію".
- У вікні, що з'явилося, введіть назву компетенції.
- Додати на плюс. Компетенція буде додана до списку компетенцій у статусі Чернетка.
- Опублікувати компетенцію.
2. Для додавання індикаторів до однорівневої компетенції (створення дворівневої компетенції) необхідно
- Натиснути на елемент
- Активувати елемент
- У вікні, що з'явилося, додавати індикатори прояву.
3. Цільовий рівень.
- Обирається шкала.
- Зі шкали обирається цільовий рівень, яким повинен володіти співробітник.
- Додаються розвивальні заходи або курси з каталогу курсів, спрямовані на розвиток компетенції чи індикаторів.
- Подальше використання механізму відбувається в тестах або оцінках 360:
- У тестах. Якщо для тесту обрано компетенцію та активовано елемент "Сформувати ІПР". При ненаборі прохідного балу система автоматично сформує ІПР, який буде у нього в особистому кабінеті. ІПР формується на основі розвивальних заходів, доданих у даному розділі.
- В оцінці 360. Після того, як проведено оцінку, в результатах оцінки буде доступна кнопка Призначити ІПР. ІПР може призначати модератор додатку. ІПР призначається за кожною компетенцією.
4. Інші дії з компетенцією. Компетенцію можна:
- Редагувати. Клацнувши на неї.
- Видалити.
- Опублікувати.
Блоки компетенцій
1. Блоки компетенцій містять набір опублікованих компетенцій.
2. Блоки зручно використовувати, коли компетенцій багато і є потреба додавати їх у оцінку 360 у великій кількості.
Оцінки
1. У додатку можна використовувати кілька шкал. Шкали використовуються:
- У оцінці 360°;
- При складанні профілів компетенцій;
- При формуванні індивідуальних планів розвитку (ІПР).
2. Структура шкали в додатку має три стовпці:
- Бали. Бере участь у підрахунку результатів, середньої величини;
- Назва;
- Змістовний опис.
Профілі компетенцій
1. Профілі компетенцій включають у себе:
- Типові посади/ролі (наприклад, менеджер з продажу);
- Співробітники, для яких використовується профіль;
- Компетенції, які описують дану посаду/роль;
- Оцінки, а саме їх цільовий рівень.
2. Формування профілів використовується, зокрема, для створення індивідуальних планів розвитку. Підхід наступний:
- Опис цільового рівня вимог до посади/ролі. Якими компетенціями має володіти роль та їх цільовий рівень (оцінка);
- Розуміння поточного рівня компетенцій. Після проведення тестування або оцінки 360 з'являється розуміння поточного рівня компетенцій;
- На основі цього розриву між цільовою моделлю компетенцій та поточною формується індивідуальний план розвитку для співробітника.
3. Профілі містять функціонал узгодження. Після відправлення на узгодження профіль з’явиться в Особистому кабінеті узгоджувача у вкладці Мої компетенції.
Статуси
- Статус узгодження: узгоджено, затверджено.
- Статус публікації: опубліковано/не опубліковано.
Часті запитання
Запитання: Що таке модуль "Управління компетенціями" та з яких розділів він складається?
- Модель компетенцій (блоки компетенцій): Визначає структуру компетенцій, їх рівні та індикатори прояву.
- Шкала оцінок: Використовується для кількісного та якісного вимірювання рівня компетенцій.
- Профілі компетенцій: Описують вимоги до компетенцій для конкретних посад або ролей.
Питання: Як використовуються опубліковані компетенції в системі?
- У оцінці 360: Служать основою для всебічної оцінки співробітника різними групами осіб (керівниками, колегами, підлеглими).
- При створенні профілів компетенцій: Визначають, які компетенції необхідні для конкретної посади.
- При створенні індивідуальних планів розвитку (ІПР): Допомагають виявити прогалини у компетенціях та сформувати заходи для їх усунення.
- При створенні курсів/тестів: Дозволяють вказати, які компетенції розвивають дані навчальні матеріали.
Запитання: Яка структура моделі управління компетенціями?
- 1 рівень - Компетентність: Загальний опис навички або якості, наприклад, "робота в команді".
- 2 рівень - Індикатор прояву: Конкретні поведінкові прояви компетенції, наприклад, для "роботи в команді" це може бути "цікавиться думками інших колег" або "швидко встановлює контакт і підтримує партнерські стосунки".
- 3-й рівень - Оцінка: Безпосередня оцінка рівня прояву індикатора. Це може бути числове значення (наприклад, від 1 до 5) або якісний опис (наприклад, "проявляє", "не проявляє").
Питання: Що таке "цільовий рівень" компетенції та як він працює?
- Обирається шкала оцінювання.
- Визначається цільовий рівень з цієї шкали.
- До компетенції або індикаторів додаються розвивальні заходи або курси з каталогу.
- У тестах: Якщо тест пов'язаний з компетенцією та активовано функцію формування ІПР, то при недосягненні прохідного балу автоматично створюється ІПР на основі заздалегідь визначених розвивальних заходів.
- У оцінці 360: Після проведення оцінювання модератор може призначити ІПР за кожною компетенцією на основі результатів оцінювання.
Питання: Що являють собою блоки компетенцій?
Питання: Як структуровані шкали оцінок і де вони використовуються?
- Бали: Числові значення, що використовуються для підрахунку результатів та середньої величини.
- Назва: Коротка назва рівня оцінки
- Змістовний опис: Детальний опис, що означає даний рівень оцінки.
- У оцінці 360.
- При складанні профілів компетенцій.
- При формуванні індивідуальних планів розвитку (ІПР).
**Питання:** Що таке профілі компетенцій і яке їх призначення?
- Типові посади/ролі: Наприклад, "менеджер з продажу".
- Співробітники: Для яких застосовується даний профіль.
- Компетенції: Набір компетенцій, необхідних для цієї посади/ролі.
- Цільовий рівень оцінок: Необхідний рівень володіння кожною компетенцією.
- Формування індивідуальних планів розвитку: Шляхом порівняння цільового рівня компетенцій для посади та поточного рівня співробітника виявляються прогалини, на основі яких формується ІПР.
Статуси компетенцій: Активна Неактивна В очікуванні перевірки Архівна Статуси оцінок: Запланована В процесі Завершена Скасована Потребує перевірки Статуси профілів: Чернетка Опублікований Архівний Заблокований
- Компетентність та оцінювання: Можуть перебувати у статусах «опубліковано» або «не опубліковано».
- Профіль: Має кілька видів статусів:
- Статус узгодження: "погоджено", "затверджено".
- Статус публікації: "Опубліковано" або "не опубліковано". Профіль проходить узгодження паралельно всіма узгоджувачами, і лише після їхнього схвалення затверджуючий може його затвердити, після чого профіль можна опублікувати.