Управління компетенціями

1. Модуль "Управління компетенціями" складається з 3 розділів:

1. Модель компетенцій (блоки компетенцій);
2. Шкала оцінок;
3. Профілі компетенцій.

2. Опубліковані компетенції використовуються:

• У оцінці 360.
• При створенні профілів компетенцій.
• При створенні індивідуальних планів розвитку (ІПР).
• При створенні курсів/тестів вказуються, які компетенції, які розвивають відповідні курси/тести.

3. Модель управління компетенціями в додатку є дво- або трирівневою.

1 рівень - компетентність. Наприклад, "командна робота".

2 рівень - індикатор прояву. Наприклад, для компетенції "робота в команді": "цікавиться думками інших колег", "швидко встановлює контакт і підтримує партнерські стосунки" тощо.

3-й3 рівень - оцінка. Вона може бути будь-якою:, 1, 2, 3, 4, 5 або проявляє, не проявляє тощо.

На кожному рівні можна задавати будь-які значення.

1. Для створення однорівневої компетенції достатньо у вкладці Модель компетенцій:

• Натиснути на плюсик "Додати компетенцію".
• У вікні, що з'явилося, введіть назву компетенції.
• Додати на плюс. Компетенція буде додана до списку компетенцій у статусі Чернетка.
• Опублікувати компетенцію. 

2. Для додавання індикаторів до однорівневої компетенції (створення дворівневої компетенції) необхідно

• Натиснути на елемент

• Активувати елемент
  
• У вікні, що з'явилося, додавати індикатори прояву.

ВАЖЛИВО! Під часри перетвореденняі компетенції з двохрівневої (з індикаторами) на однорівневу (без індикаторів), введені індикатори будеуть видаленоі.

3. Цільовий рівень.

Сенс "цільового рівня" для компетенції полягає в тому, що коли співробітник не досягає цільового рівня, система автоматично формує розвивальні заходи.

Цільовий рівень задається для компетенції або для індикаторів прояву (для дворівневої компетенції).

Як працює цільовий рівень:

• Обирається шкала.
• Зі шкали обирається цільовий рівень, яким повиненмає володіти співробітник.
• Додаються розвивальнючі заходи або курси з каталогу курсів, спрямовані на розвиток компетенції чиабо індикаторів.
• Подальше використання механізму відбувається в тестах або оцінках 360:360°:
  • У тестах. Якщо для тесту обрано компетенцію та активовано елемент "Сформувати ІПР". При ненаборі прохідного балу система автоматично сформує ІПР, який буде у нього в особистому кабінеті. ІПР формується на основі розвивальних заходів, доданих у даному розділі.
  • ВУ оцінці 360. Після того, як проведеноня оцінку,и в результатах оцінки буде доступна кнопка Призначити ІПР. ІПР може призначати модератор дпродграткуми. ІПР призначається за кожною компетенцією.

4. Інші дії з компетенцією. Компетенцію можна:

• Редагувати. Клацнувши на неї.
• Видалити.
• Опублікувати.

1. Блоки компетенцій містять набір опублікованих компетенцій.

2. Блоки зручно використовувати, коли компетенцій багато і є пнеобхідністребаь додавати їх удо оцінкуи 360 у великій кількості.

1. У додатку можна використовувати кілька шкал. Шкали використовуються:

• У оцінці 360°;360;
• При складанні профілів компетенцій;
• При формуванні індивідуальних планів розвитку (ІПР).

2. Структура шкали ву додатку має три стовпці:

• Бали. Бере участь у підрахунку результатів, середньої величини;
• Назва;
• Змістовний опис.

1. Профілі компетенцій включають у себе:

• Типові посади/ролі (наприклад, менеджер з продажу);
• Співробітники, для яких використовується профіль;
• Компетенції, якіщо описують дану посаду/роль;
• Оцінки, а саме їх цільовий рівень.

Таким чином, можна описати всі ролі/посади в компанії. 

2. Формування профілів використовується, зокрема, для створення індивідуальних планів розвитку. Підхід наступний:

• Опис цільового рівня вимог до посади/ролі. Якими компетенціями має володіти роль та їх цільовий рівень (оцінка);
• Розуміння поточного рівня компетенцій. Після проведення тестування або оцінки 360 з'являється розуміння поточного рівня компетенцій;
• На основі цього розриву між цільовою моделлю компетенцій та поточною формується індивідуальний план розвитку для співробітника.

3. Профілі містять функціонал узгодження. Після відправлення на узгодження профіль з’явиться в Особистому кабінеті узгоджувача у вкладці Мої компетенції.

Для узгодження та затвердження необхідно перевести повзунок у активний стан

Узгодження відбувається паралельно, увсі узгоатверджувачі бачать у своєму особистому кабінеті, але поки всі не погодять, затверджувач не може затвердити.

Якщо ву Профілі немає узгоджувачів та затверджувача, його можна одразу опублікувати.

Компетентність та оцінка: опубліковано/не опубліковано.

Профіль:

• Статус узгодження: узгоджено, затверджено.
• Статус публікації: опубліковано/не опубліковано.

Відповідь:

Модуль "Управління компетенціями" - це інструмент, призначений для ефективного управління навичками та знаннями співробітників. Він складається з трьох основних розділів:

• Модель компетенцій (блоки компетенцій): Визначає структуру компетенцій, їх рівні та індикатори прояву.
• Шкала оцінок: Використовується для кількісного та якісного вимірювання рівня компетенцій.
• Профілі компетенцій: Описують вимоги до компетенцій для конкретних посад або ролей.

Відповідь:

Опубліковані компетенції мають широкий спектр застосувань:

• У оцінці 360: Служать основою для всебічсторонньої оцінки співробітника різними групами осіб (керівниками, колегами, підлеглими).
• При створенні профілів компетенцій: Визначають, які компетенції необхідні для конкретної посади.
• При створенні індивідуальних планів розвитку (ІПР): Допомагають виявити прогалини у компетенціях та сформувати заходи для їх усунення.
• При створенні курсів/тестів: Дозволяють вказати, які компетенції розвивають дані навчальні матеріали.

Відповідь:

Модель управління компетенціями може бути двохрівневою або трирівневою:

• 1 рівень - Компетенція: Загальний опис навички або якості, наприклад, «робота в команді».
• 2 рівень - Індикатор прояву: Конкретні поведінкові прояви компетенції, наприклад, для "роботи в команді" це може бути "цікавиться думками інших колег" або "швидко встановлює контакт і підтримує партнерські стосунки".
• 3 рівень - Оцінка: Безпосередня оцінка рівня прояву індикатора. Це може бути числове значення (наприклад, від 1 до 5) або якісний опис (наприклад, "проявляє", "не проявляє").

У дворівневій моделі присутні лише компетенції та шкала.

Відповідь:

"Цільовий рівень" компетенції —- це бажаний або необхідний рівень володіння певною компетенцією чиабо її індикатором для співробітника. Його сенс полягає в наступному: якщо співробітник не досягає заданого цільового рівня, система автоматично формує розвивальнючі заходи.

Принцип роботи цільового рівня:

• Обирається шкала оцінювання.
• Визначається цільовий рівень з цієї шкали.
• До компетенції або індикаторів додаються розвивальні заходи або курси з каталогу.

Подальше використання відбувається в тестах або оцінках 360:

• У тестах: Якщо тест пов'язаний з компетенцією та активовано функцію формування ІПР, то при недосягненні прохідного балу автоматично створюється ІПР на основі заздалегідь визначених розвивальних заходів.
• У оцінці 360: Після проведення оцінювання модератор може призначити ІПР за кожною компетенцією на основі результатів оцінювання.

Відповідь:

Блоки компетенцій - це групи опублікованих компетенцій. Їхня основна зручність полягає ув спрощенні процесу додавання великої кількості компетенцій до оцінки 360. Замість того щоб додавати кожну компетенцію окремо, можна додати цілий блок, що містить необхідний набір компетенцій.

Відповідь:

У додатку можна використовувати кілька шкал оцінок. Структура шкали має три стовпці:

• Бали: Числові значення, що використовуються для підрахунку результатів та середньої величини.
• Назва: Коротка назва рівня оцінки.
• Змістовний опис: Детальний опис, що означає даний рівень оцінки.

Використовуються шкали:

• У оцінці 360.
• При складанні профілів компетенцій.
• При формуванні індивідуальних планів розвитку (ІПР).

Відповідь:

Профілі компетенцій - це інструмент для опису вимог до компетенцій для різних посад або ролей у компанії. Вони включають у себе:

• Типові посади/ролі: Наприклад, "менеджер з продажу".
• Співробітники: Для яких застосовується даний профіль.
• Компетенції: Набір компетенцій, необхідних для цієї посади/ролі.
• Цільовий рівень оцінок: Необхідний рівень володіння кожною компетенцією.

Профілі використовуються для:

• Формування індивідуальних планів розвитку: Шляхом порівняння цільового рівня компетенцій для посади та поточного рівня співробітника виявляються прогалини, на основі яких формується ІПР.

Відповідь:

У системі передбачено різні статуси для управління елементами:

• Компетентність та оцінювання: Можуть перебувати у статусах «опубліковано» або «не опубліковано».
• Профіль: Має кілька видів статусів:
  • Статус узгодження: "погоджено", "затверджено"
  • Статус публікації: "опубліковано" або "не опубліковано". Профіль проходить узгодження паралельно всіма узгоджувачами, і лише після їхнього схвалення затверджувач може його затвердити, після чого профіль можна опублікувати.