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Gestão de Competências

Introdução

1. O módulo "Gestão de competências" consiste em 3 seções:

  1. Modelo de competências (blocos de competências);
  2. Escala de avaliação;
  3. Perfis de competências..

2. As competências publicadas são utilizadas:

  • Na avaliação 360.
  • Na criação de perfis de competências.
  • Na criação de planos individuais de desenvolvimento (IDP).
  • Na criação de cursos/testes. Especifica quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

3. O modelo de gestão de competências no aplicativo possui dois ou três níveis.

1º nível - competência. Por exemplo, "trabalho em equipe".

2º nível - indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

3º nível - avaliação. Pode ser qualquer uma, 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

Em cada nível, podem ser definidos quaisquer valores.

Criação de competência

1. Para criar uma competência de nível único, basta na aba Modelo de Competências:

  • Clicar no símbolo de mais "Adicionar competência".
  • Na janela que aparecer, inserir o nome da competência.
  • Adicionar ao clicar no símbolo de mais. A competência será adicionada à lista de competências com o status Rascunho.
  • Publicar a competência.

2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criação de competência de dois níveis) é necessário

  • Clicar no elemento 

    image.png

  • Ativar o elemento 

    image.png


  • Na janela que aparecer, adicionar indicadores de manifestação.

IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para nível único (sem indicadores), os indicadores inseridos serão excluídos.

3. Nível alvo.

O significado do "nível alvo" para uma competência é que quando um colaborador não atinge o nível alvo, o sistema forma automaticamente eventos de desenvolvimento.

O nível alvo é definido para a competência ou para os indicadores de manifestação (para competência de dois níveis).

Como o nível alvo funciona:

  • Seleciona-se uma escala de avaliação.
  • Da escala de avaliação, seleciona-se o nível alvo que o colaborador deve possuir.
  • Adicionam-se eventos de desenvolvimento ou cursos do catálogo de cursos, voltados para o desenvolvimento da competência ou dos indicadores.
  • O uso posterior do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360:
    • Em testes. Se para o teste for selecionada uma competência e o elemento Gerar IDP estiver ativado. Caso não atinja a pontuação de aprovação, o sistema formará automaticamente um IDP, que estará em seu espaço pessoal. O IDP é formado com base nos eventos de desenvolvimento adicionados nesta seção.
    • Na avaliação 360. Após a realização da avaliação, nos resultados da avaliação estará disponível o botão Atribuir IDP. O IDP pode ser atribuído pelo moderador do aplicativo. O IDP é atribuído para cada competência.

4. Outras ações com a competência. A competência pode ser:

  • Editada. Clicando nela.
  • Excluída.
  • Publicada.
Blocos de competências

1. Os blocos de competências contêm um conjunto de competências publicadas.

2. Os blocos são convenientes para usar quando há muitas competências e é necessário adicioná-las em grande quantidade na avaliação 360.

Avaliações

1. No aplicativo, podem ser utilizadas várias escalas de avaliação. As escalas de avaliação são utilizadas:

  • Na avaliação 360;
  • Na elaboração de perfis de competências;
  • Na formação de planos individuais de desenvolvimento (PID).

2. A estrutura da escala de avaliação no aplicativo possui três colunas:

  • Pontos. Participam no cálculo dos resultados, valor médio;
  • Nome;
  • Descrição substantiva.
Perfis de competências

1. Os perfis de competências incluem:

  • Cargos/funções típicos (por exemplo, gerente de vendas);
  • Colaboradores para os quais o perfil é utilizado;
  • Competências que descrevem esse cargo/função;
  • Avaliações, nomeadamente seu nível alvo.

Assim, podem ser descritas todas as funções/cargos na empresa.

2. A formação de perfis é utilizada também para criar planos individuais de desenvolvimento. A abordagem é a seguinte:

  • Descrição do nível alvo de requisitos para o cargo/função. Quais competências a função deve possuir e seu nível alvo (avaliação);
  • Compreensão do nível atual de competências. Após a realização de testes ou avaliação 360, surge a compreensão do nível atual de competências;
  • Com base nessa lacuna entre o modelo de competências alvo e o atual, forma-se um plano individual de desenvolvimento para o colaborador.

3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após envio para aprovação, o perfil aparecerá no Espaço pessoal do aprovador na aba Minhas competências.

Para aprovação e homologação é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo

image.png

A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em seu espaço pessoal, mas até que todos aprovem, o homologador não pode homologar.

Se no Perfil não houver aprovadores e homologador, então ele pode ser publicado imediatamente.

Status

Competência e avaliação: publicado/não publicado.

Perfil:

  • Status de aprovação: aprovado, homologado.
  • Status de publicação: publicado/não publicado.

1. O módulo "Gestão de Competências" consiste em 3 seções:

  • Perfis de competências.
  • Na avaliação de 360.
  • Ao criar perfis de competências.
  • Ao criar planos de desenvolvimento individual (PDI).
  • Ao criar cursos/testes. É indicado quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

    • 3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

    1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

    Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

    Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

    Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

    1. Para criar uma competência de nível único, basta na aba Modelo de Competências:

  • Clique no sinal de mais "Adicionar competência".
  • Na janela que aparecer, insira o nome da competência.
  • Adicionar ao mais. A competência será adicionada à lista de competências no status Rascunho.
  • Publicar uma competência.

    • 2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

  • Ativar elemento

    • IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

    3. Nível alvo.

    O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

    Como funciona o nível-alvo:

  • Seleciona-se a escala.
  • Da escala é selecionado o nível alvo que o colaborador deve possuir.
  • São adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo de cursos, direcionados ao desenvolvimento de competências ou indicadores.
  • A utilização adicional do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360: Em testes. Se uma competência for selecionada para o teste e o elemento "Gerar PDP" estiver ativado. Caso a pontuação de aprovação não seja atingida, o sistema gerará automaticamente um PDP, que estará disponível em sua conta pessoal. O PDP é formado com base em atividades de desenvolvimento adicionadas nesta seção. Na avaliação 360. Após a realização da avaliação, estará disponível um botão "Atribuir PDP" nos resultados da avaliação. O PDP pode ser atribuído pelo moderador do aplicativo. O PDP é atribuído para cada competência.
  • Editar. Clicando nela.
  • Excluir.
  • Publicar.

    • 1. Os blocos de competências contêm um conjunto de competências publicadas.

    2. Os blocos são convenientes para usar quando há muitas competências e é necessário adicioná-las em grande quantidade na avaliação 360.

    Notas

    1. No aplicativo, podem ser utilizadas várias escalas. As escalas são usadas:

  • Na avaliação de 360;

    • 2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

  • Pontos. Participam no cálculo dos resultados, do valor médio;
  • Título;

    • 1. Os perfis de competências incluem:

  • Funcionários para os quais o perfil é utilizado;
  • Competências que descrevem este cargo/função;
  • Avaliações, nomeadamente o seu nível alvo.

    • Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

    2. A formação de perfis é utilizada, entre outras coisas, para criar planos de desenvolvimento individuais. A abordagem é a seguinte:

  • Com base nesta lacuna entre o modelo de competências alvo e o atual, é formulado um plano de desenvolvimento individual para o colaborador.

    • 3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

    Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

    A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

    Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

  • Estado de aprovação: aprovado, homologado.
  • Estado de publicação: publicado/não publicado.
    • Perguntas Frequentes
    Pergunta: O que é o módulo "Gestão de Competências" e de que seções ele é composto?

    Resposta:

    O módulo «Gestão de Competências» é uma ferramenta projetada para gerenciar eficazmente as habilidades e conhecimentos dos colaboradores. Ele é composto por três seções principais:

  • Modelo de Competências (blocos de competências): Define a estrutura das competências, seus níveis e indicadores de manifestação.
  • Escala de avaliação: Utilizada para medição quantitativa e qualitativa do nível de competências.
  • Perfis de competências: Descrevem os requisitos de competências para cargos ou funções específicas.
    • Pergunta: Como são utilizadas as competências publicadas no sistema?

    Resposta:

    As competências publicadas têm um amplo espectro de aplicações:

  • Na avaliação 360: Servem como base para uma avaliação abrangente do colaborador por diferentes grupos de pessoas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Ao criar perfis de competências: Determinam-se quais competências são necessárias para um cargo específico.
  • Na criação de planos de desenvolvimento individual (PDI): Ajudam a identificar lacunas nas competências e a formular medidas para a sua eliminação.
  • Na criação de cursos/testes: Permite indicar quais competências são desenvolvidas pelos materiais didáticos.
    • Pergunta: Qual é a estrutura do modelo de gestão de competências?

    Resposta:

    O modelo de gestão de competências pode ser de dois níveis ou de três níveis:

  • Nível 1 - Competência: Descrição geral de uma habilidade ou qualidade, por exemplo, "trabalho em equipe".
  • Nível 2 - Indicador de Manifestação: Manifestações comportamentais específicas da competência, por exemplo, para "trabalho em equipe" pode ser "interessa-se pelas opiniões de outros colegas" ou "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria".
  • Nível 3 - Avaliação: Avaliação direta do nível de manifestação do indicador. Pode ser um valor numérico (por exemplo, de 1 a 5) ou uma descrição qualitativa (por exemplo, "manifesta", "não manifesta").

    • No modelo de dois níveis, estão presentes apenas competências e escala.

    Pergunta: O que é um "nível alvo" de competência e como ele funciona?

    Resposta:

    "Nível Alvo" de competência é o nível desejado ou exigido de domínio de uma determinada competência ou seu indicador para um colaborador. Seu significado reside no seguinte: se o colaborador não atingir o nível alvo definido, o sistema automaticamente gera ações de desenvolvimento.

    Princípio de funcionamento do nível alvo:

  • Seleciona-se a escala de avaliação.
  • Define-se o nível alvo a partir desta escala.
  • Às competências ou indicadores são adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo.

    • A utilização subsequente ocorre em testes ou avaliações 360:

  • Nos testes: Se o teste estiver relacionado a uma competência e a função de formação de um PDI estiver ativada, quando a pontuação de aprovação não for atingida, um PDI é automaticamente criado com base em atividades de desenvolvimento predefinidas.
  • Na avaliação 360: Após a realização da avaliação, o moderador pode atribuir um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para cada competência com base nos resultados da avaliação.
    • Pergunta: O que são blocos de competências?

    Resposta:

    Os blocos de competências são grupos de competências publicadas. A sua principal conveniência reside na simplificação do processo de adicionar um grande número de competências a uma avaliação 360. Em vez de adicionar cada competência individualmente, é possível adicionar um bloco inteiro, contendo o conjunto necessário de competências.

    Pergunta: Como são estruturadas as escalas de avaliação e onde são utilizadas?

    Resposta:

    Na aplicação, é possível utilizar várias escalas de avaliação. A estrutura da escala possui três colunas:

  • Pontos: Valores numéricos utilizados para calcular resultados e a média.
  • Título: Nome Abreviado do Nível de Avaliação.
  • Descrição Significativa: Descrição detalhada do que significa este nível de avaliação.

    • São utilizadas escalas:

  • Na avaliação de 360.
  • Na elaboração de perfis de competências.
  • Na formação de planos individuais de desenvolvimento (PID).
    • Pergunta: O que são perfis de competências e qual é a sua finalidade?

    Resposta:

    Perfis de competências são uma ferramenta para descrever os requisitos de competências para diferentes cargos ou funções numa empresa. Eles incluem:

  • Cargos/roles típicos: Por exemplo, "gerente de vendas".
  • Funcionários: Para os quais este perfil se aplica.
  • Competências: Conjunto de competências necessárias para este cargo/função.
  • Nível de classificação alvo: Nível de proficiência exigido para cada competência.

    • Os perfis são utilizados para:

  • Formação de planos individuais de desenvolvimento: Através da comparação do nível de competências alvo para o cargo e do nível atual do colaborador, são identificadas lacunas, com base nas quais é formado o PDI.
    • Pergunta: Quais são os possíveis estados das competências, avaliações e perfis?

    Resposta:

    No sistema estão previstos vários status para gerenciar elementos:

  • Competência e avaliação: Podem estar nos estados "publicado" ou "não publicado".
  • Perfil: Possui vários tipos de status: Status de aprovação: "aprovado", "homologado". Status de publicação: "publicado" ou "não publicado". O perfil passa por aprovação em paralelo por todos os aprovadores, e somente após sua aprovação o homologador pode homologá-lo, após o que o perfil pode ser publicado.
    • image.png
  • Perfis de competências.
  • Na avaliação de 360.
  • Ao criar perfis de competências.
  • Ao criar planos de desenvolvimento individual (PDI).
  • Ao criar cursos/testes. É indicado quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

    • 3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

    1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

    Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

    Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

    Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

  • Clique no sinal de mais "Adicionar competência".
  • Na janela que aparecer, insira o nome da competência.
  • Adicionar ao mais. A competência será adicionada à lista de competências no status Rascunho.
  • Publicar uma competência.

    • 2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

  • Ativar elemento

    • IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

    O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

    Como funciona o nível-alvo:

  • Seleciona-se a escala.
  • Da escala é selecionado o nível alvo que o colaborador deve possuir.
  • São adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo de cursos, direcionados ao desenvolvimento de competências ou indicadores.
  • A utilização adicional do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360: Em testes. Se uma competência for selecionada para o teste e o elemento "Gerar PDP" estiver ativado. Caso a pontuação de aprovação não seja atingida, o sistema gerará automaticamente um PDP, que estará disponível em sua conta pessoal. O PDP é formado com base em atividades de desenvolvimento adicionadas nesta seção. Na avaliação 360. Após a realização da avaliação, estará disponível um botão "Atribuir PDP" nos resultados da avaliação. O PDP pode ser atribuído pelo moderador do aplicativo. O PDP é atribuído para cada competência.
  • Editar. Clicando nela.
  • Excluir.
  • Publicar.
    • Notas
  • Na avaliação de 360;

    • 2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

  • Pontos. Participam no cálculo dos resultados, do valor médio;
  • Título;
  • Funcionários para os quais o perfil é utilizado;
  • Competências que descrevem este cargo/função;
  • Avaliações, nomeadamente o seu nível alvo.

    • Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

  • Com base nesta lacuna entre o modelo de competências alvo e o atual, é formulado um plano de desenvolvimento individual para o colaborador.

    • 3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

    Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

    A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

    Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

  • Estado de aprovação: aprovado, homologado.
  • Estado de publicação: publicado/não publicado.
  • Modelo de Competências (blocos de competências): Define a estrutura das competências, seus níveis e indicadores de manifestação.
  • Escala de avaliação: Utilizada para medição quantitativa e qualitativa do nível de competências.
  • Perfis de competências: Descrevem os requisitos de competências para cargos ou funções específicas.
  • Na avaliação 360: Servem como base para uma avaliação abrangente do colaborador por diferentes grupos de pessoas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Ao criar perfis de competências: Determinam-se quais competências são necessárias para um cargo específico.
  • Na criação de planos de desenvolvimento individual (PDI): Ajudam a identificar lacunas nas competências e a formular medidas para a sua eliminação.
  • Na criação de cursos/testes: Permite indicar quais competências são desenvolvidas pelos materiais didáticos.
  • Nível 1 - Competência: Descrição geral de uma habilidade ou qualidade, por exemplo, "trabalho em equipe".
  • Nível 2 - Indicador de Manifestação: Manifestações comportamentais específicas da competência, por exemplo, para "trabalho em equipe" pode ser "interessa-se pelas opiniões de outros colegas" ou "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria".
  • Nível 3 - Avaliação: Avaliação direta do nível de manifestação do indicador. Pode ser um valor numérico (por exemplo, de 1 a 5) ou uma descrição qualitativa (por exemplo, "manifesta", "não manifesta").
  • Seleciona-se a escala de avaliação.
  • Define-se o nível alvo a partir desta escala.
  • Às competências ou indicadores são adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo.
  • Nos testes: Se o teste estiver relacionado a uma competência e a função de formação de um PDI estiver ativada, quando a pontuação de aprovação não for atingida, um PDI é automaticamente criado com base em atividades de desenvolvimento predefinidas.
  • Na avaliação 360: Após a realização da avaliação, o moderador pode atribuir um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para cada competência com base nos resultados da avaliação.
  • Pontos: Valores numéricos utilizados para calcular resultados e a média.
  • Título: Nome Abreviado do Nível de Avaliação.
  • Descrição Significativa: Descrição detalhada do que significa este nível de avaliação.
  • Na avaliação de 360.
  • Na elaboração de perfis de competências.
  • Na formação de planos individuais de desenvolvimento (PID).
  • Cargos/roles típicos: Por exemplo, "gerente de vendas".
  • Funcionários: Para os quais este perfil se aplica.
  • Competências: Conjunto de competências necessárias para este cargo/função.
  • Nível de classificação alvo: Nível de proficiência exigido para cada competência.
  • Formação de planos individuais de desenvolvimento: Através da comparação do nível de competências alvo para o cargo e do nível atual do colaborador, são identificadas lacunas, com base nas quais é formado o PDI.
  • Competência e avaliação: Podem estar nos estados "publicado" ou "não publicado".
  • Perfil: Possui vários tipos de status: Status de aprovação: "aprovado", "homologado". Status de publicação: "publicado" ou "não publicado". O perfil passa por aprovação em paralelo por todos os aprovadores, e somente após sua aprovação o homologador pode homologá-lo, após o que o perfil pode ser publicado.
  • Perfis de competências.
  • Na avaliação de 360.
  • Ao criar perfis de competências.
  • Ao criar planos de desenvolvimento individual (PDI).
  • Ao criar cursos/testes. É indicado quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

    • 3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

    1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

    Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

    Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

    Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

  • Clique no sinal de mais "Adicionar competência".
  • Na janela que aparecer, insira o nome da competência.
  • Adicionar ao mais. A competência será adicionada à lista de competências no status Rascunho.
  • Publicar uma competência.

    • 2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

  • Ativar elemento

    • IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

    O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

    Como funciona o nível-alvo:

  • Seleciona-se a escala.
  • Da escala é selecionado o nível alvo que o colaborador deve possuir.
  • São adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo de cursos, direcionados ao desenvolvimento de competências ou indicadores.
  • A utilização adicional do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360: Em testes. Se uma competência for selecionada para o teste e o elemento "Gerar PDP" estiver ativado. Caso a pontuação de aprovação não seja atingida, o sistema gerará automaticamente um PDP, que estará disponível em sua conta pessoal. O PDP é formado com base em atividades de desenvolvimento adicionadas nesta seção. Na avaliação 360. Após a realização da avaliação, estará disponível um botão "Atribuir PDP" nos resultados da avaliação. O PDP pode ser atribuído pelo moderador do aplicativo. O PDP é atribuído para cada competência.
  • Editar. Clicando nela.
  • Excluir.
  • Publicar.
    • Notas
  • Na avaliação de 360;

    • 2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

  • Pontos. Participam no cálculo dos resultados, do valor médio;
  • Título;
  • Funcionários para os quais o perfil é utilizado;
  • Competências que descrevem este cargo/função;
  • Avaliações, nomeadamente o seu nível alvo.

    • Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

  • Com base nesta lacuna entre o modelo de competências alvo e o atual, é formulado um plano de desenvolvimento individual para o colaborador.

    • 3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

    Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

    A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

    Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

  • Estado de aprovação: aprovado, homologado.
  • Estado de publicação: publicado/não publicado.
  • Modelo de Competências (blocos de competências): Define a estrutura das competências, seus níveis e indicadores de manifestação.
  • Escala de avaliação: Utilizada para medição quantitativa e qualitativa do nível de competências.
  • Perfis de competências: Descrevem os requisitos de competências para cargos ou funções específicas.
  • Na avaliação 360: Servem como base para uma avaliação abrangente do colaborador por diferentes grupos de pessoas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Ao criar perfis de competências: Determinam-se quais competências são necessárias para um cargo específico.
  • Na criação de planos de desenvolvimento individual (PDI): Ajudam a identificar lacunas nas competências e a formular medidas para a sua eliminação.
  • Na criação de cursos/testes: Permite indicar quais competências são desenvolvidas pelos materiais didáticos.
  • Nível 1 - Competência: Descrição geral de uma habilidade ou qualidade, por exemplo, "trabalho em equipe".
  • Nível 2 - Indicador de Manifestação: Manifestações comportamentais específicas da competência, por exemplo, para "trabalho em equipe" pode ser "interessa-se pelas opiniões de outros colegas" ou "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria".
  • Nível 3 - Avaliação: Avaliação direta do nível de manifestação do indicador. Pode ser um valor numérico (por exemplo, de 1 a 5) ou uma descrição qualitativa (por exemplo, "manifesta", "não manifesta").
  • Seleciona-se a escala de avaliação.
  • Define-se o nível alvo a partir desta escala.
  • Às competências ou indicadores são adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo.
  • Nos testes: Se o teste estiver relacionado a uma competência e a função de formação de um PDI estiver ativada, quando a pontuação de aprovação não for atingida, um PDI é automaticamente criado com base em atividades de desenvolvimento predefinidas.
  • Na avaliação 360: Após a realização da avaliação, o moderador pode atribuir um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para cada competência com base nos resultados da avaliação.
  • Pontos: Valores numéricos utilizados para calcular resultados e a média.
  • Título: Nome Abreviado do Nível de Avaliação.
  • Descrição Significativa: Descrição detalhada do que significa este nível de avaliação.
  • Na avaliação de 360.
  • Na elaboração de perfis de competências.
  • Na formação de planos individuais de desenvolvimento (PID).
  • Cargos/roles típicos: Por exemplo, "gerente de vendas".
  • Funcionários: Para os quais este perfil se aplica.
  • Competências: Conjunto de competências necessárias para este cargo/função.
  • Nível de classificação alvo: Nível de proficiência exigido para cada competência.
  • Formação de planos individuais de desenvolvimento: Através da comparação do nível de competências alvo para o cargo e do nível atual do colaborador, são identificadas lacunas, com base nas quais é formado o PDI.
  • Competência e avaliação: Podem estar nos estados "publicado" ou "não publicado".
  • Perfil: Possui vários tipos de status: Status de aprovação: "aprovado", "homologado". Status de publicação: "publicado" ou "não publicado". O perfil passa por aprovação em paralelo por todos os aprovadores, e somente após sua aprovação o homologador pode homologá-lo, após o que o perfil pode ser publicado.
  • Perfis de competências.
  • Na avaliação de 360.
  • Ao criar perfis de competências.
  • Ao criar planos de desenvolvimento individual (PDI).
  • Ao criar cursos/testes. É indicado quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

    • 3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

    1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

    Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

    Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

    Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

  • Clique no sinal de mais "Adicionar competência".
  • Na janela que aparecer, insira o nome da competência.
  • Adicionar ao mais. A competência será adicionada à lista de competências no status Rascunho.
  • Publicar uma competência.

    • 2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

  • Ativar elemento

    • IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

    O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

    Como funciona o nível-alvo:

  • Seleciona-se a escala.
  • Da escala é selecionado o nível alvo que o colaborador deve possuir.
  • São adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo de cursos, direcionados ao desenvolvimento de competências ou indicadores.
  • A utilização adicional do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360: Em testes. Se uma competência for selecionada para o teste e o elemento "Gerar PDP" estiver ativado. Caso a pontuação de aprovação não seja atingida, o sistema gerará automaticamente um PDP, que estará disponível em sua conta pessoal. O PDP é formado com base em atividades de desenvolvimento adicionadas nesta seção. Na avaliação 360. Após a realização da avaliação, estará disponível um botão "Atribuir PDP" nos resultados da avaliação. O PDP pode ser atribuído pelo moderador do aplicativo. O PDP é atribuído para cada competência.
  • Editar. Clicando nela.
  • Excluir.
  • Publicar.
    • Notas
  • Na avaliação de 360;

    • 2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

  • Pontos. Participam no cálculo dos resultados, do valor médio;
  • Título;
  • Funcionários para os quais o perfil é utilizado;
  • Competências que descrevem este cargo/função;
  • Avaliações, nomeadamente o seu nível alvo.

    • Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

  • Com base nesta lacuna entre o modelo de competências alvo e o atual, é formulado um plano de desenvolvimento individual para o colaborador.

    • 3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

    Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

    A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

    Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

  • Estado de aprovação: aprovado, homologado.
  • Estado de publicação: publicado/não publicado.
  • Modelo de Competências (blocos de competências): Define a estrutura das competências, seus níveis e indicadores de manifestação.
  • Escala de avaliação: Utilizada para medição quantitativa e qualitativa do nível de competências.
  • Perfis de competências: Descrevem os requisitos de competências para cargos ou funções específicas.
  • Na avaliação 360: Servem como base para uma avaliação abrangente do colaborador por diferentes grupos de pessoas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Ao criar perfis de competências: Determinam-se quais competências são necessárias para um cargo específico.
  • Na criação de planos de desenvolvimento individual (PDI): Ajudam a identificar lacunas nas competências e a formular medidas para a sua eliminação.
  • Na criação de cursos/testes: Permite indicar quais competências são desenvolvidas pelos materiais didáticos.
  • Nível 1 - Competência: Descrição geral de uma habilidade ou qualidade, por exemplo, "trabalho em equipe".
  • Nível 2 - Indicador de Manifestação: Manifestações comportamentais específicas da competência, por exemplo, para "trabalho em equipe" pode ser "interessa-se pelas opiniões de outros colegas" ou "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria".
  • Nível 3 - Avaliação: Avaliação direta do nível de manifestação do indicador. Pode ser um valor numérico (por exemplo, de 1 a 5) ou uma descrição qualitativa (por exemplo, "manifesta", "não manifesta").
  • Seleciona-se a escala de avaliação.
  • Define-se o nível alvo a partir desta escala.
  • Às competências ou indicadores são adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo.
  • Nos testes: Se o teste estiver relacionado a uma competência e a função de formação de um PDI estiver ativada, quando a pontuação de aprovação não for atingida, um PDI é automaticamente criado com base em atividades de desenvolvimento predefinidas.
  • Na avaliação 360: Após a realização da avaliação, o moderador pode atribuir um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para cada competência com base nos resultados da avaliação.
  • Pontos: Valores numéricos utilizados para calcular resultados e a média.
  • Título: Nome Abreviado do Nível de Avaliação.
  • Descrição Significativa: Descrição detalhada do que significa este nível de avaliação.
  • Na avaliação de 360.
  • Na elaboração de perfis de competências.
  • Na formação de planos individuais de desenvolvimento (PID).
  • Cargos/roles típicos: Por exemplo, "gerente de vendas".
  • Funcionários: Para os quais este perfil se aplica.
  • Competências: Conjunto de competências necessárias para este cargo/função.
  • Nível de classificação alvo: Nível de proficiência exigido para cada competência.
  • Formação de planos individuais de desenvolvimento: Através da comparação do nível de competências alvo para o cargo e do nível atual do colaborador, são identificadas lacunas, com base nas quais é formado o PDI.
  • Competência e avaliação: Podem estar nos estados "publicado" ou "não publicado".
  • Perfil: Possui vários tipos de status: Status de aprovação: "aprovado", "homologado". Status de publicação: "publicado" ou "não publicado". O perfil passa por aprovação em paralelo por todos os aprovadores, e somente após sua aprovação o homologador pode homologá-lo, após o que o perfil pode ser publicado.
  • Perfis de competências.
  • Na avaliação de 360.
  • Ao criar perfis de competências.
  • Ao criar planos de desenvolvimento individual (PDI).
  • Ao criar cursos/testes. É indicado quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

    • 3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

    1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

    Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

    Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

    Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

  • Clique no sinal de mais "Adicionar competência".
  • Na janela que aparecer, insira o nome da competência.
  • Adicionar ao mais. A competência será adicionada à lista de competências no status Rascunho.
  • Publicar uma competência.

    • 2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

  • Ativar elemento

    • IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

    O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

    Como funciona o nível-alvo:

  • Seleciona-se a escala.
  • Da escala é selecionado o nível alvo que o colaborador deve possuir.
  • São adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo de cursos, direcionados ao desenvolvimento de competências ou indicadores.
  • A utilização adicional do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360: Em testes. Se uma competência for selecionada para o teste e o elemento "Gerar PDP" estiver ativado. Caso a pontuação de aprovação não seja atingida, o sistema gerará automaticamente um PDP, que estará disponível em sua conta pessoal. O PDP é formado com base em atividades de desenvolvimento adicionadas nesta seção. Na avaliação 360. Após a realização da avaliação, estará disponível um botão "Atribuir PDP" nos resultados da avaliação. O PDP pode ser atribuído pelo moderador do aplicativo. O PDP é atribuído para cada competência.
  • Editar. Clicando nela.
  • Excluir.
  • Publicar.
    • Notas
  • Na avaliação de 360;

    • 2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

  • Pontos. Participam no cálculo dos resultados, do valor médio;
  • Título;
  • Funcionários para os quais o perfil é utilizado;
  • Competências que descrevem este cargo/função;
  • Avaliações, nomeadamente o seu nível alvo.

    • Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

  • Com base nesta lacuna entre o modelo de competências alvo e o atual, é formulado um plano de desenvolvimento individual para o colaborador.

    • 3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

    Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

    A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

    Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

  • Estado de aprovação: aprovado, homologado.
  • Estado de publicação: publicado/não publicado.
  • Modelo de Competências (blocos de competências): Define a estrutura das competências, seus níveis e indicadores de manifestação.
  • Escala de avaliação: Utilizada para medição quantitativa e qualitativa do nível de competências.
  • Perfis de competências: Descrevem os requisitos de competências para cargos ou funções específicas.
  • Na avaliação 360: Servem como base para uma avaliação abrangente do colaborador por diferentes grupos de pessoas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Ao criar perfis de competências: Determinam-se quais competências são necessárias para um cargo específico.
  • Na criação de planos de desenvolvimento individual (PDI): Ajudam a identificar lacunas nas competências e a formular medidas para a sua eliminação.
  • Na criação de cursos/testes: Permite indicar quais competências são desenvolvidas pelos materiais didáticos.
  • Nível 1 - Competência: Descrição geral de uma habilidade ou qualidade, por exemplo, "trabalho em equipe".
  • Nível 2 - Indicador de Manifestação: Manifestações comportamentais específicas da competência, por exemplo, para "trabalho em equipe" pode ser "interessa-se pelas opiniões de outros colegas" ou "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria".
  • Nível 3 - Avaliação: Avaliação direta do nível de manifestação do indicador. Pode ser um valor numérico (por exemplo, de 1 a 5) ou uma descrição qualitativa (por exemplo, "manifesta", "não manifesta").
  • Seleciona-se a escala de avaliação.
  • Define-se o nível alvo a partir desta escala.
  • Às competências ou indicadores são adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo.
  • Nos testes: Se o teste estiver relacionado a uma competência e a função de formação de um PDI estiver ativada, quando a pontuação de aprovação não for atingida, um PDI é automaticamente criado com base em atividades de desenvolvimento predefinidas.
  • Na avaliação 360: Após a realização da avaliação, o moderador pode atribuir um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para cada competência com base nos resultados da avaliação.
  • Pontos: Valores numéricos utilizados para calcular resultados e a média.
  • Título: Nome Abreviado do Nível de Avaliação.
  • Descrição Significativa: Descrição detalhada do que significa este nível de avaliação.
  • Na avaliação de 360.
  • Na elaboração de perfis de competências.
  • Na formação de planos individuais de desenvolvimento (PID).
  • Cargos/roles típicos: Por exemplo, "gerente de vendas".
  • Funcionários: Para os quais este perfil se aplica.
  • Competências: Conjunto de competências necessárias para este cargo/função.
  • Nível de classificação alvo: Nível de proficiência exigido para cada competência.
  • Formação de planos individuais de desenvolvimento: Através da comparação do nível de competências alvo para o cargo e do nível atual do colaborador, são identificadas lacunas, com base nas quais é formado o PDI.
  • Competência e avaliação: Podem estar nos estados "publicado" ou "não publicado".
  • Perfil: Possui vários tipos de status: Status de aprovação: "aprovado", "homologado". Status de publicação: "publicado" ou "não publicado". O perfil passa por aprovação em paralelo por todos os aprovadores, e somente após sua aprovação o homologador pode homologá-lo, após o que o perfil pode ser publicado.
  • Perfis de competências.
  • Na avaliação de 360.
  • Ao criar perfis de competências.
  • Ao criar planos de desenvolvimento individual (PDI).
  • Ao criar cursos/testes. É indicado quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

    • 3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

    1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

    Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

    Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

    Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

  • Clique no sinal de mais "Adicionar competência".
  • Na janela que aparecer, insira o nome da competência.
  • Adicionar ao mais. A competência será adicionada à lista de competências no status Rascunho.
  • Publicar uma competência.

    • 2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

  • Ativar elemento

    • IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

    O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

    Como funciona o nível-alvo:

  • Seleciona-se a escala.
  • Da escala é selecionado o nível alvo que o colaborador deve possuir.
  • São adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo de cursos, direcionados ao desenvolvimento de competências ou indicadores.
  • A utilização adicional do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360: Em testes. Se uma competência for selecionada para o teste e o elemento "Gerar PDP" estiver ativado. Caso a pontuação de aprovação não seja atingida, o sistema gerará automaticamente um PDP, que estará disponível em sua conta pessoal. O PDP é formado com base em atividades de desenvolvimento adicionadas nesta seção. Na avaliação 360. Após a realização da avaliação, estará disponível um botão "Atribuir PDP" nos resultados da avaliação. O PDP pode ser atribuído pelo moderador do aplicativo. O PDP é atribuído para cada competência.
  • Editar. Clicando nela.
  • Excluir.
  • Publicar.
    • Notas
  • Na avaliação de 360;

    • 2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

  • Pontos. Participam no cálculo dos resultados, do valor médio;
  • Título;
  • Funcionários para os quais o perfil é utilizado;
  • Competências que descrevem este cargo/função;
  • Avaliações, nomeadamente o seu nível alvo.

    • Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

  • Com base nesta lacuna entre o modelo de competências alvo e o atual, é formulado um plano de desenvolvimento individual para o colaborador.

    • 3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

    Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

    A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

    Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

  • Estado de aprovação: aprovado, homologado.
  • Estado de publicação: publicado/não publicado.
  • Modelo de Competências (blocos de competências): Define a estrutura das competências, seus níveis e indicadores de manifestação.
  • Escala de avaliação: Utilizada para medição quantitativa e qualitativa do nível de competências.
  • Perfis de competências: Descrevem os requisitos de competências para cargos ou funções específicas.
  • Na avaliação 360: Servem como base para uma avaliação abrangente do colaborador por diferentes grupos de pessoas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Ao criar perfis de competências: Determinam-se quais competências são necessárias para um cargo específico.
  • Na criação de planos de desenvolvimento individual (PDI): Ajudam a identificar lacunas nas competências e a formular medidas para a sua eliminação.
  • Na criação de cursos/testes: Permite indicar quais competências são desenvolvidas pelos materiais didáticos.
  • Nível 1 - Competência: Descrição geral de uma habilidade ou qualidade, por exemplo, "trabalho em equipe".
  • Nível 2 - Indicador de Manifestação: Manifestações comportamentais específicas da competência, por exemplo, para "trabalho em equipe" pode ser "interessa-se pelas opiniões de outros colegas" ou "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria".
  • Nível 3 - Avaliação: Avaliação direta do nível de manifestação do indicador. Pode ser um valor numérico (por exemplo, de 1 a 5) ou uma descrição qualitativa (por exemplo, "manifesta", "não manifesta").
  • Seleciona-se a escala de avaliação.
  • Define-se o nível alvo a partir desta escala.
  • Às competências ou indicadores são adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo.
  • Nos testes: Se o teste estiver relacionado a uma competência e a função de formação de um PDI estiver ativada, quando a pontuação de aprovação não for atingida, um PDI é automaticamente criado com base em atividades de desenvolvimento predefinidas.
  • Na avaliação 360: Após a realização da avaliação, o moderador pode atribuir um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para cada competência com base nos resultados da avaliação.
  • Pontos: Valores numéricos utilizados para calcular resultados e a média.
  • Título: Nome Abreviado do Nível de Avaliação.
  • Descrição Significativa: Descrição detalhada do que significa este nível de avaliação.
  • Na avaliação de 360.
  • Na elaboração de perfis de competências.
  • Na formação de planos individuais de desenvolvimento (PID).
  • Cargos/roles típicos: Por exemplo, "gerente de vendas".
  • Funcionários: Para os quais este perfil se aplica.
  • Competências: Conjunto de competências necessárias para este cargo/função.
  • Nível de classificação alvo: Nível de proficiência exigido para cada competência.
  • Formação de planos individuais de desenvolvimento: Através da comparação do nível de competências alvo para o cargo e do nível atual do colaborador, são identificadas lacunas, com base nas quais é formado o PDI.
  • Competência e avaliação: Podem estar nos estados "publicado" ou "não publicado".
  • Perfil: Possui vários tipos de status: Status de aprovação: "aprovado", "homologado". Status de publicação: "publicado" ou "não publicado". O perfil passa por aprovação em paralelo por todos os aprovadores, e somente após sua aprovação o homologador pode homologá-lo, após o que o perfil pode ser publicado.
  • Perfis de competências.
  • Na avaliação de 360.
  • Ao criar perfis de competências.
  • Ao criar planos de desenvolvimento individual (PDI).
  • Ao criar cursos/testes. É indicado quais competências os cursos/testes correspondentes desenvolvem.

    • 3. O modelo de gestão de competências na aplicação é de dois ou três níveis.

    1 nível - competência. Por exemplo, «trabalho em equipa».

    Nível 2 - Indicador de manifestação. Por exemplo, para a competência "trabalho em equipe": "interessa-se pelas opiniões de outros colegas", "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria", etc.

    Nível 3 - avaliação. Pode ser qualquer: 1, 2, 3, 4, 5 ou manifesta, não manifesta, etc.

    Em cada nível, é possível definir quaisquer valores.

  • Clique no sinal de mais "Adicionar competência".
  • Na janela que aparecer, insira o nome da competência.
  • Adicionar ao mais. A competência será adicionada à lista de competências no status Rascunho.
  • Publicar uma competência.

    • 2. Para adicionar indicadores a uma competência de nível único (criando uma competência de dois níveis), é necessário

  • Ativar elemento

    • IMPORTANTE! Ao converter uma competência de dois níveis (com indicadores) para um nível (sem indicadores), os indicadores inseridos serão removidos.

    O significado do "nível alvo" para uma competência é que, quando um funcionário não atinge o nível alvo, o sistema automaticamente gera atividades de desenvolvimento.

    Como funciona o nível-alvo:

  • Seleciona-se a escala.
  • Da escala é selecionado o nível alvo que o colaborador deve possuir.
  • São adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo de cursos, direcionados ao desenvolvimento de competências ou indicadores.
  • A utilização adicional do mecanismo ocorre em testes ou avaliações 360: Em testes. Se uma competência for selecionada para o teste e o elemento "Gerar PDP" estiver ativado. Caso a pontuação de aprovação não seja atingida, o sistema gerará automaticamente um PDP, que estará disponível em sua conta pessoal. O PDP é formado com base em atividades de desenvolvimento adicionadas nesta seção. Na avaliação 360. Após a realização da avaliação, estará disponível um botão "Atribuir PDP" nos resultados da avaliação. O PDP pode ser atribuído pelo moderador do aplicativo. O PDP é atribuído para cada competência.
  • Editar. Clicando nela.
  • Excluir.
  • Publicar.
    • Notas
  • Na avaliação de 360;

    • 2. A estrutura da escala na aplicação possui três colunas:

  • Pontos. Participam no cálculo dos resultados, do valor médio;
  • Título;
  • Funcionários para os quais o perfil é utilizado;
  • Competências que descrevem este cargo/função;
  • Avaliações, nomeadamente o seu nível alvo.

    • Desta forma, é possível descrever todos os cargos/funções na empresa.

  • Com base nesta lacuna entre o modelo de competências alvo e o atual, é formulado um plano de desenvolvimento individual para o colaborador.

    • 3. Os perfis contêm funcionalidade de aprovação. Após o envio para aprovação, o perfil aparecerá no Painel do Aprovador na aba Minhas Competências.

    Para concordar e aprovar, é necessário mover o controle deslizante para o estado ativo.

    A aprovação ocorre em paralelo, todos os aprovadores veem em sua área pessoal, mas até que todos aprovem, o validador não pode validar.

    Se não houver aprovadores e aprovador final no Perfil, ele pode ser publicado imediatamente.

  • Estado de aprovação: aprovado, homologado.
  • Estado de publicação: publicado/não publicado.
  • Modelo de Competências (blocos de competências): Define a estrutura das competências, seus níveis e indicadores de manifestação.
  • Escala de avaliação: Utilizada para medição quantitativa e qualitativa do nível de competências.
  • Perfis de competências: Descrevem os requisitos de competências para cargos ou funções específicas.
  • Na avaliação 360: Servem como base para uma avaliação abrangente do colaborador por diferentes grupos de pessoas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Ao criar perfis de competências: Determinam-se quais competências são necessárias para um cargo específico.
  • Na criação de planos de desenvolvimento individual (PDI): Ajudam a identificar lacunas nas competências e a formular medidas para a sua eliminação.
  • Na criação de cursos/testes: Permite indicar quais competências são desenvolvidas pelos materiais didáticos.
  • Nível 1 - Competência: Descrição geral de uma habilidade ou qualidade, por exemplo, "trabalho em equipe".
  • Nível 2 - Indicador de Manifestação: Manifestações comportamentais específicas da competência, por exemplo, para "trabalho em equipe" pode ser "interessa-se pelas opiniões de outros colegas" ou "estabelece contato rapidamente e mantém relações de parceria".
  • Nível 3 - Avaliação: Avaliação direta do nível de manifestação do indicador. Pode ser um valor numérico (por exemplo, de 1 a 5) ou uma descrição qualitativa (por exemplo, "manifesta", "não manifesta").
  • Seleciona-se a escala de avaliação.
  • Define-se o nível alvo a partir desta escala.
  • Às competências ou indicadores são adicionadas atividades de desenvolvimento ou cursos do catálogo.
  • Nos testes: Se o teste estiver relacionado a uma competência e a função de formação de um PDI estiver ativada, quando a pontuação de aprovação não for atingida, um PDI é automaticamente criado com base em atividades de desenvolvimento predefinidas.
  • Na avaliação 360: Após a realização da avaliação, o moderador pode atribuir um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para cada competência com base nos resultados da avaliação.
  • Pontos: Valores numéricos utilizados para calcular resultados e a média.
  • Título: Nome Abreviado do Nível de Avaliação.
  • Descrição Significativa: Descrição detalhada do que significa este nível de avaliação.
  • Na avaliação de 360.
  • Na elaboração de perfis de competências.
  • Na formação de planos individuais de desenvolvimento (PID).
  • Cargos/roles típicos: Por exemplo, "gerente de vendas".
  • Funcionários: Para os quais este perfil se aplica.
  • Competências: Conjunto de competências necessárias para este cargo/função.
  • Nível de classificação alvo: Nível de proficiência exigido para cada competência.
  • Formação de planos individuais de desenvolvimento: Através da comparação do nível de competências alvo para o cargo e do nível atual do colaborador, são identificadas lacunas, com base nas quais é formado o PDI.
  • Competência e avaliação: Podem estar nos estados "publicado" ou "não publicado".
  • Perfil: Possui vários tipos de status: Status de aprovação: "aprovado", "homologado". Status de publicação: "publicado" ou "não publicado". O perfil passa por aprovação em paralelo por todos os aprovadores, e somente após sua aprovação o homologador pode homologá-lo, após o que o perfil pode ser publicado.
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