Gestão de Competências

1. O módulo "Gestão de Competências" consiste em 3 seções:

1. Modelo de Competências (blocos de competências);
2. Escala de avaliação;
3. Perfis de Competências.

2. As competências publicadas são utilizadas:

• Na avaliação de 360.
• Ao criar perfis de competências.
• Ao criar planos de desenvolvimento individuais (IDP).
• Ao criar cursos/testes. São indicadas quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

3. O modelo de gestão de competências no aplicativo é de dois ou três níveis.

1 nível - Competence. Por exemplo, "trabalho em equipe".

2 nível - Manifestation Indicator. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

Nível 3 - Assessment. Ela pode ser qualquer, 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

1. Para criar competência de nível único Basta na aba Modelo de Competências:

• Clique no sinal de mais "Adicionar competência".
• Na janela que aparecer, insira o nome da competência.
• Adicionar ao mais. Competence será adicionada à lista de competências no status de Rascunho.
• Publish competência. 

2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criação competência de dois níveis) necessário

• Clicar no elemento

• Ativar o elemento
  
• Na janela que aparecer, adicionar indicadores de manifestação.

IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

3. Target Level.

O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

Target Level é atribuído à competência ou aos indicadores de manifestação (para competência de dois níveis).

Como funciona o Target Level:

• Seleciona-se a escala.
• Da escala é selecionado Target Level, que o funcionário deve possuir.
• São adicionadas atividades ou cursos de desenvolvimento do catálogo de cursos, voltados para o desenvolvimento de competências ou indicadores.
• A utilização subsequente do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360:
  • Nos testes. Se Competence for selecionado para o teste e o elemento Gerar IDP estiver ativado. Caso a pontuação de aprovação não seja atingida, o sistema gerará automaticamente IDP, que estará disponível em sua conta pessoal. IDP é gerado com base nas atividades de desenvolvimento adicionadas nesta seção.
  • Na avaliação 360. Após a realização da Assessment, nos resultados da avaliação estará disponível o botão Atribuir IDP. A IDP pode ser atribuída pelo moderador da aplicação. A IDP é atribuída por cada competência.

4. Outras ações com a competência. A competência pode ser:

• Editar. Clicando nela.
• Excluir.
• Publish.

1. Os blocos de competências contêm um conjunto de competências publicadas.

2. Os blocos são convenientes para usar quando há muitas competências e é necessário adicioná-las em grande quantidade na avaliação 360.

1. No aplicativo, podem ser utilizadas várias escalas. As escalas são usadas para:

• Na avaliação 360;
• Ao elaborar perfis de competências;
• Ao formar planos individuais de desenvolvimento (IDP).

2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

• Pontos. Participam no cálculo dos resultados, do valor médio;
• Título;
• Descrição substantiva.

1. Os perfis de competências incluem:

• Cargos/funções típicas (por exemplo, gerente de vendas);
• Funcionários para os quais é utilizado Profile;
• Competências que descrevem este cargo/função;
• Avaliações, nomeadamente as suas Target Level.

Assim, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa. 

2. A formação de perfis é utilizada, inclusive, para a criação de planos de desenvolvimento individuais. A abordagem é a seguinte:

• Descrição do nível alvo de requisitos para o cargo/função. Quais competências a função deve possuir e seus Target Level (Assessment);
• Compreensão do nível atual de competências. Após a realização de testes ou avaliação 360, surge a compreensão do nível atual de competências;
• Com base nessa lacuna entre o modelo de competências almejado e o atual, é formulado um plano de desenvolvimento individual para o colaborador.

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, Profile aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

Para aprovação e homologação, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em seu painel pessoal, mas até que todos aprovem, Approver não pode aprovar.

Se no Perfil não houver aprovadores e aprovador final, ele pode ser imediatamente Publish.

Competence e Assessment: publicado/não publicado.

Profile:

• Status concordância: acordado, aprovado.
• Status publicação: publicado/não publicado.

1. No aplicativo, podem ser utilizadas várias escalas. As escalas são usadas:

2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

1. Os perfis de competências incluem:

Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

2. A formação de perfis é utilizada, entre outras coisas, para criar planos de desenvolvimento individuais. A abordagem é a seguinte:

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

Answer:

O módulo "Gestão de Competências" é uma ferramenta projetada para gerenciar eficazmente as habilidades e conhecimentos dos colaboradores. Ele é composto por três seções principais:

• Modelo de Competências (blocos de competências): Define a estrutura de competências, seus níveis e indicadores de manifestação.
• Escala de avaliação: Utilizado para medição quantitativa e qualitativa do nível de competências.
• Perfis de Competências: Descrevem os requisitos de competências para cargos ou funções específicas.

Answer:

As competências publicadas têm um amplo espectro de aplicações:

• Na avaliação 360: Servem como base para uma avaliação abrangente do funcionário por diferentes grupos de pessoas (superiores, colegas, subordinados).
• Ao criar perfis de competências: Determinam quais competências são necessárias para um cargo específico.
• Ao criar planos de desenvolvimento individual (IDP): Ajudam a identificar lacunas nas competências e a formular medidas para a sua eliminação.
• Ao criar cursos/testes: Permite indicar quais competências são desenvolvidas por estes materiais didáticos.

Resposta:

As competências publicadas têm um amplo espectro de aplicações:

Answer:

O modelo de gestão de competências pode ser de dois níveis ou de três níveis:

• 1 nível - Competence: Habilidade ou qualidade geral, por exemplo, "trabalho em equipe".
• Nível 2 - Manifestation Indicator: Manifestações comportamentais específicas da competência, por exemplo, para "trabalho em equipe" pode ser "interessa-se pelas opiniões de outros colegas" ou "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria".
• Nível 3 - Assessment: Valor direto Assessment do nível de manifestação do indicador. Pode ser um valor numérico (por exemplo, de 1 a 5) ou uma descrição qualitativa (por exemplo, "manifesta", "não manifesta").

No modelo de dois níveis, estão presentes apenas as competências e a escala.

Answer:

"Target Level" competências - é o nível desejado ou exigido de proficiência em uma competência específica ou seu indicador para um funcionário. Seu significado é o seguinte: se o funcionário não atingir o nível alvo definido, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

Princípio de funcionamento do nível alvo:

• Seleciona-se Rating Scale.
• Determina-se Target Level a partir desta escala.
• Às competências ou indicadores são adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo.

O uso subsequente ocorre em testes ou avaliações 360:

• Nos testes: Se Test estiver associado à competência e a função de formação de IDP estiver ativada, então, caso a pontuação de aprovação não seja atingida, um IDP é automaticamente criado com base em atividades de desenvolvimento predefinidas.
• Na avaliação 360: Após a realização da avaliação, o moderador pode atribuir IDP para cada competência com base nos resultados da avaliação.

Resposta:

"Nível Alvo" de competência é o nível desejado ou exigido de domínio de uma determinada competência ou seu indicador para um colaborador. Seu significado reside no seguinte: se o colaborador não atingir o nível alvo definido, o sistema automaticamente gera ações de desenvolvimento.

Princípio de funcionamento do nível alvo:

A utilização subsequente ocorre em testes ou avaliações 360:

Answer:

Blocos de competências são grupos de competências publicadas. Sua principal conveniência reside em simplificar o processo de adicionar um grande número de competências a uma avaliação 360. Em vez de adicionar cada competência individualmente, é possível adicionar um Block inteiro, contendo o conjunto necessário de competências.

Answer:

No aplicativo, é possível usar várias escalas de avaliação. A estrutura da escala possui três colunas:

• Pontos: Valores numéricos utilizados para calcular os resultados e a média.
• Título: Título breve do nível de avaliação.
• Descrição Significativa: Descrição detalhada do que significa este nível de avaliação.

São utilizadas escalas:

• Na avaliação de 360.
• Ao elaborar perfis de competências.
• Ao formar planos individuais de desenvolvimento (IDP).

Answer:

Perfis de competências são uma ferramenta para descrever os requisitos de competências para diferentes cargos ou funções numa empresa. Eles incluem:

• Cargos/Funções Típicos: Por exemplo, "gerente de vendas".
• Funcionários: Para os quais este Profile se aplica.
• Competências: Conjunto de competências necessárias para este cargo/função.
• Target Level avaliações: Nível exigido de proficiência para cada competência.

Os perfis são utilizados para:

• Formação de planos individuais de desenvolvimento: Através da comparação do nível de competência alvo para o cargo e do nível atual do colaborador, são identificadas lacunas, com base nas quais é formado o IDP.

Answer: 

No sistema estão previstos vários status para gerenciar os elementos:

• Competence e Assessment: Podem estar nos status "publicado" ou "não publicado".
• Profile: Possui vários tipos de status:
  • Status coordenação: "concordado", "aprovado".
  • Status publicações: "publicado" ou "não publicado". Profile passa por aprovação em paralelo por todos os aprovadores, e somente após sua aprovação Approver pode aprová-lo, após o que Profile pode ser Publish.

Resposta:

Na aplicação, é possível utilizar várias escalas de avaliação. A estrutura da escala possui três colunas:

São utilizadas escalas:

Resposta:

Perfis de competências são uma ferramenta para descrever os requisitos de competências para diferentes cargos ou funções numa empresa. Eles incluem:

Os perfis são utilizados para:

Resposta:

No sistema estão previstos vários status para gerenciar elementos:

3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

Como funciona o nível-alvo:

2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

Como funciona o nível-alvo:

2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

Como funciona o nível-alvo:

2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

Como funciona o nível-alvo:

2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

Como funciona o nível-alvo:

2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

Como funciona o nível-alvo:

2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.