Управління компетенціями

1. Модуль "Управління компетенціями" складається з 3 розділів:

1. Модель компетенцій (блоки компетенцій);
2. Шкала оцінок;
3. Профілі компетенцій.

2. Опубліковані компетенції використовуються:

• У оцінці 360.
• При створенні профілів компетенцій.
• При створенні індивідуальних планів розвитку (ІПР).
• При створенні курсів/тестів вказуються, які компетенції розвивають відповідні курси/тести.

3. Модель управління компетенціями в додатку є дво- або трирівневою.

1 рівень - компетентність. Наприклад, "командна робота".

2 рівень - індикатор прояву. Наприклад для компетенції "робота в команді": "цікавиться думками інших колег", "швидко встановлює контакт і підтримує партнерські стосунки" тощо.

3-й рівень - оцінка. Вона може бути будь-якою: 1, 2, 3, 4, 5 або проявляє, не проявляє тощо.

На кожному рівні можна задавати будь-які значення.

1. Для створення однорівневої компетенції достатньо у вкладці Модель компетенцій:

• Натиснути на плюсик "Додати компетенцію".
• У вікні, що з'явилося, введіть назву компетенції.
• Додати на плюс. Компетенція буде додана до списку компетенцій у статусі Чернетка.
• Опублікувати компетенцію. 

2. Для додавання індикаторів до однорівневої компетенції (створення дворівневої компетенції) необхідно

• Натиснути на елемент

• Активувати елемент
  
• У вікні, що з'явилося, додавати індикатори прояву.

ВАЖЛИВО! Під час перетворення компетенції з дворівневої (з індикаторами) на однорівневу (без індикаторів), введені індикатори буде видалено.

3. Цільовий рівень.

Сенс "цільового рівня" для компетенції полягає в тому, що коли співробітник не досягає цільового рівня, система автоматично формує розвивальні заходи.

Цільовий рівень задається для компетенції або для індикаторів прояву (для дворівневої компетенції).

Як працює цільовий рівень:

• Обирається шкала.
• Зі шкали обирається цільовий рівень, яким повинен володіти співробітник.
• Додаються розвивальні заходи або курси з каталогу курсів, спрямовані на розвиток компетенції чи індикаторів.
• Подальше використання механізму відбувається в тестах або оцінках 360:
  • У тестах. Якщо для тесту обрано компетенцію та активовано елемент "Сформувати ІПР". При ненаборі прохідного балу система автоматично сформує ІПР, який буде у нього в особистому кабінеті. ІПР формується на основі розвивальних заходів, доданих у даному розділі.
  • В оцінці 360. Після того, як проведено оцінку, в результатах оцінки буде доступна кнопка Призначити ІПР. ІПР може призначати модератор додатку. ІПР призначається за кожною компетенцією.

4. Інші дії з компетенцією. Компетенцію можна:

• Редагувати. Клацнувши на неї.
• Видалити.
• Опублікувати.

1. Блоки компетенцій містять набір опублікованих компетенцій.

2. Блоки зручно використовувати, коли компетенцій багато і є потреба додавати їх у оцінку 360 у великій кількості.

1. У додатку можна використовувати кілька шкал. Шкали використовуються:

• У оцінці 360°;
• При складанні профілів компетенцій;
• При формуванні індивідуальних планів розвитку (ІПР).

2. Структура шкали в додатку має три стовпці:

• Бали. Бере участь у підрахунку результатів, середньої величини;
• Назва;
• Змістовний опис.

1. Профілі компетенцій включають у себе:

• Типові посади/ролі (наприклад, менеджер з продажу);
• Співробітники, для яких використовується профіль;
• Компетенції, які описують дану посаду/роль;
• Оцінки, а саме їх цільовий рівень.

Таким чином, можна описати всі ролі/посади в компанії. 

2. Формування профілів використовується, зокрема, для створення індивідуальних планів розвитку. Підхід наступний:

• Опис цільового рівня вимог до посади/ролі. Якими компетенціями має володіти роль та їх цільовий рівень (оцінка);
• Розуміння поточного рівня компетенцій. Після проведення тестування або оцінки 360 з'являється розуміння поточного рівня компетенцій;
• На основі цього розриву між цільовою моделлю компетенцій та поточною формується індивідуальний план розвитку для співробітника.

3. Профілі містять функціонал узгодження. Після відправлення на узгодження профіль з’явиться в Особистому кабінеті узгоджувача у вкладці Мої компетенції.

Для узгодження та затвердження необхідно перевести повзунок у активний стан

Узгодження відбувається паралельно, усі узгоджувачі бачать у своєму особистому кабінеті, але поки всі не погодять, затверджувач не може затвердити.

Якщо в Профілі немає узгоджувачів та затверджувача, його можна одразу опублікувати.

Компетентність та оцінка: опубліковано/не опубліковано.

Профіль:

• Статус узгодження: узгоджено, затверджено.
• Статус публікації: опубліковано/не опубліковано.

Відповідь:

Модуль "Управління компетенціями" - це інструмент, призначений для ефективного управління навичками та знаннями співробітників. Він складається з трьох основних розділів:

• Модель компетенцій (блоки компетенцій): Визначає структуру компетенцій, їх рівні та індикатори прояву.
• Шкала оцінок: Використовується для кількісного та якісного вимірювання рівня компетенцій.
• Профілі компетенцій: Описують вимоги до компетенцій для конкретних посад або ролей.

Відповідь:

Опубліковані компетенції мають широкий спектр застосувань:

• У оцінці 360: Служать основою для всебічної оцінки співробітника різними групами осіб (керівниками, колегами, підлеглими).
• При створенні профілів компетенцій: Визначають, які компетенції необхідні для конкретної посади.
• При створенні індивідуальних планів розвитку (ІПР): Допомагають виявити прогалини у компетенціях та сформувати заходи для їх усунення.
• При створенні курсів/тестів: Дозволяють вказати, які компетенції розвивають дані навчальні матеріали.

Відповідь:

Модель управління компетенціями може бути двохрівневою або трирівневою:

• 1 рівень - Компетентність: Загальний опис навички або якості, наприклад, "робота в команді".
• 2 рівень - Індикатор прояву: Конкретні поведінкові прояви компетенції, наприклад, для "роботи в команді" це може бути "цікавиться думками інших колег" або "швидко встановлює контакт і підтримує партнерські стосунки".
• 3-й рівень - Оцінка: Безпосередня оцінка рівня прояву індикатора. Це може бути числове значення (наприклад, від 1 до 5) або якісний опис (наприклад, "проявляє", "не проявляє").

У двохрівневій моделі присутні лише компетенції та шкала.

Відповідь:

"Цільовий рівень" компетенції — це бажаний або необхідний рівень володіння певною компетенцією чи її індикатором для співробітника. Його сенс полягає в наступному: якщо співробітник не досягає заданого цільового рівня, система автоматично формує розвивальні заходи.

Принцип роботи цільового рівня:

• Обирається шкала оцінювання.
• Визначається цільовий рівень з цієї шкали.
• До компетенції або індикаторів додаються розвивальні заходи або курси з каталогу.

Подальше використання відбувається в тестах або оцінках 360:

• У тестах: Якщо тест пов'язаний з компетенцією та активовано функцію формування ІПР, то при недосягненні прохідного балу автоматично створюється ІПР на основі заздалегідь визначених розвивальних заходів.
• У оцінці 360: Після проведення оцінювання модератор може призначити ІПР за кожною компетенцією на основі результатів оцінювання.

Відповідь:

Блоки компетенцій - це групи опублікованих компетенцій. Їхня основна зручність полягає у спрощенні процесу додавання великої кількості компетенцій до оцінки 360. Замість того щоб додавати кожну компетенцію окремо, можна додати цілий блок, що містить необхідний набір компетенцій.

Відповідь:

У додатку можна використовувати кілька шкал оцінок. Структура шкали має три стовпці:

• Бали: Числові значення, що використовуються для підрахунку результатів та середньої величини.
• Назва: Коротка назва рівня оцінки
• Змістовний опис: Детальний опис, що означає даний рівень оцінки.

Використовуються шкали:

• У оцінці 360.
• При складанні профілів компетенцій.
• При формуванні індивідуальних планів розвитку (ІПР).

Відповідь:

Профілі компетенцій — це інструмент для опису вимог до компетенцій для різних посад або ролей у компанії. Вони включають:

• Типові посади/ролі: Наприклад, "менеджер з продажу".
• Співробітники: Для яких застосовується даний профіль.
• Компетенції: Набір компетенцій, необхідних для цієї посади/ролі.
• Цільовий рівень оцінок: Необхідний рівень володіння кожною компетенцією.

Профілі використовуються для:

• Формування індивідуальних планів розвитку: Шляхом порівняння цільового рівня компетенцій для посади та поточного рівня співробітника виявляються прогалини, на основі яких формується ІПР.

Відповідь:

У системі передбачено різні статуси для управління елементами:

• Компетентність та оцінювання: Можуть перебувати у статусах «опубліковано» або «не опубліковано».
• Профіль: Має кілька видів статусів:
  • Статус узгодження: "погоджено", "затверджено".
  • Статус публікації: "Опубліковано" або "не опубліковано". Профіль проходить узгодження паралельно всіма узгоджувачами, і лише після їхнього схвалення затверджуючий може його затвердити, після чого профіль можна опублікувати.