Gestion des compétences

Introduction

1. Le module « Gestion des compétences » se compose de 3 sections :

Modèle de compétences (blocs de compétences) ;
Échelle d'évaluation ;
Profils de compétences.

2. Les compétences publiées sont utilisées :

Dans l'évaluation 360.
Lors de la création de profils de compétences.
Lors de la création de plans de développement individuels (PDI).
Lors de la création de cours/tests. Il est précisé quelles compétences sont développées par les cours/tests correspondants.

3. Le modèle de gestion des compétences dans l'application est à deux ou trois niveaux.

Niveau 1 - compétence. Par exemple, « travail en équipe ».

Niveau 2 - indicateur de manifestation. Par exemple, pour la compétence « travail en équipe » : « s'intéresse aux opinions des autres collègues », « établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales », etc.

Niveau 3 - évaluation. Elle peut être quelconque, 1, 2, 3, 4, 5 ou manifeste, ne manifeste pas, etc.

À chaque niveau, il est possible de définir n'importe quelles valeurs.

Création d'une compétence

1. Pour créer une compétence à un niveau, il suffit dans l'onglet Modèle de compétences :

De cliquer sur le plus "Ajouter une compétence".
Dans la fenêtre qui apparaît, saisir le nom de la compétence.
Ajouter sur le plus. La compétence sera ajoutée à la liste des compétences avec le statut Brouillon.
Publier la compétence.

2. Pour ajouter des indicateurs à une compétence à un niveau (création d'une compétence à deux niveaux), il faut

Cliquer sur l'élément
Activer l'élément
Dans la fenêtre qui apparaît, ajouter les indicateurs de manifestation.

IMPORTANT ! Lors de la conversion d'une compétence de deux niveaux (avec indicateurs) à un niveau (sans indicateurs), les indicateurs saisis seront supprimés.

3. Niveau cible.

Le sens du "niveau cible" pour une compétence est que lorsque l'employé n'atteint pas le niveau cible, le système forme automatiquement des événements de développement.

Le niveau cible est défini pour la compétence ou pour les indicateurs de manifestation (pour une compétence à deux niveaux).

Comment fonctionne le niveau cible :

Une échelle est sélectionnée.
Dans l'échelle, le niveau cible que l'employé doit posséder est choisi.
Des événements de développement ou des cours du catalogue de cours, visant à développer la compétence ou les indicateurs, sont ajoutés.
L'utilisation ultérieure du mécanisme se fait dans les tests ou les évaluations 360:
- Dans les tests. Si une compétence est choisie pour le test et que l'élément Générer un IDP est activé. En cas de non-atteinte du score de passage, le système générera automatiquement un IDP qui sera dans son compte personnel. L'IDP est formé sur la base des événements de développement ajoutés dans cette section.
- Dans l'évaluation 360. Après la réalisation de l'évaluation, le bouton Attribuer un IDP sera disponible dans les résultats de l'évaluation. L'IDP peut être attribué par le modérateur de l'application. L'IDP est attribué pour chaque compétence.

4. Autres actions avec une compétence. La compétence peut être :

Modifiée. En cliquant dessus.
Supprimée.
Publiée.

Blocs de compétences

1. Les blocs de compétences contiennent un ensemble de compétences publiées.

2.Les blocs sont pratiques à utiliser lorsque les compétences sont nombreuses et qu'il est nécessaire de les ajouter en grande quantité dans une évaluation 360.

Évaluations

1. Dans l'application, plusieurs échelles peuvent être utilisées. Les échelles sont utilisées :

Dans l'évaluation 360 ;
Lors de l'élaboration de profils de compétences ;
Lors de la formation de plans de développement individuels (IDP).

2. La structure de l'échelle dans l'application comporte trois colonnes :

Scores. Participent au calcul des résultats, de la moyenne ;
Nom ;
Description concrète.

Profils de compétences

1. Les profils de compétences incluent :

Des postes/rôles types (par exemple, manager commercial) ;
Les employés pour lesquels le profil est utilisé ;
Les compétences qui décrivent ce poste/ce rôle ;
Les évaluations, à savoir leur niveau cible.

Ainsi, il est possible de décrire tous les rôles/postes dans l'entreprise.

2. La formation des profils est utilisée, entre autres, pour créer des plans de développement individuels. L'approche est la suivante :

Description du niveau cible des exigences pour le poste/le rôle. Quelles compétences le rôle doit posséder et leur niveau cible (évaluation) ;
ompréhension du niveau actuel des compétences. Après la réalisation d'un test ou d'une évaluation 360, une compréhension du niveau actuel des compétences apparaît ;
Sur la base de cet écart entre le modèle de compétences cible et le modèle actuel, un plan de développement individuel est formé pour l'employé.

3. Les profils contiennent une fonctionnalité de coordination. Après envoi pour coordination, le profil apparaîtra dans le Compte personnel du coordinateur dans l'onglet Mes compétences.

Pour coordonner et approuver, il faut passer le curseur en état actif

La coordination se fait en parallèle, tous les coordinateurs voient dans leur compte personnel, mais tant que tous n'ont pas coordonné, l'approbateur ne peut pas approuver.

Si dans le Profil il n'y a pas de coordinateurs et d'approbateur, alors il peut être publié immédiatement.

Statuts

Compétence et évaluation : publié/non publié.

Profil :

Statut de coordination : coordonné, approuvé.
Statut de publication : publié/non publié.

1. Le module « Gestion des compétences » se compose de 3 sections :

Modèle de compétences (blocs de compétences);

Échelle de notation;

Dans l'évaluation à 360 degrés.

Lors de la création de cours/tests. Il est indiqué quelles compétences développent les cours/tests correspondants.

Niveau 1 - Compétence. Par exemple, «travail en équipe».

Niveau 3 - Évaluation. Elle peut être n'importe quelle valeur : 1, 2, 3, 4, 5 ou manifeste, ne manifeste pas, etc.

À chaque niveau, il est possible de définir n'importe quelle valeur.

Création de compétence

1. Pour créer une compétence à un seul niveau, il suffit dans l'onglet Modèle de compétences :

Cliquer sur le signe plus "Ajouter une compétence".

Dans la fenêtre apparue, saisir le nom de la compétence.

Ajouter au plus. La compétence sera ajoutée à la liste des compétences avec le statut Brouillon.

Publier une compétence.

Dans la fenêtre apparue, ajouter les indicateurs de manifestation.

IMPORTANT ! Lors de la conversion d'une compétence à deux niveaux (avec indicateurs) en une compétence à un niveau (sans indicateurs), les indicateurs saisis seront supprimés.

3. Niveau cible

L'échelle est sélectionnée.

Un niveau cible est sélectionné à partir de l'échelle, que l'employé doit atteindre.

Des activités de développement ou des cours du catalogue de formation sont ajoutés, visant à développer des compétences ou des indicateurs.

L'utilisation ultérieure du mécanisme se produit dans les tests ou les évaluations à 360 degrés : Dans les tests. Si une compétence est sélectionnée pour le test et que l'élément Générer un PDP est activé. En cas de non-atteinte du score de passage, le système générera automatiquement un PDP, qui sera disponible dans son espace personnel. Le PDP est généré sur la base des activités de développement ajoutées dans cette section. Dans l'évaluation à 360 degrés. Après la réalisation de l'évaluation, un bouton Attribuer un PDP sera disponible dans les résultats de l'évaluation. Le PDP peut être attribué par le modérateur de l'application. Le PDP est attribué pour chaque compétence.

4. Autres actions avec la compétence. La compétence peut être :

Modifier. En cliquant dessus.

Supprimer.

Publier.

1. Les blocs de compétences contiennent un ensemble de compétences publiées.

2. Les blocs sont pratiques à utiliser lorsque les compétences sont nombreuses et qu'il est nécessaire de les ajouter en grande quantité dans l'évaluation à 360°.

Notes

1. Dans l'application, plusieurs échelles peuvent être utilisées. Les échelles sont utilisées :

Dans l'évaluation à 360 degrés ;

Lors de l'élaboration des profils de compétences ;

Lors de l'élaboration des plans de développement individuels (PDI).

Points. Ils participent au calcul des résultats, de la moyenne.

Nom;

Description détaillée.

1. Les profils de compétences incluent :

Postes/types de rôles typiques (par exemple, responsable commercial) ;

Employés pour lesquels le profil est utilisé ;

Compétences décrivant ce poste/cette fonction ;

Notes, à savoir leur niveau cible.

2. La formation de profils est utilisée, entre autres, pour créer des plans de développement individuels. L'approche est la suivante :

Compréhension du niveau actuel de compétences. Après avoir effectué un test ou une évaluation à 360 degrés, une compréhension du niveau actuel de compétences émerge ;

3. Les profils contiennent une fonctionnalité d'approbation. Après l'envoi pour approbation, le profil apparaîtra dans l'Espace personnel de l'approbateur sous l'onglet Mes compétences.

Pour la coordination et l'approbation, il est nécessaire de mettre le curseur en position active.

La coordination s'effectue en parallèle, tous les approbateurs voient la demande dans leur espace personnel, mais tant que tous n'ont pas approuvé, le validateur ne peut pas valider.

Si le profil ne comporte pas d'approbateurs ni de validateur, il peut être publié immédiatement.

Statut d'approbation : approuvé, validé.

Foire aux questions

Question : Qu'est-ce que le module « Gestion des compétences » et de quelles sections est-il composé ?

Réponse :

Le module « Gestion des compétences » est un outil conçu pour gérer efficacement les compétences et les connaissances des employés. Il se compose de trois sections principales :

Modèle de compétences (blocs de compétences) : Définit la structure des compétences, leurs niveaux et les indicateurs de manifestation.

Échelle d'évaluation : Utilisée pour mesurer quantitativement et qualitativement le niveau de compétences.

Profils de compétences : Ils décrivent les exigences en matière de compétences pour des postes ou rôles spécifiques.

Question : Comment les compétences publiées sont-elles utilisées dans le système ?

Réponse :

Les compétences publiées ont un large éventail d'applications :

Dans l'évaluation à 360 degrés : Elles servent de base pour une évaluation complète de l'employé par différents groupes de personnes (managers, collègues, subordonnés).

Lors de la création de profils de compétences : Déterminer quelles compétences sont nécessaires pour un poste spécifique.

Lors de la création de plans de développement individuels (PDI) : ils aident à identifier les lacunes en matière de compétences et à formuler des mesures pour les combler.

Lors de la création de cours/tests : Permet de spécifier quelles compétences sont développées par ces supports pédagogiques.

Question : Quelle est la structure du modèle de gestion des compétences ?

Réponse :

Le modèle de gestion des compétences peut être à deux niveaux ou à trois niveaux :

Niveau 1 - Compétence : Description générale d'une aptitude ou d'une qualité, par exemple « travail en équipe ».

Niveau 2 - Indicateur de manifestation : Manifestations comportementales concrètes de la compétence, par exemple, pour le « travail en équipe », cela peut être « s'intéresse aux opinions des autres collègues » ou « établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales ».

Niveau 3 - Évaluation : Évaluation immédiate du niveau de manifestation de l'indicateur. Il peut s'agir d'une valeur numérique (par exemple, de 1 à 5) ou d'une description qualitative (par exemple, « manifeste », « ne manifeste pas »).

Dans le modèle à deux niveaux, seules les compétences et l'échelle sont présentes.

Question : Qu'est-ce qu'un « niveau cible » de compétence et comment fonctionne-t-il ?

Réponse :

«Niveau cible» de compétence est le niveau souhaité ou requis de maîtrise d'une compétence spécifique ou de son indicateur pour un employé. Son sens réside dans ce qui suit : si un employé n'atteint pas le niveau cible défini, le système génère automatiquement des activités de développement.

Principe de fonctionnement du niveau cible :

Une échelle d'évaluation est sélectionnée.

Le niveau cible est déterminé à partir de cette échelle.

Aux compétences ou aux indicateurs sont ajoutées des activités de développement ou des cours du catalogue.

L'utilisation ultérieure se fait dans des tests ou des évaluations à 360 degrés :

Dans les tests : Si le test est lié à une compétence et que la fonction de génération de plan de développement individuel (PDI) est activée, alors en cas de non-atteinte du score de passage, un PDI est automatiquement créé sur la base d'activités de développement prédéfinies.

Dans l'évaluation 360 : Après avoir mené l'évaluation, le modérateur peut assigner un plan de développement individuel (PDI) pour chaque compétence sur la base des résultats de l'évaluation.

Question : Que représentent les blocs de compétences ?

Réponse :

Les blocs de compétences sont des groupes de compétences publiées. Leur principal avantage réside dans la simplification du processus d'ajout d'un grand nombre de compétences à une évaluation 360. Au lieu d'ajouter chaque compétence individuellement, il est possible d'ajouter un bloc entier contenant l'ensemble de compétences requis.

Question : Comment sont structurées les échelles d'évaluation et où sont-elles utilisées ?

Réponse :

Dans l'application, plusieurs échelles d'évaluation peuvent être utilisées. La structure de l'échelle comporte trois colonnes :

Points : Valeurs numériques utilisées pour calculer les résultats et la moyenne.

Nom : Nom abrégé du niveau d'évaluation.

Description significative : Description détaillée de ce que signifie ce niveau d'évaluation.

Les échelles sont utilisées :

Dans l'évaluation à 360 degrés.

Lors de l'élaboration des profils de compétences.

Lors de l'élaboration des plans de développement individuels (PDI).

Question : Qu'est-ce que les profils de compétences et quel est leur objectif ?

Réponse :

Les profils de compétences sont un outil permettant de décrire les exigences en matière de compétences pour différents postes ou rôles au sein d'une entreprise. Ils incluent :

Postes/types de rôles typiques : Par exemple, « responsable commercial ».

Personnel : Pour lesquels ce profil s'applique.

Compétences : Ensemble de compétences requises pour ce poste/rôle.

Niveau cible d'évaluations : Niveau de maîtrise requis pour chaque compétence.

Les profils sont utilisés pour :

Élaboration de plans individuels de développement : En comparant le niveau cible de compétences pour le poste et le niveau actuel de l'employé, les écarts sont identifiés, sur la base desquels le plan individuel de développement (PID) est élaboré.

Question : Quels sont les statuts possibles pour les compétences, les évaluations et les profils ?

Réponse :

Le système prévoit différents statuts pour la gestion des éléments :

Compétence et évaluation : Peuvent se trouver dans les statuts « publié » ou « non publié ».

Profil : Possède plusieurs types de statuts : Statut d'approbation : « approuvé », « validé ». Statut de publication : « publié » ou « non publié ». Le profil passe par une approbation parallèle par tous les approbateurs, et seulement après leur validation, le validateur peut le valider, après quoi le profil peut être publié.