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Gestion des compétences

Introduction

1. Le module « "Gestion des compétences »tences" se compose de 3 sections :

  1. Modèle de compétences (blocs de compétences) ;
  2. Échelle d'évaluationde ;notation;
  3. Profils de compétences.

2. Les compétences publiées sont utilisées :

  • Dans l'évaluation 360.
  • Lors de la création de profils de compétences.
  • Lors de la création de plans de développement individuels (PDI)IDP).
  • Lors de la création de cours/tests. Il est préciséindiqué quelles compétences sont développées parveloppent les cours/tests correspondants.

3. Le modèle de gestion des compétences dans l'application est à deux ou trois niveaux.

Niveau1er 1niveau - compétence.Competence. Par exemple, « "travail en d'équipe »quipe".

Niveau 2 - indicateurManifestation deIndicator. manifestation. Par exemple, pour la compétence « "travail en équipe »quipe" : « "s'intéresse aux opinions des autres collègues »gues", « "établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales »partenariales", etc.

Niveau 3 - évaluation.Assessment. Elle peut être quelconque,n'importe laquelle, 1, 2, 3, 4, 5 ou manifeste, ne manifeste pas, etc.

À chaque niveau, il est possible de définir n'importe quellesquelle valeurs.valeur.

Création d'une compétence

1. Pour créer une compétence à un niveau, il suffit dans l'onglet Modèle de compétences :

  • De cliquer sur le plus "Ajouter une compétence".
  • Dans la fenêtre qui apparaît, saisir le nom de la compétence.
  • Ajouter sur le plus. La compétence sera ajoutée à la liste des compétences avec le statut Brouillon.
  • Publier la compétence.

2. Pour ajouter des indicateurs à une compétence à un niveau (création d'une compétence à deux niveaux), il faut

  • Cliquer sur l'élément 

    image.png

  • Activer l'élément

    image.png


  • Dans la fenêtre qui apparaît, ajouter les indicateurs de manifestation.

IMPORTANT ! Lors de la conversion d'une compétence de deux niveaux (avec indicateurs) à un niveau (sans indicateurs), les indicateurs saisis seront supprimés.

3. Niveau cible.

Le sens du "niveau cible" pour une compétence est que lorsque l'employé n'atteint pas le niveau cible, le système forme automatiquement des événements de développement.

Le niveau cible est défini pour la compétence ou pour les indicateurs de manifestation (pour une compétence à deux niveaux).

Comment fonctionne le niveau cible :

  • Une échelle est sélectionnée.
  • Dans l'échelle, le niveau cible que l'employé doit posséder est choisi.
  • Des événements de développement ou des cours du catalogue de cours, visant à développer la compétence ou les indicateurs, sont ajoutés.
  • L'utilisation ultérieure du mécanisme se fait dans les tests ou les évaluations 360:
    • Dans les tests. Si une compétence est choisie pour le test et que l'élément Générer un IDP est activé. En cas de non-atteinte du score de passage, le système générera automatiquement un IDP qui sera dans son compte personnel. L'IDP est formé sur la base des événements de développement ajoutés dans cette section.
    • Dans l'évaluation 360. Après la réalisation de l'évaluation, le bouton Attribuer un IDP sera disponible dans les résultats de l'évaluation. L'IDP peut être attribué par le modérateur de l'application. L'IDP est attribué pour chaque compétence.

4. Autres actions avec une compétence. La compétence peut être :

  • Modifiée. En cliquant dessus.
  • Supprimée.
  • Publiée.
Blocs de compétences

1. Les blocs de compétences contiennent un ensemble de compétences publiées.

2. Les blocs sont pratiques à utiliser lorsque les compétences sont nombreuses et qu'il est nécessaire de les ajouter en grande quantité dans une l'évaluation 360.à 360 degrés.

Évaluations

1. Dans l'application, plusieurs échelles peuvent être utilisées. Les échelles sont utilisées :

  • Dans l'évaluation 360 ;
  • Lors de l'élaboration de profils de compétences ;
  • Lors de la formation de plans de développement individuels (IDP).

2. La structure de l'échelle dans l'application comporte trois colonnes :

  • Scores. Participent au calcul des résultats, de la moyenne ;
  • Nom ;
  • Description concrète.
Profils de compétences

1. Les profils de compétences incluent :

  • DesPostes/ postes/rôles types (par exemple, managerresponsable commercial) ;
  • Les employéEmployés pour lesquels le profilProfile est utilisé ;
  • Les compéCompétences qui décrivent ce poste/ce rôle ;
  • Les évaluations, à savoir leurleurs niveauTarget cible.Level.

Ainsi, il est possible de décrire tous les rôles/postes dansau sein de l'entreprise. 

2. La formation desde profils est utilisée, entre autres, pour créer des plans de développement individuels. L'approche est la suivante :

  • Description du niveau cible des exigences pour le poste/le rôle. Quelles compétences le rôle doitdoit-il posséder et leur niveauTarget cibleLevel (évaluation)Assessment) ;
  • ompréCompréhension du niveau actuel desde compétences. Après laavoir réalisationeffectué d'un test ou d'une évaluation 360,à 360 degrés, une compréhension du niveau actuel desde compétences apparaîtémerge ;
  • Sur la base de cet écart entre le modèle de compétences cible et le modèle actuel, un plan de développement individuel est forméélaboré pour l'employé.

3. Les profils contiennent une fonctionnalité de coordination.d'approbation. Après l'envoi pour coordination,approbation, le profilProfile apparaîtra dans le Comptel'Espace personnel dude coordinateurl'approbateur danssous l'onglet Mes compétences.

Pour coordonnerapprobation et approuver,validation, il fautest nécessaire de faire passer le curseur en étatposition actifactive.

image.png

La coordination se fait en parallèle, tous les coordinateursapprobateurs voient dans leur compteespace personnel, mais tant que tous n'ont pas coordonnéapprouvé, l'approbateurApprover ne peut pas approuver.valider.

Si dans le Profil il n'y a pas de coordinateursd'approbateurs et d'approbateur,de alorsvalidateur, il peut être publiéimmédiatement immédiatement.Publish.

image.png
Statuts

CompétenceCompetence et évaluationAssessment : publié/non publié.

Profil :Profile:

  • StatutStatus de coordination :coordination: coordonné, approuvé.
  • StatutStatus de publication :publication: publié/non publié.

1. Le module « Gestion des compétences » se compose de 3 sections :

  • Modèle de compétences (blocs de compétences);
  • Échelle de notation;
  • Dans l'évaluation à 360 degrés.
  • Lors de la création de cours/tests. Il est indiqué quelles compétences développent les cours/tests correspondants.

    • Niveau 1 - Compétence. Par exemple, «travail en équipe».

    Niveau 3 - Évaluation. Elle peut être n'importe quelle valeur : 1, 2, 3, 4, 5 ou manifeste, ne manifeste pas, etc.

    À chaque niveau, il est possible de définir n'importe quelle valeur.

    Création de compétence

    1. Pour créer une compétence à un seul niveau, il suffit dans l'onglet Modèle de compétences :

  • Cliquer sur le signe plus "Ajouter une compétence".
  • Dans la fenêtre apparue, saisir le nom de la compétence.
  • Ajouter au plus. La compétence sera ajoutée à la liste des compétences avec le statut Brouillon.
  • Publier une compétence.
  • Dans la fenêtre apparue, ajouter les indicateurs de manifestation.

    • IMPORTANT ! Lors de la conversion d'une compétence à deux niveaux (avec indicateurs) en une compétence à un niveau (sans indicateurs), les indicateurs saisis seront supprimés.

    3. Niveau cible

  • L'échelle est sélectionnée.
  • Un niveau cible est sélectionné à partir de l'échelle, que l'employé doit atteindre.
  • Des activités de développement ou des cours du catalogue de formation sont ajoutés, visant à développer des compétences ou des indicateurs.
  • L'utilisation ultérieure du mécanisme se produit dans les tests ou les évaluations à 360 degrés : Dans les tests. Si une compétence est sélectionnée pour le test et que l'élément Générer un PDP est activé. En cas de non-atteinte du score de passage, le système générera automatiquement un PDP, qui sera disponible dans son espace personnel. Le PDP est généré sur la base des activités de développement ajoutées dans cette section. Dans l'évaluation à 360 degrés. Après la réalisation de l'évaluation, un bouton Attribuer un PDP sera disponible dans les résultats de l'évaluation. Le PDP peut être attribué par le modérateur de l'application. Le PDP est attribué pour chaque compétence.

    • 4. Autres actions avec la compétence. La compétence peut être :

  • Modifier. En cliquant dessus.
  • Supprimer.
  • Publier.

    • 1. Les blocs de compétences contiennent un ensemble de compétences publiées.

    2. Les blocs sont pratiques à utiliser lorsque les compétences sont nombreuses et qu'il est nécessaire de les ajouter en grande quantité dans l'évaluation à 360°.

    Notes

    1. Dans l'application, plusieurs échelles peuvent être utilisées. Les échelles sont utilisées :

  • Dans l'évaluation à 360 degrés ;
  • Lors de l'élaboration des profils de compétences ;
  • Lors de l'élaboration des plans de développement individuels (PDI).
  • Points. Ils participent au calcul des résultats, de la moyenne.
  • Nom;
  • Description détaillée.

    • 1. Les profils de compétences incluent :

  • Postes/types de rôles typiques (par exemple, responsable commercial) ;
  • Employés pour lesquels le profil est utilisé ;
  • Compétences décrivant ce poste/cette fonction ;
  • Notes, à savoir leur niveau cible.

    • 2. La formation de profils est utilisée, entre autres, pour créer des plans de développement individuels. L'approche est la suivante :

  • Compréhension du niveau actuel de compétences. Après avoir effectué un test ou une évaluation à 360 degrés, une compréhension du niveau actuel de compétences émerge ;

    • 3. Les profils contiennent une fonctionnalité d'approbation. Après l'envoi pour approbation, le profil apparaîtra dans l'Espace personnel de l'approbateur sous l'onglet Mes compétences.

    Pour la coordination et l'approbation, il est nécessaire de mettre le curseur en position active.

    La coordination s'effectue en parallèle, tous les approbateurs voient la demande dans leur espace personnel, mais tant que tous n'ont pas approuvé, le validateur ne peut pas valider.

    Si le profil ne comporte pas d'approbateurs ni de validateur, il peut être publié immédiatement.

  • Statut d'approbation : approuvé, validé.
    • Foire aux questions
    Question : Qu'est-ce que le module "Gestion des compétences" et de quelles sections est-il composé ? Réponse : Le module "Gestion des compétences" est un système conçu pour identifier, évaluer, développer et suivre les compétences des employés au sein d'une organisation. Il se compose généralement des sections suivantes : Définition et catalogage des compétences Évaluation des compétences Plan de développement des compétences Suivi et reporting des compétences Intégration avec d'autres modules RH

    Answer:

    Le module "Gestion des compétences" est un outil conçu pour gérer efficacement les compétences et les connaissances des employés. Il se compose de trois sections principales :

    • Modèle de compétences (blocs de compétences) : Définit la structure des compétences, leurs niveaux et les indicateurs de manifestation.
    • Échelle de notation : Utilisé pour la mesure quantitative et qualitative du niveau de compétences.
    • Profils de compétences : Décrivent les exigences de compétences pour des postes ou rôles spécifiques.
    Question : Qu'est-ce que le module « Gestion des compétences » et de quelles sections est-il composé ?

    Réponse :

    Le module « Gestion des compétences » est un outil conçu pour gérer efficacement les compétences et les connaissances des employés. Il se compose de trois sections principales :

  • Modèle de compétences (blocs de compétences) : Définit la structure des compétences, leurs niveaux et les indicateurs de manifestation.
  • Échelle d'évaluation : Utilisée pour mesurer quantitativement et qualitativement le niveau de compétences.
  • Profils de compétences : Ils décrivent les exigences en matière de compétences pour des postes ou rôles spécifiques.
    • Question : Comment les compétences publiées sont-elles utilisées dans le système ?

    Réponse :Answer:

    Les compétences publiées ont un large éventail d'applications :

    • Dans l'évaluation à 360 degrés: : Elles serventServent de base pour une évaluation complète de l'employé par différents groupes de personnes (managers,dirigeants, collègues, subordonnés).
    • Lors de la création de profils de compétences : Déterminerterminent quelles compétences sont nécessaires pour un poste spécifique.
    • Lors de la création de plans de développement individuels (PDI)IDP) : ils aidentAident à identifier les lacunes endans matière deles compétences et à formulerélaborer des mesures pour les combler.
    • Lors de la création de cours/tests : PermetPermettent de spécifier quelles compétences sont développées par ces supports pédagogiques.
    Question: Quelle est la structure du modèle de gestion des compétences ? Réponse: La structure du modèle de gestion des compétences comprend généralement les éléments suivants : Identification des compétences : Définition des compétences clés nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels. Évaluation des compétences : Mesure des compétences actuelles des employés par rapport aux compétences requises. Plan de développement : Élaboration de plans pour combler les écarts de compétences via la formation, le mentorat, etc. Mise en œuvre : Application des plans de développement et suivi des progrès. Évaluation et ajustement : Revue régulière du modèle pour s'assurer de son efficacité et apporter des modifications si nécessaire. Ce modèle est cyclique et continu pour maintenir l'alignement avec les besoins de l'organisation.

    Answer:

    Le modèle de gestion des compétences peut être à deux niveaux ou à trois niveaux :

    • Niveau 1 - Competence: Compétence générale ou qualité, par exemple, "travail d'équipe".
    • Niveau 2 - Manifestation Indicator: Manifestations comportementales spécifiques de la compétence, par exemple pour le "travail en équipe", cela pourrait être "s'intéresse aux opinions des autres collègues" ou "établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales".
    • Niveau 3 - Assessment: Niveau immédiat Assessment de manifestation de l'indicateur. Il peut s'agir d'une valeur numérique (par exemple, de 1 à 5) ou d'une description qualitative (par exemple, "manifeste", "ne manifeste pas").

    Dans le modèle à deux niveaux, seules les compétences et l'échelle sont présentes.

    Question : Qu'est-ce que la compétence "Target Level" et comment fonctionne-t-elle ?

    Answer:

    "Target Level" compétences - c'est le niveau souhaité ou requis de maîtrise d'une compétence ou de son indicateur pour un employé. Son sens est le suivant : si l'employé n'atteint pas le niveau cible défini, le système génère automatiquement des activités de développement.

    Principe de fonctionnement du niveau cible :

    • Sélectionnez Rating Scale.
    • Il est déterminé à partir de cette échelle.
    • Aux compétences ou aux indicateurs sont ajoutées des activités de développement ou des cours du catalogue.

    L'utilisation ultérieure a lieu dans des tests ou des évaluations 360 :

    • Dans les tests : Si Test est lié à la compétence et que la fonction de formation de IDP est activée, alors en cas de non-atteinte du score de passage, un IDP est automatiquement créé sur la base d'activités de développement prédéfinies.
    • Dans l'évaluation 360 : Après avoir effectué l'évaluation, le modérateur peut attribuer un IDP pour chaque compétence sur la base des résultats de l'évaluation.
    Question : Quelle est la structure du modèle de gestion des compétences ?

    Réponse :

    Le modèle de gestion des compétences peut être à deux niveaux ou à trois niveaux :

  • Niveau 1 - Compétence : Description générale d'une aptitude ou d'une qualité, par exemple « travail en équipe ».
  • Niveau 2 - Indicateur de manifestation : Manifestations comportementales concrètes de la compétence, par exemple, pour le « travail en équipe », cela peut être « s'intéresse aux opinions des autres collègues » ou « établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales ».
  • Niveau 3 - Évaluation : Évaluation immédiate du niveau de manifestation de l'indicateur. Il peut s'agir d'une valeur numérique (par exemple, de 1 à 5) ou d'une description qualitative (par exemple, « manifeste », « ne manifeste pas »).

    • Dans le modèle à deux niveaux, seules les compétences et l'échelle sont présentes.

    Question : Qu'est-ce qu'un « niveau cible » de compétence et comment fonctionne-t-il ?

    Réponse :

    «Niveau cible» de compétence est le niveau souhaité ou requis de maîtrise d'une compétence spécifique ou de son indicateur pour un employé. Son sens réside dans ce qui suit : si un employé n'atteint pas le niveau cible défini, le système génère automatiquement des activités de développement.

    Principe de fonctionnement du niveau cible :

  • Une échelle d'évaluation est sélectionnée.
  • Le niveau cible est déterminé à partir de cette échelle.
  • Aux compétences ou aux indicateurs sont ajoutées des activités de développement ou des cours du catalogue.

    • L'utilisation ultérieure se fait dans des tests ou des évaluations à 360 degrés :

  • Dans les tests : Si le test est lié à une compétence et que la fonction de génération de plan de développement individuel (PDI) est activée, alors en cas de non-atteinte du score de passage, un PDI est automatiquement créé sur la base d'activités de développement prédéfinies.
  • Dans l'évaluation 360 : Après avoir mené l'évaluation, le modérateur peut assigner un plan de développement individuel (PDI) pour chaque compétence sur la base des résultats de l'évaluation.
    • Question : Que représentent les blocs de compétences ?

    Réponse :Answer:

    Les blocs de compétences sont des groupes de compétences publiées. Leur principal avantage réside dans la simplification du processus d'ajout d'un grand nombre de compétences à une évaluation 360. Au lieu d'ajouter chaque compétence individuellement, il est possible d'ajouter un bloc entier Block contenant l'ensemble de compétences requis.

    Question : Comment sont structurées les échelles d'évaluation et où sont-elles utilisées ? Les échelles d'évaluation sont généralement structurées selon différents formats, tels que numériques (par exemple, de 1 à 5 ou 1 à 10), alphabétiques (A, B, C, D, F), ou descriptives (excellent, bon, moyen, faible). Elles sont utilisées dans divers contextes, notamment : - Éducation : pour évaluer les performances des étudiants. - Ressources humaines : pour les évaluations de performance des employés. - Recherche : dans les enquêtes et études pour mesurer des opinions ou des attitudes. - Santé : pour évaluer des symptômes ou la qualité de vie des patients. - Services : pour recueillir les retours des clients, comme les évaluations de produits ou de services en ligne.

    Answer:

    Dans l'application, plusieurs échelles d'évaluation peuvent être utilisées. La structure de l'échelle comporte trois colonnes :

    • Points : Valeurs numériques utilisées pour le calcul des résultats et de la moyenne.
    • Titre : Nom court du niveau d'évaluation
    • Description significative: Description détaillée de ce que signifie ce niveau d'évaluation.

    Les échelles utilisées sont :

    • Dans l'évaluation 360.
    • Lors de l'élaboration des profils de compétences.
    • Lors de l'élaboration des plans de développement individuels (IDP).
    Question : Qu'est-ce que les profils de compétences et quelle est leur Assignment ?

    Answer:

    Les profils de compétences sont un outil permettant de décrire les exigences en matière de compétences pour différents postes ou rôles au sein d'une entreprise. Ils incluent :

    • Postes/Rôles types : Par exemple, "responsable commercial".
    • Employés : Pour lesquels ce Profile s'applique.
    • Compétences : Ensemble de compétences requises pour ce poste/ce rôle.
    • Target Level évaluations : Niveau de maîtrise requis pour chaque compétence.

    Les profils sont utilisés pour :

    • Élaboration de plans de développement individuels : En comparant le niveau de compétence cible pour le poste et le niveau actuel de l'employé, les lacunes sont identifiées, sur la base desquelles est formé le IDP.
    Question : Quels statuts peuvent avoir les compétences, les évaluations et les profils ?

    Answer: 

    Le système prévoit différents statuts pour la gestion des éléments :

    • Competence et Assessment : Peuvent se trouver dans les statuts « publié » ou « non publié ».
    • Profile: Possède plusieurs types de statuts :
      • Status alignements : "approuvé", "validé".
      • Status publications : "publié" ou "non publié". Profile est approuvé en parallèle par tous les approbateurs, et seulement après leur approbation Approver peut le valider, après quoi Profile peut être Publish.
    Question : Comment sont structurées les échelles d'évaluation et où sont-elles utilisées ?

    Réponse :

    Dans l'application, plusieurs échelles d'évaluation peuvent être utilisées. La structure de l'échelle comporte trois colonnes :

  • Points : Valeurs numériques utilisées pour calculer les résultats et la moyenne.
  • Nom : Nom abrégé du niveau d'évaluation.
  • Description significative : Description détaillée de ce que signifie ce niveau d'évaluation.

    • Les échelles sont utilisées :

  • Dans l'évaluation à 360 degrés.
  • Lors de l'élaboration des profils de compétences.
  • Lors de l'élaboration des plans de développement individuels (PDI).
    • Question : Qu'est-ce que les profils de compétences et quel est leur objectif ?

    Réponse :

    Les profils de compétences sont un outil permettant de décrire les exigences en matière de compétences pour différents postes ou rôles au sein d'une entreprise. Ils incluent :

  • Postes/types de rôles typiques : Par exemple, « responsable commercial ».
  • Personnel : Pour lesquels ce profil s'applique.
  • Compétences : Ensemble de compétences requises pour ce poste/rôle.
  • Niveau cible d'évaluations : Niveau de maîtrise requis pour chaque compétence.

    • Les profils sont utilisés pour :

  • Élaboration de plans individuels de développement : En comparant le niveau cible de compétences pour le poste et le niveau actuel de l'employé, les écarts sont identifiés, sur la base desquels le plan individuel de développement (PID) est élaboré.
    • Question : Quels sont les statuts possibles pour les compétences, les évaluations et les profils ?

    Réponse :

    Le système prévoit différents statuts pour la gestion des éléments :

  • Compétence et évaluation : Peuvent se trouver dans les statuts « publié » ou « non publié ».
  • Profil : Possède plusieurs types de statuts : Statut d'approbation : « approuvé », « validé ». Statut de publication : « publié » ou « non publié ». Le profil passe par une approbation parallèle par tous les approbateurs, et seulement après leur validation, le validateur peut le valider, après quoi le profil peut être publié.
    • image.pngimage.png
  • Modèle de compétences (blocs de compétences);
  • Échelle de notation;
  • Dans l'évaluation à 360 degrés.
  • Lors de la création de cours/tests. Il est indiqué quelles compétences développent les cours/tests correspondants.

    • Niveau 1 - Compétence. Par exemple, «travail en équipe».

    Niveau 3 - Évaluation. Elle peut être n'importe quelle valeur : 1, 2, 3, 4, 5 ou manifeste, ne manifeste pas, etc.

    À chaque niveau, il est possible de définir n'importe quelle valeur.

    Création

    1. Pour créer compétence à un seul niveau Suffisant dans l'onglet Modèle de compétencetences :

    • Cliquer sur le signe plus "Ajouter une compétence".
    • Dans la fenêtre apparue,qui saisirapparaît, saisissez le nom de la compétence.
    • Ajouter au plus. La compétenceCompetence sera ajoutée à la liste des compétences avec le statut Brouillon.
    • PublierPublish compétence. 

    2. Pour ajouter des indicateurs à une compétence.tence à un seul niveau (création compétence à deux niveaux) nécessaire

    • Cliquer sur l'élément

    • Activer l'élément
    • Dans la fenêtre apparue, ajouter les indicateurs de manifestation.

    IMPORTANT ! Lors de la conversion d'une compétence à deux niveaux (avec indicateurs) en une compétence à un niveau (sans indicateurs), les indicateurs saisis seront supprimés.

    3. Target Level.

    Le sens du "niveau cible" pour une compétence est que lorsque l'employé n'atteint pas le niveau cible, le système génère automatiquement des activités de développement.

    Target Level est défini pour la compétence ou pour les indicateurs de manifestation (pour une compétence à deux niveaux).

    Comment fonctionne Target Level :

    • L'échelle est sélectionnée.
    • Un niveau cible est sélectionné à partir deDans l'échelle, on sélectionne Target Level que l'employé doit atteindre.posséder.
    • Des activités de développementformation ou des cours du catalogue de formationcours sont ajoutés, visant à développer des compétences ou des indicateurs.
    • L'utilisation ultérieure du mécanisme se produitfait dans lesdes tests ou lesdes évaluations à 360 degrés :
      • Dans les tests. Si une compétenceCompetence est sélectionnée pour le test et que l'élément Générer un PDPIDP est activé. En cas de non-atteinte du score de passage, le système générera automatiquement un PDP,IDP, qui sera disponible dans son espace personnel. Le PDPIDP est généré sur la base des activités de développement ajoutées dans cette section.
      • Dans l'évaluation à 360 degrés.360. Après laque réalisationAssessment dea l'évaluation,té unmenée, le bouton AttribuerAssigner un PDPIDP sera disponible dans les résultats de l'évaluation. Le PDPIDP peut être attribuéassigné par le modérateur de l'application. Le PDPIDP est attribuéassigné pour chaque compétence.

    4. Autres actions avec la compétence. La compétence peut être :

    • Modifier. En cliquant dessus.
    • Supprimer.
    • Publier.Publish.
      • Notes

    1. Dans l'application, plusieurs échelles peuvent être utilisées. Les échelles sont utilisées pour :

    • Dans l'évaluation à 360 degrés ;360;
    • Lors de l'élaboration des profils de compétences ;
    • Lors de l'élaboration des plans de développement individuels (PDI)IDP).

    2. La structure de l'échelle dans l'application comporte trois colonnes :

    • Points. Ils participentParticipent au calcul des résultats, de la moyenne.moyenne ;
    • Nom;Titre;
    • Description détaillée.
    • Postes/types
    de rôles typiques (par exemple, responsable commercial) ;
  • Employés pour lesquels le profil est utilisé ;
  • Compétences décrivant ce poste/cette fonction ;
  • Notes, à savoir leur niveau cible.
  • Compréhension du niveau actuel de compétences. Après avoir effectué un test ou une évaluation à 360 degrés, une compréhension du niveau actuel de compétences émerge ;

    • 3. Les profils contiennent une fonctionnalité d'approbation. Après l'envoi pour approbation, le profil apparaîtra dans l'Espace personnel de l'approbateur sous l'onglet Mes compétences.

    Pour la coordination et l'approbation, il est nécessaire de mettre le curseur en position active.

    La coordination s'effectue en parallèle, tous les approbateurs voient la demande dans leur espace personnel, mais tant que tous n'ont pas approuvé, le validateur ne peut pas valider.

    Si le profil ne comporte pas d'approbateurs ni de validateur, il peut être publié immédiatement.

  • Statut d'approbation : approuvé, validé.
  • Modèle de compétences (blocs de compétences) : Définit la structure des compétences, leurs niveaux et les indicateurs de manifestation.
  • Échelle d'évaluation : Utilisée pour mesurer quantitativement et qualitativement le niveau de compétences.
  • Profils de compétences : Ils décrivent les exigences en matière de compétences pour des postes ou rôles spécifiques.
  • Dans l'évaluation à 360 degrés : Elles servent de base pour une évaluation complète de l'employé par différents groupes de personnes (managers, collègues, subordonnés).
  • Lors de la création de profils de compétences : Déterminer quelles compétences sont nécessaires pour un poste spécifique.
  • Lors de la création de plans de développement individuels (PDI) : ils aident à identifier les lacunes en matière de compétences et à formuler des mesures pour les combler.
  • Lors de la création de cours/tests : Permet de spécifier quelles compétences sont développées par ces supports pédagogiques.
  • Niveau 1 - Compétence : Description générale d'une aptitude ou d'une qualité, par exemple « travail en équipe ».
  • Niveau 2 - Indicateur de manifestation : Manifestations comportementales concrètes de la compétence, par exemple, pour le « travail en équipe », cela peut être « s'intéresse aux opinions des autres collègues » ou « établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales ».
  • Niveau 3 - Évaluation : Évaluation immédiate du niveau de manifestation de l'indicateur. Il peut s'agir d'une valeur numérique (par exemple, de 1 à 5) ou d'une description qualitative (par exemple, « manifeste », « ne manifeste pas »).
  • Une échelle d'évaluation est sélectionnée.
  • Le niveau cible est déterminé à partir de cette échelle.
  • Aux compétences ou aux indicateurs sont ajoutées des activités de développement ou des cours du catalogue.
  • Dans les tests : Si le test est lié à une compétence et que la fonction de génération de plan de développement individuel (PDI) est activée, alors en cas de non-atteinte du score de passage, un PDI est automatiquement créé sur la base d'activités de développement prédéfinies.
  • Dans l'évaluation 360 : Après avoir mené l'évaluation, le modérateur peut assigner un plan de développement individuel (PDI) pour chaque compétence sur la base des résultats de l'évaluation.
  • Points : Valeurs numériques utilisées pour calculer les résultats et la moyenne.
  • Nom : Nom abrégé du niveau d'évaluation.
  • Description significative : Description détaillée de ce que signifie ce niveau d'évaluation.
  • Dans l'évaluation à 360 degrés.
  • Lors de l'élaboration des profils de compétences.
  • Lors de l'élaboration des plans de développement individuels (PDI).
  • Postes/types de rôles typiques : Par exemple, « responsable commercial ».
  • Personnel : Pour lesquels ce profil s'applique.
  • Compétences : Ensemble de compétences requises pour ce poste/rôle.
  • Niveau cible d'évaluations : Niveau de maîtrise requis pour chaque compétence.
  • Élaboration de plans individuels de développement : En comparant le niveau cible de compétences pour le poste et le niveau actuel de l'employé, les écarts sont identifiés, sur la base desquels le plan individuel de développement (PID) est élaboré.
  • Compétence et évaluation : Peuvent se trouver dans les statuts « publié » ou « non publié ».
  • Profil : Possède plusieurs types de statuts : Statut d'approbation : « approuvé », « validé ». Statut de publication : « publié » ou « non publié ». Le profil passe par une approbation parallèle par tous les approbateurs, et seulement après leur validation, le validateur peut le valider, après quoi le profil peut être publié.
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