Zarządzanie kompetencjami
Wprowadzenie
1. Moduł "Zarządzanie kompetencjami" składa się z 3 sekcji:
- Model kompetencji (bloki kompetencji);
- Skala ocen;
- Profile kompetencji.
2. Opublikowane kompetencje są wykorzystywane:
- W ocenie 360.
- Przy tworzeniu profili kompetencji.
- Przy tworzeniu indywidualnych planów rozwoju (IDP).
- Przy tworzeniu kursów/testów. Wskazuje się, jakie kompetencje rozwijają odpowiednie kursy/testy.
3. Model zarządzania kompetencjami w aplikacji jest dwu- lub trójpoziomowa.
1 poziom - Competence. Na przykład, "praca zespołowa".
2 poziom - Manifestation Indicator. Na przykład dla kompetencji "praca w zespole": "interesuje się opiniami innych współpracowników", "szybko nawiązuje kontakt i utrzymuje partnerskie relacje" itd.
3 poziom - Assessment. Może być dowolna, 1, 2, 3, 4, 5 lub przejawia, nie przejawia itd.
Na każdym poziomie można ustawiać dowolne wartości.
Tworzenie kompetencji
1. Do tworzenia kompetencji jedno poziomowej Wystarczająco w zakładce Model kompetencji:
- Kliknij plusik "Dodaj kompetencję".
- W wyświetlonym oknie wprowadź nazwę kompetencji.
- Dodać na plus. Competence zostanie dodana do listy kompetencji w statusie Wersja robocza.
- Publish kompetencję.
2. Aby dodać wskaźniki do kompetencji jednopoziomowej (tworzenie dwupoziomowej kompetencji konieczne
WAŻNE! Przy konwersji kompetencji z dwupoziomowej (ze wskaźnikami) na jednopoziomową (bez wskaźników), wprowadzone wskaźniki zostaną usunięte.
3. Target Level .
Znaczenie "poziomu docelowego" dla kompetencji polega na tym, że gdy pracownik nie osiąga poziomu docelowego, system automatycznie generuje działania rozwojowe.
Target Level jest przypisywany dla kompetencji lub dla wskaźników przejawiania (dla kompetencji dwupoziomowej).
Jak działa Target Level:
- Wybiera się skalę.
- Ze skali wybiera się Target Level, którym powinien dysponować pracownik.
- Dodawane są rozwijające wydarzenia lub kursy z katalogu kursów, ukierunkowane na rozwój kompetencji lub wskaźników.
- Dalsze wykorzystanie mechanizmu następuje w testach lub ocenach 360:
- W testach. Jeśli wybrano Competence i aktywowano element Utwórz IDP. W przypadku nieuzyskania wymaganego wyniku, system automatycznie utworzy IDP, który będzie dostępny w jego panelu osobistym. IDP jest tworzony na podstawie działań rozwojowych dodanych w tej sekcji.
- W ocenie 360. Po przeprowadzeniu Assessment, w wynikach oceny będzie dostępny przycisk Przypisz IDP. IDP może przypisywać moderator aplikacji. IDP jest przypisywany dla każdej kompetencji.
4. Inne działania z kompetencją. Kompetencję można:
- Edytuj. Klikając na nią.
- Usuń.
- Publish.
Bloki kompetencji
1. Bloki kompetencji zawierają zestaw opublikowanych kompetencji.
2. Bloki są wygodne w użyciu, gdy kompetencji jest wiele i konieczne jest dodanie ich do oceny 360 w dużej liczbie.
Oceny
1. W aplikacji można używać kilku skal. Skale są używane:
- W ocenie 360;
- Przy opracowywaniu profili kompetencji;
- Przy tworzeniu indywidualnych planów rozwoju (IDP).
2. Struktura skali w aplikacji składa się z trzech kolumn:
- Punkty. Uczestniczą w obliczaniu wyników, średniej wartości;
- Tytuł;
- Treściwy opis.
Profile kompetencji
1. Profile kompetencji obejmują:
- Typowe stanowiska/role (np. menedżer sprzedaży);
- Pracownicy, dla których stosuje się Profile;
- Kompetencje opisujące dane stanowisko/rolę;
- Oceny, a mianowicie ich Target Level.
W ten sposób można opisać wszystkie role/stanowiska w firmie.
2. Tworzenie profili jest wykorzystywane między innymi do opracowywania indywidualnych planów rozwoju. Podejście jest następujące:
- Opis docelowego poziomu wymagań dla stanowiska/roli. Jakimi kompetencjami powinna charakteryzować się rola i ich Target Level (Assessment);
- Zrozumienie bieżącego poziomu kompetencji. Po przeprowadzeniu testowania lub oceny 360 pojawia się zrozumienie bieżącego poziomu kompetencji;
- Na podstawie tej luki między docelowym modelem kompetencji a obecnym tworzony jest indywidualny plan rozwoju dla pracownika.
3. Profile zawierają funkcjonalność zatwierdzania. Po wysłaniu do zatwierdzenia Profile pojawi się w Panelu zatwierdzającego w zakładce Moje kompetencje.
Do uzgodnienia i zatwierdzenia należy przesunąć suwak w stan aktywny.
Zgoda odbywa się równolegle, wszyscy zatwierdzający widzą w swoim panelu osobistym, ale dopóki wszyscy nie zatwierdzą, Approver nie może zatwierdzić.
Jeśli w Profilu nie ma osób zatwierdzających i zatwierdzającego, można go od razu Publish.
Statusy
Competence и Assessment: opublikowane/nieopublikowane.
Profile:
- Status uzgodnienia: uzgodnione, zatwierdzone.
- Status publikacje: opublikowane/nieopublikowane.
Często zadawane pytania
Pytanie: Czym jest moduł "Zarządzanie kompetencjami" i z jakich sekcji się składa?
Answer:
Odpowiedź: Moduł "Zarządzanie kompetencjami" to narzędzie przeznaczone do efektywnego zarządzania umiejętnościami i wiedzą pracowników. Składa się z trzech głównych działów:
- Model kompetencji (bloki kompetencji): Określa strukturę kompetencji, ich poziomy oraz wskaźniki przejawiania.
- Skala ocen: Służy do ilościowego i jakościowego pomiaru poziomu kompetencji.
- Profile kompetencji: Opisują wymagania dotyczące kompetencji dla konkretnych stanowisk lub ról.
Pytanie: Jak wykorzystywane są opublikowane kompetencje w systemie?
Answer:
Odpowiedź: Opublikowane kompetencje mają szeroki zakres zastosowań:
- W ocenie 360: Służą jako podstawa do wszechstronnej oceny pracownika przez różne grupy osób (przełożonych, współpracowników, podwładnych).
- Przy tworzeniu profili kompetencji: Określają, jakie kompetencje są niezbędne na danym stanowisku.
- Przy tworzeniu indywidualnych planów rozwoju (IDP): Pomagają wykryć luki w kompetencjach i opracować działania w celu ich usunięcia.
- Przy tworzeniu kursów/testów: Pozwalają wskazać, jakie kompetencje rozwijają dane materiały edukacyjne.
Pytanie: Jaka jest struktura modelu zarządzania kompetencjami? Odpowiedź: Struktura modelu zarządzania kompetencjami zazwyczaj obejmuje następujące kluczowe elementy: 1. **Identyfikacja kompetencji** – określenie kluczowych umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku lub w organizacji. 2. **Ocena kompetencji** – proces ewaluacji obecnych umiejętności pracowników w porównaniu z pożądanymi standardami. 3. **Rozwój kompetencji** – planowanie i wdrażanie działań szkoleniowych, coachingu lub mentoringu w celu podniesienia poziomu kompetencji. 4. **Walidacja i certyfikacja** – potwierdzenie nabytych kompetencji poprzez egzaminy, audyty lub inne formy weryfikacji. 5. **Monitorowanie i aktualizacja** – regularne przeglądy i dostosowywanie modelu do zmieniających się potrzeb organizacji i rynku. Model może być wspierany przez narzędzia takie jak ramy kompetencji, systemy HRM lub oprogramowanie do śledzenia postępów.
Answer:
Odpowiedź: Model zarządzania kompetencjami może być dwupoziomowy lub trzypoziomowy:
- 1 poziom - Competence: Ogólny opis umiejętności lub cechy, na przykład "praca zespołowa".
- 2 poziom - Manifestation Indicator: Konkretne przejawy behawioralne kompetencji, na przykład dla "pracy w zespole" może to być "interesuje się opiniami innych współpracowników" lub "szybko nawiązuje kontakt i utrzymuje relacje partnerskie".
- 3 poziom - Assessment: Bezpośredni Assessment poziom przejawiania wskaźnika. Może to być wartość numeryczna (np. od 1 do 5) lub opis jakościowy (np. "przejawia", "nie przejawia").
W modelu dwupoziomowym występują jedynie kompetencje i skala.
Pytanie: Czym są kompetencje "Target Level" i jak działają?
Answer:
Odpowiedź: "Target Level" kompetencje to pożądany lub wymagany poziom opanowania określonej kompetencji lub jej wskaźnika przez pracownika. Jego znaczenie polega na tym, że jeśli pracownik nie osiągnie określonego poziomu docelowego, system automatycznie generuje działania rozwojowe.
Zasada działania poziomu docelowego:
- Wybiera się Rating Scale.
- Określa się Target Level z tej skali.
- Do kompetencji lub wskaźników dodawane są działania rozwojowe lub kursy z katalogu.
Dalsze wykorzystanie odbywa się w testach lub ocenach 360:
- W testach: Jeśli Test jest powiązany z kompetencją i aktywowana jest funkcja tworzenia IDP, to w przypadku nieosiągnięcia progu zaliczenia automatycznie generowany jest IDP na podstawie wcześniej zdefiniowanych działań rozwojowych.
- W ocenie 360: Po przeprowadzeniu oceny moderator może wyznaczyć IDP dla każdej kompetencji na podstawie wyników oceny.
Pytanie: W jaki sposób wykorzystywane są opublikowane kompetencje w systemie?
Odpowiedź:
Opublikowane kompetencje mają szeroki zakres zastosowań:
- W ocenie 360: Stanowią podstawę do wszechstronnej oceny pracownika przez różne grupy osób (przełożonych, współpracowników, podwładnych).
- Przy tworzeniu profili kompetencji: Określa się, jakie kompetencje są niezbędne na danym stanowisku.
- Przy tworzeniu indywidualnych planów rozwoju (IPR): Pomagają zidentyfikować luki w kompetencjach i sformułować działania mające na celu ich usunięcie.
- Przy tworzeniu kursów/testów: Umożliwiają wskazanie, jakie kompetencje rozwijają dane materiały edukacyjne.
Pytanie: Jaka jest struktura modelu zarządzania kompetencjami?
Odpowiedź:
Model zarządzania kompetencjami może być dwupoziomowa lub trzypoziomowa:
- 1 poziom - Kompetencja: Ogólny opis umiejętności lub cechy, na przykład „praca zespołowa”.
- Poziom 2 - Wskaźnik przejawiania: Konkretne przejawy behawioralne kompetencji, na przykład dla „pracy w zespole” może to być „interesuje się opiniami innych współpracowników” lub „szybko nawiązuje kontakt i utrzymuje relacje partnerskie”.
- Poziom 3 - Ocena: Bezpośrednia ocena poziomu przejawiania wskaźnika. Może to być wartość numeryczna (np. od 1 do 5) lub opis jakościowy (np. „przejawia”, „nie przejawia”).
W dwupoziomowym modelu obecne są tylko kompetencje i skala.
Pytanie: Czym jest „docelowy poziom” kompetencji i jak działa?
Odpowiedź:
„Poziom docelowy” kompetencji to pożądany lub wymagany poziom opanowania określonej kompetencji lub jej wskaźnika przez pracownika. Jego znaczenie polega na tym, że jeśli pracownik nie osiągnie ustalonego poziomu docelowego, system automatycznie generuje działania rozwojowe.
Zasada działania poziomu docelowego:
- Wybiera się skalę oceny.
- Określa się docelowy poziom z tej skali.
- Do kompetencji lub wskaźników dodawane są działania rozwojowe lub kursy z katalogu.
Dalsze wykorzystanie następuje w testach lub ocenach 360:
- W testach: Jeżeli test jest powiązany z kompetencją i aktywowana jest funkcja tworzenia IPR, to w przypadku nieosiągnięcia progu zaliczenia automatycznie tworzony jest IPR na podstawie wcześniej zdefiniowanych działań rozwojowych.
- W ocenie 360: Po przeprowadzeniu oceny moderator może wyznaczyć Indywidualny Plan Rozwoju (IPR) dla każdej kompetencji na podstawie wyników oceny.
Pytanie: Czym są bloki kompetencji?
Answer:
Odpowiedź: Bloki kompetencji to grupy opublikowanych kompetencji. Ich główną zaletą jest uproszczenie procesu dodawania dużej liczby kompetencji do oceny 360. Zamiast dodawać każdą kompetencję osobno, można dodać cały Block, zawierający niezbędny zestaw kompetencji.
Pytanie: Jak są skonstruowane skale ocen i gdzie są stosowane? Skale ocen są strukturalnie zorganizowane w systemy punktowe lub opisowe, służące do mierzenia i porównywania wyników, wydajności lub jakości. Mogą być numeryczne (np. 1–5, 1–10), literowe (np. A–F) lub oparte na opisach (np. "doskonały", "zadowalający", "niedostateczny"). Główne zastosowania obejmują: - **Edukację**: ocenianie postępów uczniów (np. skalą 1–6 w Polsce). - **Pracę zawodową**: oceny wydajności pracowników (np. systemy 5-punktowe w HR). - **Badania i ankiety**: pomiar opinii lub satysfakcji (np. skala Likerta). - **Techniczne i jakościowe standardy**: ocena zgodności lub bezpieczeństwa (np. w normach ISO). Skale są projektowane tak, aby zapewnić obiektywność, spójność i łatwość interpretacji w różnych kontekstach.
Answer:
Odpowiedź: W aplikacji można używać kilku skal ocen. Struktura skali ma trzy kolumny:
- Punkty: Wartości liczbowe używane do obliczania wyników i średniej.
- Tytuł: Krótka nazwa poziomu oceny.
- Treściwy opis: Szczegółowy opis, co oznacza dany poziom oceny.
Stosowane są skale:
- W ocenie 360.
- Przy opracowywaniu profili kompetencji.
- Przy tworzeniu indywidualnych planów rozwoju (IDP).
Pytanie: Czym są profile kompetencji i jakie jest ich Assignment?
Answer:
Odpowiedź: Profile kompetencji to narzędzie służące do opisywania wymagań dotyczących kompetencji dla różnych stanowisk lub ról w firmie. Obejmują one:
- Typowe stanowiska/role: Na przykład, "menedżer sprzedaży".
- Pracownicy: Dla których stosuje się ten Profile.
- Kompetencje: Zestaw kompetencji wymaganych na danym stanowisku/roli.
- Target Level ocen: Wymagany poziom opanowania każdej kompetencji.
Profile są używane do:
- Tworzenie indywidualnych planów rozwoju: Poprzez porównanie docelowego poziomu kompetencji dla stanowiska i bieżącego poziomu pracownika identyfikowane są luki, na podstawie których formowany jest IDP.
Poniżej przedstawiono możliwe statusy dla kompetencji, ocen i profili: Typ Statusy Kompetencje Aktywna Nieaktywna W trakcie walidacji Zarchiwizowana Oceny Zatwierdzona Oczekująca Odrzucona Wstrzymana Profile Pełny Niekompletny Przestarzały Weryfikowany
Answer:
Odpowiedź: W systemie przewidziano różne statusy do zarządzania elementami:
- Competence i Assessment: Mogą znajdować się w statusach „opublikowane” lub „nieopublikowane”.
- Profile: Posiada kilka rodzajów statusów:
- Status uzgodnienia: "Zatwierdzono", "Zaakceptowano".
- Status publikacje: "opublikowane" lub "nieopublikowane". Profile przechodzi uzgodnienie równolegle przez wszystkich zatwierdzających, i dopiero po ich akceptacji Approver może go zatwierdzić, po czym Profile można Publish.
Pytanie: Jak są skonstruowane skale ocen i gdzie są stosowane?
Odpowiedź:
W aplikacji można używać kilku skal ocen. Struktura skali ma trzy kolumny:
- Punkty: Wartości liczbowe używane do obliczania wyników i średniej.
- Tytuł: Krótka nazwa poziomu oceny.
- Opis treściowy: Szczegółowy opis, co oznacza dany poziom oceny.
Stosowane są skale:
- W ocenie 360.
- Przy opracowywaniu profili kompetencji.
- Przy tworzeniu indywidualnych planów rozwoju (IPR).
Pytanie: Czym są profile kompetencji i jakie jest ich przeznaczenie?
Odpowiedź:
Profile kompetencji to narzędzie służące do opisywania wymagań dotyczących kompetencji dla różnych stanowisk lub ról w firmie. Obejmują one:
- Typowe stanowiska/role: Na przykład, „kierownik sprzedaży”.
- Pracownicy: Dla których stosuje się niniejszy profil.
- Kompetencje: Zestaw kompetencji wymaganych na danym stanowisku/roli.
- Docelowy poziom ocen: Wymagany poziom opanowania każdej kompetencji.
Profile są używane do:
- Tworzenie indywidualnych planów rozwoju: Poprzez porównanie docelowego poziomu kompetencji dla stanowiska z bieżącym poziomem pracownika identyfikowane są luki, na podstawie których formułowany jest IPR.
Pytanie: Jakie statusy mogą mieć kompetencje, oceny i profile?
Odpowiedź:
W systemie przewidziano różne statusy do zarządzania elementami:
- Kompetencja i ocena: Mogą znajdować się w statusach „opublikowane” lub „nieopublikowane”.
- Profil: Posiada kilka rodzajów statusów: Status zatwierdzenia: «zatwierdzone», «zaakceptowane». Status publikacji: «opublikowane» lub «nieopublikowane». Profil przechodzi proces zatwierdzania równolegle przez wszystkich zatwierdzających, i dopiero po ich akceptacji osoba zatwierdzająca może go zaakceptować, po czym profil można opublikować.