Gestione delle competenze

Introduzione

1. Il modulo "Gestione delle competenze" è composto da 3 sezioni:

1. Modello delle competenze (blocchi di competenze);
2. Scala di valutazione;
3. Profili di competenza.

2. Le competenze pubblicate vengono utilizzate:

• Nella valutazione a 360 gradi.
• Nella creazione di profili di competenze.
• Nella creazione di piani di sviluppo individuali (PDI).
• Nella creazione di corsi/test. Vengono indicate quali competenze sviluppano i rispettivi corsi/test.

3. Il modello di gestione delle competenze nell'applicazione è a due o tre livelli.

Livello 1 - Competenza. Ad esempio, "lavoro di squadra".

Livello 2 - Indicatore di manifestazione. Ad esempio, per la competenza "lavoro di squadra": "si interessa alle opinioni degli altri colleghi", "stabilisce rapidamente contatti e mantiene relazioni collaborative", ecc.

Livello 3 - valutazione. Può essere qualsiasi, 1, 2, 3, 4, 5 oppure manifesta, non manifesta, ecc.

Ad ogni livello è possibile impostare qualsiasi valore.

Creazione di competenza

1. Per creare una competenza a livello singolo, è sufficiente nella scheda Modello di competenze:

• Fare clic sul segno più "Aggiungi competenza".
• Nella finestra visualizzata, inserire il nome della competenza.
• Aggiungi al più. La competenza verrà aggiunta all'elenco delle competenze con stato Bozza.
• Pubblicare una competenza.

2. Per aggiungere indicatori a una competenza a livello singolo (creazione di una competenza a due livelli) è necessario

• Cliccare sull'elemento

• Attivare l'elemento
• Nella finestra visualizzata, aggiungere indicatori di manifestazione.

IMPORTANTE! Durante la conversione delle competenze da un formato a due livelli (con indicatori) a un formato a un livello (senza indicatori), gli indicatori inseriti verranno eliminati.

3. Livello obiettivo.

Il significato del "livello target" per una competenza è che quando un dipendente non raggiunge il livello target, il sistema genera automaticamente attività di sviluppo.

Il livello target viene impostato per la competenza o per gli indicatori di manifestazione (per competenze a due livelli).

Come funziona il livello target:

• Viene selezionata la scala.
• Dalla scala viene selezionato il livello target che il dipendente deve possedere.
• Vengono aggiunte attività formative o corsi dal catalogo dei corsi, finalizzati allo sviluppo di competenze o indicatori.
• L'ulteriore utilizzo del meccanismo avviene nei test o nelle valutazioni 360: Nei test. Se per un test viene selezionata una competenza e l'elemento "Genera un PDP" è attivato. Se il punteggio minimo non viene raggiunto, il sistema genererà automaticamente un PDP, che sarà disponibile nel suo account personale. Il PDP viene generato sulla base delle attività di sviluppo aggiunte in questa sezione. Nella valutazione 360. Dopo che la valutazione è stata condotta, nei risultati della valutazione sarà disponibile il pulsante "Assegna PDP". Il PDP può essere assegnato dal moderatore dell'applicazione. Il PDP viene assegnato per ogni competenza.

4. Altre azioni con la competenza. La competenza può essere:

• Modificare. Cliccandoci sopra.
• Elimina.
• Pubblica.

Blocchi di competenze

1. I blocchi di competenze contengono un insieme di competenze pubblicate.

2. I blocchi sono comodi da utilizzare quando le competenze sono numerose e devono essere aggiunte in gran quantità alla valutazione a 360 gradi.

Valutazioni

1. Nell'applicazione è possibile utilizzare più scale. Le scale vengono utilizzate:

• Nella valutazione a 360 gradi;
• Durante la composizione dei profili di competenza;
• Durante la formulazione dei piani di sviluppo individuale (PDI).

2. La struttura della scala nell'applicazione ha tre colonne:

• Punti. Partecipano al calcolo dei risultati, della media;
• Nome;
• Descrizione significativa.

Profili di competenze

1. I profili di competenza includono:

• Posizioni/ruoli tipici (ad esempio, responsabile vendite);
• Dipendenti per i quali viene utilizzato il profilo;
• Competenze che descrivono questa posizione/ruolo;
• Valutazioni, in particolare il loro livello target.

Pertanto, è possibile descrivere tutti i ruoli/posizioni in azienda.

2. La formazione dei profili viene utilizzata anche per la creazione di piani di sviluppo individuali. L'approccio è il seguente:

• Descrizione del livello target dei requisiti per la posizione/ruolo. Quali competenze deve possedere il ruolo e il loro livello target (valutazione);
• Comprensione del livello attuale delle competenze. Dopo aver condotto un test o una valutazione a 360 gradi, emerge una comprensione del livello attuale delle competenze;
• Sulla base di questo divario tra il modello di competenze target e quello attuale, viene formulato un piano di sviluppo individuale per il dipendente.

3. I profili contengono la funzionalità di approvazione. Dopo l'invio per l'approvazione, il profilo apparirà nell'Area Personale dell'approvatore nella scheda Le mie competenze.

Per la concordanza e l'approvazione è necessario impostare il cursore in stato attivo.

L'approvazione avviene in parallelo, tutti gli approvatori vedono la richiesta nel proprio account personale, ma finché tutti non hanno approvato, il validatore non può convalidare.

Se nel Profilo non sono presenti approvatori e autorizzatori, può essere pubblicato immediatamente.

Stati

Competenza e valutazione: pubblicato/non pubblicato.

Profilo:

• Stato di approvazione: approvato, ratificato.
• Stato di pubblicazione: pubblicato/non pubblicato.

Domande frequenti

Domanda: Cos'è il modulo "Gestione delle Competenze" e da quali sezioni è composto?

Risposta:

Modulo "Gestione delle Competenze" è uno strumento progettato per gestire efficacemente le competenze e le conoscenze dei dipendenti. È composto da tre sezioni principali:

• Modello di competenze (blocchi di competenze): Definisce la struttura delle competenze, i loro livelli e gli indicatori di manifestazione.
• Scala di valutazione: Utilizzata per la misurazione quantitativa e qualitativa del livello di competenze.
• Profili di competenza: Descrivono i requisiti di competenza per specifiche posizioni o ruoli.

Domanda: Come vengono utilizzate le competenze pubblicate nel sistema?

Risposta:

Le competenze pubblicate hanno un ampio spettro di applicazioni:

• Nella valutazione a 360 gradi: Servono come base per una valutazione completa del dipendente da parte di diversi gruppi di persone (superiori, colleghi, subordinati).
• Nella creazione di profili di competenza: Si determinano quali competenze sono necessarie per una specifica posizione lavorativa.
• Nella creazione di piani di sviluppo individuali (PDI): Aiutano a identificare le lacune nelle competenze e a formulare misure per colmarle.
• Nella creazione di corsi/test: Consente di specificare quali competenze sviluppano i materiali didattici.

Domanda: Qual è la struttura del modello di gestione delle competenze?

Risposta:

Il modello di gestione delle competenze può essere a due livelli o a tre livelli:

• Livello 1 - Competenza: Descrizione generale di un'abilità o qualità, ad esempio "lavoro di squadra".
• Livello 2 - Indicatore di manifestazione: Manifestazioni comportamentali specifiche della competenza, ad esempio per il "lavoro di squadra" potrebbe essere "si interessa alle opinioni degli altri colleghi" o "stabilisce rapidamente contatti e mantiene relazioni collaborative".
• Livello 3 - Valutazione: Valutazione immediata del livello di manifestazione dell'indicatore. Può trattarsi di un valore numerico (ad esempio, da 1 a 5) o di una descrizione qualitativa (ad esempio, "manifesta", "non manifesta").

Nel modello a due livelli sono presenti solo competenze e scala.

Domanda: Cos'è un "livello target" di competenza e come funziona?

Risposta:

"Il livello target" di competenza è il livello desiderato o richiesto di padronanza di una determinata competenza o del suo indicatore per un dipendente. Il suo significato risiede nel seguente: se un dipendente non raggiunge il livello target stabilito, il sistema genera automaticamente attività di sviluppo.

Principio di funzionamento del livello target:

• Viene selezionata la scala di valutazione.
• Viene determinato il livello target da questa scala.
• Alle competenze o agli indicatori vengono aggiunte attività di sviluppo o corsi dal catalogo.

L'utilizzo successivo avviene in test o valutazioni 360:

• Nei test: Se il test è correlato a una competenza e la funzione di generazione del PDP è attivata, in caso di mancato raggiungimento del punteggio minimo, viene automaticamente creato un PDP basato su attività di sviluppo predefinite.
• Nella valutazione a 360°: Dopo aver condotto la valutazione, il moderatore può assegnare un Piano di Sviluppo Individuale (Piano di Sviluppo Individuale) per ciascuna competenza in base ai risultati della valutazione.

Domanda: Cosa rappresentano i blocchi di competenze?

Risposta:

I blocchi di competenze sono gruppi di competenze pubblicate. La loro principale comodità risiede nella semplificazione del processo di aggiunta di un gran numero di competenze alla valutazione a 360 gradi. Invece di aggiungere ogni competenza singolarmente, è possibile aggiungere un intero blocco contenente il set di competenze necessario.

Domanda: Come sono strutturate le scale di valutazione e dove vengono utilizzate?

Risposta:

Nell'applicazione è possibile utilizzare più scale di valutazione. La struttura della scala ha tre colonne:

• Punti: Valori numerici utilizzati per calcolare i risultati e la media.
• Nome: Nome breve del livello di valutazione.
• Descrizione sostanziale: Descrizione dettagliata di ciò che significa questo livello di valutazione.

Vengono utilizzate le scale:

• Nella valutazione a 360 gradi.
• Durante la composizione dei profili di competenza.
• Durante la formulazione dei piani di sviluppo individuale (PDI).

Domanda: Cosa sono i profili di competenza e qual è la loro finalità?

Risposta:

I profili di competenza sono uno strumento per descrivere i requisiti di competenza per diverse posizioni o ruoli in azienda. Includono:

• Posizioni/Ruoli tipici: Ad esempio, "responsabile vendite".
• Dipendenti: Per i quali si applica questo profilo.
• Competenze: Insieme di competenze necessarie per questa posizione/ruolo.
• Livello di valutazione target: Livello di competenza richiesto per ciascuna abilità.

I profili vengono utilizzati per:

• Formazione di piani di sviluppo individuali: Mediante il confronto tra il livello target di competenze per la posizione e il livello attuale del dipendente, vengono identificati i gap, sulla base dei quali viene formulato il piano di sviluppo individuale (PDS).

Domanda: Quali stati possono avere le competenze, le valutazioni e i profili?

Risposta:

Nel sistema sono previsti vari stati per la gestione degli elementi:

• Competenza e valutazione: Possono trovarsi negli stati "pubblicato" o "non pubblicato".
• Profilo: Dispone di diversi tipi di stati: Stato di approvazione: "approvato", "confermato". Stato di pubblicazione: "pubblicato" o "non pubblicato". Il profilo viene sottoposto a un processo di approvazione parallelo da parte di tutti gli approvatori, e solo dopo la loro approvazione, il validatore può confermarlo, dopodiché il profilo può essere pubblicato.