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Управление компетенциями

コンピテンシー管理

コンピテンシー管理

フィードバックフォーム(FF)

1. 「コンピテンシー管理」モジュールは、以下の3つのセクションで構成されています:

  • コンピテンシーモデル(コンピテンシーブロック)
  • 評価尺度
  • コンピテンシープロファイル

2. 公開されたコンピテンシーは、以下の場面で使用されます:

  • 360度評価において
  • コンピテンシープロファイルの作成時
  • 個人開発計画(IDP)の作成時
  • コース/テストの作成時。対応するコース/テストがどのコンピテンシーを育成するかが指定されます。

3. アプリケーション内のコンピテンシー管理モデルは、2レベルまたは3レベルです。

レベル1 - コンピテンシー。例:「チームワーク」

レベル2 - 顕在化指標。例:「チームワーク」コンピテンシーの場合:「他の同僚の意見に関心を持つ」、「迅速に連絡を確立し、協力関係を維持する」など。

レベル3 - 評価。任意の評価が可能です。1、2、3、4、5、または「発現する」、「発現しない」など。

各レベルで任意の値を設定できます。

コンピテンシーの作成

1. 単一レベルのコンピテンシーを作成するには、コンピテンシーモデルタブで以下を実行します:

  • 「コンピテンシーを追加」のプラス記号をクリックします。
  • 表示されたウィンドウにコンピテンシー名を入力します。
  • プラス記号をクリックして追加します。コンピテンシーは「下書き」ステータスでコンピテンシーリストに追加されます。
  • コンピテンシーを公開します。

2. 単一レベルのコンピテンシーに指標を追加するには(2レベルコンピテンシーの作成)、以下を実行します:

  • 要素をクリックします
  • 要素をアクティブにします
  • 表示されたウィンドウにフィードバックフォームを追加します。
  • 重要!コンピテンシーを2レベル(指標あり)から単一レベル(指標なし)に変更すると、入力された指標は削除されます。

3. 目標レベル

コンピテンシーにおける「目標レベル」の意味は、従業員が目標レベルに達しない場合、システムが自動的に育成アクティビティを生成することです。

目標レベルは、コンピテンシーまたは発現指標(2レベルコンピテンシーの場合)に対して設定されます。

目標レベルがどのように機能するか:

評価尺度を選択します。 評価尺度から、従業員が持つべき目標レベルを選択します。 コンピテンシーまたは指標の育成を目的とした育成アクティビティまたはコースカタログからのコースを追加します。 このメカニズムのさらなる使用は、テストまたは360度評価で行われます:テストでは。テストにコンピテンシーが選択され、「IDPを生成」要素がアクティブになっている場合。合格点に達しない場合、システムは自動的にIDPを生成し、それは個人アカウントに表示されます。IDPは、このセクションで追加された育成アクティビティに基づいて生成されます。360度評価では。評価が実施された後、評価結果に「IDPを割り当てる」ボタンが表示されます。IDPはアプリケーションモデレーターが割り当てることができます。IDPは各コンピテンシーごとに割り当てられます。 テストでは。テストにコンピテンシーが選択され、「IDPを生成」要素がアクティブになっている場合。合格点に達しない場合、システムは自動的にIDPを生成し、それは個人アカウントに表示されます。IDPは、このセクションで追加された育成アクティビティに基づいて生成されます。 360度評価では。評価が実施された後、

  • 評価、評価結果には「IDPを割り当てる」ボタンが表示されます。IDPはアプリケーションモデレーターが割り当てることができます。IDPは各コンピテンシーごとに割り当てられます。
  • テストにおいて。テストにコンピテンシーが選択され、かつ「IDPを生成」要素が有効化されている場合。合格点に達しなかった場合、システムは自動的にIDPを生成し、それは個人アカウントに表示されます。IDPは、このセクションに追加された育成イベントに基づいて生成されます。
  • 360度評価において。評価が実施された後、評価結果には「IDPを割り当てる」ボタンが表示されます。IDPはアプリケーションモデレーターが割り当てることができます。IDPは各コンピテンシーごとに割り当てられます。

4. コンピテンシーに対するその他の操作。コンピテンシーは以下のことが可能です:

  • 編集する。クリックして。
  • 削除する。
  • 公開する。

フィードバックフォーム(FF)

1. コンピテンシーブロックは、公開されたコンピテンシーのセットを含みます。

2. 多数のコンピテンシーがあり、それらを360度評価に大量に追加する必要がある場合、ブロックを便利に使用できます。

評価尺度

1. アプリケーションでは複数の尺度を使用できます。尺度は以下の場面で使用されます:

  • 360度評価において;
  • コンピテンシープロファイル作成時;
  • 個人開発計画(IDP)の生成時。

2. アプリケーション内の尺度の構造には3つの列があります:

  • 点数。結果の計算、平均値に参加;
  • 名称;
  • 内容の説明。

コンピテンシープロファイル

コンピテンシープロファイルには以下が含まれます:

  • 典型的な役職/役割(例:セールスマネージャ);
  • プロファイルが使用される従業員;
  • その役職/役割を説明するコンピテンシー;
  • 評価尺度、具体的にはそれらの目標レベル。

これにより、会社内のすべての役割/役職を記述できます。

2. フィードバックフォーム(FF)の形成は、個人開発計画の作成にも使用されます。アプローチは以下の通りです:

  • 役職/役割に対する要求の目標レベルの記述。役割が持つべきコンピテンシーとその目標レベル(評価);
  • 現在のコンピテンシーレベルの理解。テストまたは360度評価実施後、現在のコンピテンシーレベルが理解できる;
  • これに基づき、目標コンピテンシーモデルと現在の間のギャップから、従業員のための個人開発計画が形成される。

3. プロファイルには承認機能が含まれます。承認送信後、プロファイルは承認者の個人アカウントの「マイコンピテンシー」タブに表示されます。

スライダーをアクティブ状態に切り替えて承認と確定を行ってください。

承認は並行して行われ、すべての承認者が自身の個人アカウントで確認しますが、全員が承認するまで確定者は確定できません。

承認者と確定者がプロファイルにいない場合、すぐに公開できます。

ステータス

コンピテンシーと評価尺度:公開済み/未公開。

プロファイル:

  • 承認ステータス:承認済み、確定済み。
  • 公開ステータス:公開済み/未公開。