Gestione delle Competenze

Introduzione

1. Il modulo "Gestione delle Competenze" consiste di 3 sezioni:

1. Modello di Competenze (blocchi di competenze);
2. Scala di Valutazione;
3. Profili di Competenze.

2. Le competenze pubblicate sono utilizzate:

• Nella Valutazione 360.
• Durante la creazione di profili di competenze.
• Durante la creazione di Piani di Sviluppo Individuali (PDI).
• Durante la creazione di corsi/test. Viene specificato quali competenze sviluppano i rispettivi corsi/test.

3.  Il modello di gestione delle competenze nell'applicazione è a due o tre livelli.

Livello 1 - competenza. Ad esempio, "lavoro di squadra".

Livello 2 - indicatore di manifestazione. Ad esempio, per la competenza "lavoro di squadra": "si interessa alle opinioni di altri colleghi", "stabilisce rapidamente il contatto e mantiene relazioni di partnership", ecc.

Livello 3 - valutazione. Può essere qualsiasi, 1, 2, 3, 4, 5 o manifesta, non manifesta, ecc.

Ad ogni livello è possibile impostare qualsiasi valore.

Creazione di una competenza

1. Per creare una competenza a livello singolo, è sufficiente nella scheda Modello di Competenze:

• Fare clic sul segno più "Aggiungi competenza".
• Nella finestra apparita, inserire il nome della competenza.
• Aggiungere al più. La competenza verrà aggiunta all'elenco delle competenze con stato Bozza.
• Pubblicare la competenza.

2. Per aggiungere indicatori a una competenza a livello singolo (creazione di una competenza a due livelli)

• Fare clic sull'elemento 

  

• Attivare l'elemento 

  

  
  
• Nella finestra apparita, aggiungere indicatori di manifestazione.

IMPORTANTE! Quando si converte una competenza da due livelli (con indicatori) a un livello (senza indicatori), gli indicatori inseriti verranno eliminati.

3. Livello Target.

Il significato del "livello target" per una competenza è che quando un dipendente non raggiunge il livello target, il sistema forma automaticamente eventi di sviluppo.

Il livello target è impostato per la competenza o per gli indicatori di manifestazione (per una competenza a due livelli).

Come funziona il livello target:

• Viene selezionata una scala.
• Dalla scala viene selezionato il livello target che il dipendente dovrebbe possedere.
• Vengono aggiunti eventi di sviluppo o corsi dal catalogo corsi, mirati allo sviluppo della competenza o degli indicatori.
• L'uso successivo del meccanismo avviene nei test o nelle valutazioni 360:
  • Nei test. Se per un test è stata selezionata una competenza ed è attivato l'elemento Genera IDP. Se non viene raggiunto il punteggio di superamento, il sistema formerà automaticamente un IDP, che sarà nel suo account personale. L'IDP è formato sulla base degli eventi di sviluppo aggiunti in questa sezione.
  • Nella valutazione 360. Dopo che la valutazione è stata condotta, nei risultati della valutazione sarà disponibile il pulsante Assegna IDP. L'IDP può essere assegnato dal moderatore dell'applicazione. L'IDP è assegnato per ogni competenza.

4.  Altre azioni con la competenza. La competenza può essere:

• Modificata. Cliccandoci sopra.
• Eliminata.
• Pubblicata.

Blocchi di Competenze

1. I blocchi di competenze contengono un insieme di competenze pubblicate.

2. I blocchi sono comodi da usare quando le competenze sono molte ed è necessario aggiungerle alla valutazione 360 in grandi quantità.

Valutazioni

1. Nell'applicazione possono essere utilizzate diverse scale. Le scale sono utilizzate:

• Nella valutazione 360;
• Durante la composizione di profili di competenze;
• Durante la formazione di piani di sviluppo individuali (IDP).

2. La struttura della scala nell'applicazione ha tre colonne:

• Punti. Partecipano al calcolo dei risultati, del valore medio;
• Nome;
• Descrizione contenutistica.

Profili di Competenze

1. I profili di competenze includono:

• Posizioni/ruoli tipici (ad esempio, responsabile vendite);
• Dipendenti per i quali viene utilizzato il profilo;
• Competenze che descrivono questa posizione/ruolo;
• Valutazioni, cioè il loro livello target.

In questo modo, è possibile descrivere tutti i ruoli/posizioni in azienda.

2. La formazione dei profili è utilizzata anche per creare piani di sviluppo individuali. L'approccio è il seguente:

• Descrizione del livello target dei requisiti per la posizione/ruolo. Quali competenze dovrebbe possedere il ruolo e il loro livello target (valutazione);
• Comprensione del livello attuale delle competenze. Dopo aver condotto test o valutazioni 360, emerge la comprensione del livello attuale delle competenze;
• Sulla base di questo divario tra il modello target di competenze e quello attuale, viene formato un piano di sviluppo individuale per il dipendente.

3. I profili contengono funzionalità di approvazione. Dopo l'invio per l'approvazione, il profilo apparirà nell'Account Personale del coordinatore nella scheda Le mie competenze.

Per approvare e confermare è necessario spostare l'interruttore in stato attivo

L'approvazione avviene in parallelo, tutti i coordinatori vedono nel loro account personale, ma finché tutti non approvano, l'approvatore non può confermare.

Se nel Profilo non ci sono coordinatori e approvatore, allora può essere pubblicato immediatamente.

Stati

Competenza e valutazione: pubblicato/non pubblicato.

Profilo:

• Stato di approvazione: approvato, confermato.
• Stato di pubblicazione: pubblicato/non pubblicato.