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Gestión de competencias

Introducción

1. El módulo "Gestión de Competencias" consta de 3 secciones:

  1. Modelo de competencias (bloques de competencias);
  2. Escala de calificaciones;
  3. Perfiles de competencias.

2. Las competencias publicadas se utilizan:

  • En la evaluación 360.
  • Al crear perfiles de competencias.
  • Al crear planes de desarrollo individual (IDP).
  • Al crear cursos/pruebas. Se especifican qué competencias desarrollan los cursos/pruebas correspondientes.

3. El modelo de gestión de competencias en la aplicación es de dos o tres niveles.

1 nivel - Competence. Por ejemplo, "trabajo en equipo".

Nivel 2 - Manifestation Indicator. Por ejemplo, para la competencia "trabajo en equipo": "se interesa por las opiniones de otros colegas", "establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración", etc.

Nivel 3 - Assessment. Puede ser cualquiera, 1, 2, 3, 4, 5 o manifiesta, no manifiesta, etc.

En cada nivel se pueden establecer cualquier valor.

Creación de una competencia

1. Para crear una competencia de un solo nivel, es suficiente en la pestaña Modelo de competencias:

  • Hacer clic en el signo más «Agregar competencia».
  • En la ventana emergente, ingresar el nombre de la competencia.
  • Agregar al signo más. La competencia se agregará a la lista de competencias en estado Borrador.
  • Publicar la competencia.

2.  Para agregar indicadores a una competencia de un solo nivel (crear una competencia de dos niveles) es necesario:

  • Hacer clic en el elemento 


  • Activar el elemento 


  • En la ventana emergente, agregar indicadores de manifestación.

¡IMPORTANTE! Al convertir una competencia de dos niveles (con indicadores) a un solo nivel (sin indicadores), los indicadores ingresados se eliminarán.

3. Nivel objetivo.

El sentido del «nivel objetivo» para una competencia es que cuando un empleado no alcanza el nivel objetivo, el sistema forma automáticamente eventos de desarrollo.

El nivel objetivo se establece para la competencia o para los indicadores de manifestación (para una competencia de dos niveles).

Cómo funciona el nivel objetivo:

  • Se selecciona una escala.
  • De la escala se elige el nivel objetivo que debe poseer el empleado.
  • Se agregan eventos de desarrollo o cursos del catálogo de cursos, orientados a desarrollar la competencia o los indicadores.
  • El uso posterior del mecanismo ocurre en pruebas o evaluaciones 360: En pruebas. Si para una prueba se selecciona una competencia y se activa el elemento Generar IDP. Al no alcanzar la puntuación de aprobación, el sistema generará automáticamente un IDP, que estará disponible en su cuenta personal. El IDP se genera en base a eventos de desarrollo agregados en dicha sección. En evaluación 360. Después de realizar la evaluación, en los resultados de la evaluación estará disponible el botón Asignar IDP. El IDP puede ser asignado por el moderador de la aplicación. El IDP se asigna por cada competencia.El uso posterior del mecanismo ocurre en pruebas o evaluaciones 360: En pruebas. Si para una prueba se selecciona una competencia y se activa el elemento Generar IDP. Al no alcanzar la puntuación de aprobación, el sistema generará automáticamente un IDP, que estará disponible en su cuenta personal. El IDP se genera en base a eventos de desarrollo agregados en dicha sección. En evaluación 360. Después de realizar la evaluación, en los resultados de la evaluación estará disponible el botón Asignar IDP. El IDP puede ser asignado por el moderador de la aplicación. El IDP se asigna por cada competencia.El uso posterior del mecanismo ocurre en pruebas o evaluaciones 360: En pruebas. Si para una prueba se selecciona una competencia y se activa el elemento Generar IDP. Al no alcanzar la puntuación de aprobación, el sistema generará automáticamente un IDP, que estará disponible en su cuenta personal. El IDP se genera en base a eventos de desarrollo agregados en dicha sección. En evaluación 360. Después de realizar la evaluación, en los resultados de la evaluación estará disponible el botón Asignar IDP. El IDP puede ser asignado por el moderador de la aplicación. El IDP se asigna por cada competencia.El uso posterior del mecanismo ocurre en pruebas o evaluaciones 360: En pruebas. Si para una prueba se selecciona una competencia y se activa el elemento Generar IDP. Al no alcanzar la puntuación de aprobación, el sistema generará automáticamente un IDP, que estará disponible en su cuenta personal. El IDP se genera en base a eventos de desarrollo agregados en dicha sección. En evaluación 360. Después de realizar la evaluación, en los resultados de la evaluación estará disponible el botón Asignar IDP. El IDP puede ser asignado por el moderador de la aplicación. El IDP se asigna por cada competencia.El uso posterior del mecanismo ocurre en pruebas o evaluaciones 360: En pruebas. Si para la prueba se selecciona una competencia y se activa el elemento Generar Plan de Desarrollo Individual (PDI). Al no alcanzar la puntuación de aprobación, el sistema generará automáticamente un PDI, que estará disponible en su cuenta personal. El PDI se genera en base a las actividades de desarrollo añadidas en esta sección. En evaluación 360. Después de realizar la evaluación, en los resultados de la evaluación estará disponible el botón Asignar PDI. El PDI puede ser asignado por el moderador de la aplicación. El PDI se asigna para cada competencia.El uso posterior del mecanismo ocurre en pruebas o evaluaciones 360:
    • En pruebas. Si para una prueba se selecciona una competencia y se activa el elemento Formar IDP. Al no alcanzar la puntuación de aprobación, el sistema formará automáticamente un IDP que estará en su cuenta personal. El IDP se forma en base a los eventos de desarrollo agregados en esta sección.
    • En evaluación 360. Después de realizada la evaluación, en los resultados estará disponible el botón Asignar IDP. El IDP puede asignarlo el moderador de la aplicación. El IDP se asigna por cada competencia.

4. Otras acciones con la competencia. La competencia se puede:

  • Editar. Haciendo clic en ella.
  • Eliminar.
  • Publicar.
Bloques de competencias

1. Los bloques de competencias contienen un conjunto de competencias publicadas.

2. Los bloques son convenientes de usar cuando hay muchas competencias y es necesario agregarlas a la evaluación 360 en grandes cantidades.

Evaluaciones

1. En la aplicación se pueden utilizar varias escalas. Las escalas se usan:

  • En evaluación 360;
  • Al elaborar perfiles de competencias;
  • Al formar planes de desarrollo individual (PDI).

2.  La estructura de la escala en la aplicación tiene tres columnas:

  • Puntuaciones. Participan en el cálculo de resultados, valor promedio;
  • Nombre;
  • Descripción sustantiva.
Perfiles de competencias

1. Los perfiles de competencias incluyen:

  • Puestos/roles típicos (por ejemplo, gerente de ventas);
  • Empleados para los cuales se utiliza Profile;
  • Competencias que describen este puesto/rol;
  • Calificaciones, a saber, su Target Level.

De esta manera, se pueden describir todos los roles/cargos en la empresa. 

2. La formación de perfiles se utiliza, entre otras cosas, para crear planes de desarrollo individuales. El enfoque es el siguiente:

  • Descripción del nivel objetivo de requisitos para el puesto/rol. Qué competencias debe poseer el rol y sus Target Level (Assessment);
  • Comprensión del nivel actual de competencias. Tras realizar pruebas o evaluaciones 360, se obtiene una comprensión del nivel actual de competencias;
  • Sobre la base de esta brecha entre el modelo de competencias objetivo y el actual, se forma un plan de desarrollo individual para el empleado.

3. Los perfiles contienen funcionalidad de aprobación. Después de enviar para aprobación, Profile aparecerá en el Área Personal del aprobador en la pestaña Mis Competencias.

Para la coordinación y aprobación es necesario mover el control deslizante al estado activo

La aprobación se realiza en paralelo, todos los aprobadores ven en su panel personal, pero hasta que todos no aprueben, Approver no puede aprobar.

Si en el Perfil no hay aprobadores ni autorizador, entonces se puede Publish inmediatamente.

image.png
Estados

Competence y Assessment: publicado/no publicado.

Profile:

  • Status acuerdos: acordado, aprobado.
  • Status publicación: publicado/no publicado.
Creación de competencia

1. Para crear una competencia de un solo nivel, es suficiente en la pestaña Modelo de competencias:

  • Hacer clic en el signo más "Agregar competencia".
  • En la ventana emergente, introduzca el nombre de la competencia.
  • Añadir al plus. La competencia se añadirá a la lista de competencias en estado Borrador.
  • Publicar una competencia.

    • 2. Para agregar indicadores a una competencia de un solo nivel (creando una competencia de dos niveles) es necesario

  • Activar elemento

    • 3. Nivel objetivo.

    El significado del "nivel objetivo" para una competencia es que cuando un empleado no alcanza el nivel objetivo, el sistema genera automáticamente actividades de desarrollo.

    ¿Cómo funciona el nivel objetivo?

  • Se selecciona la escala.
  • De la escala se selecciona el nivel objetivo que debe poseer el empleado.
  • Se añaden actividades formativas o cursos del catálogo de cursos, dirigidos al desarrollo de competencias o indicadores.

    • 1. Los bloques de competencias contienen un conjunto de competencias publicadas.

    2. Los bloques son convenientes de usar cuando hay muchas competencias y es necesario agregarlas a la evaluación 360 en grandes cantidades.

    Calificaciones

    1. En la aplicación se pueden utilizar varias escalas. Las escalas se utilizan:

  • En la evaluación 360;
  • Al formar planes individuales de desarrollo (PID).
  • Puntos. Participan en el cálculo de resultados, valor promedio;
  • Título;
  • Descripción sustancial.

    • 1. Los perfiles de competencias incluyen:

  • Puestos/roles típicos (por ejemplo, gerente de ventas);
  • Empleados para los cuales se utiliza el perfil;
  • Competencias que describen este puesto/rol;
  • Calificaciones, específicamente su nivel objetivo.

    • De esta manera, se pueden describir todos los roles/cargos en la empresa.

    2. La formación de perfiles se utiliza, entre otras cosas, para crear planes de desarrollo individuales. El enfoque es el siguiente:

  • Descripción del nivel objetivo de requisitos para el puesto/rol. Qué competencias debe poseer el rol y su nivel objetivo (evaluación);
  • Comprensión del nivel actual de competencias. Tras realizar una prueba o una evaluación 360, surge una comprensión del nivel actual de competencias;
  • Sobre la base de esta brecha entre el modelo de competencias objetivo y el actual, se formula un plan de desarrollo individual para el empleado.

    • Para la coordinación y aprobación es necesario deslizar el control a la posición activa.

    La aprobación se realiza en paralelo, todos los aprobadores ven la solicitud en su panel personal, pero hasta que todos no aprueben, el validador no puede validar.

    Si en el Perfil no hay aprobadores ni autorizador, se puede publicar inmediatamente.

  • Estado de aprobación: aprobado, ratificado.
    • Preguntas frecuentes
    Pregunta: ¿Qué es el módulo "Gestión de Competencias" y de qué secciones consta?

    Answer:

    El módulo "Gestión de Competencias" es una herramienta diseñada para gestionar eficazmente las habilidades y conocimientos de los empleados. Consta de tres secciones principales:

    • Modelo de competencias (bloques de competencias): Define la estructura de las competencias, sus niveles y los indicadores de manifestación.
    • Escala de calificaciones: Se utiliza para la medición cuantitativa y cualitativa del nivel de competencias.
    • Perfiles de competencias: Describen los requisitos de competencias para puestos o roles específicos.
    Pregunta: ¿Cómo se utilizan las competencias publicadas en el sistema?

    Answer:

    Las competencias publicadas tienen un amplio espectro de aplicaciones:

    • En la evaluación 360: Sirven como base para una evaluación integral del empleado por diferentes grupos de personas (superiores, colegas, subordinados).
    • Al crear perfiles de competencias: Determinan qué competencias son necesarias para un puesto específico.
    • Al crear planes de desarrollo individual (IDP): Ayudan a identificar las brechas en las competencias y a formar medidas para su eliminación.
    • Al crear cursos/pruebas: Permiten especificar qué competencias desarrollan estos materiales educativos.
    Pregunta: ¿Cuál es la estructura del modelo de gestión de competencias?

    Answer:

    El modelo de gestión de competencias puede ser de dos niveles o de tres niveles:

    • 1 nivel - Competence: Habilidad o cualidad general, por ejemplo, "trabajo en equipo".
    • Nivel 2 - Manifestation Indicator: Manifestaciones conductuales específicas de la competencia, por ejemplo, para "trabajo en equipo" podría ser "se interesa por las opiniones de otros colegas" o "establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración".
    • Nivel 3 - Assessment: Inmediato Assessment del nivel de manifestación del indicador. Esto puede ser un valor numérico (por ejemplo, del 1 al 5) o una descripción cualitativa (por ejemplo, "manifiesta", "no manifiesta").

    En el modelo de dos niveles solo están presentes las competencias y la escala.

    Pregunta: ¿Qué es la competencia "Target Level" y cómo funciona?

    Answer:

    "Target Level" competencias es el nivel deseado o requerido de dominio de una competencia específica o de su indicador para un empleado. Su significado radica en lo siguiente: si el empleado no alcanza el nivel objetivo establecido, el sistema genera automáticamente actividades de desarrollo.

    Principio de funcionamiento del nivel objetivo:

    • Se selecciona Rating Scale.
    • Se determina Target Level a partir de esta escala.
    • A las competencias o indicadores se añaden actividades de desarrollo o cursos del catálogo.

    El uso posterior se realiza en pruebas o evaluaciones 360:

    • En las pruebas: Si Test está relacionado con la competencia y está activada la función de formación de IDP, entonces, si no se alcanza la puntuación de aprobación, se crea automáticamente un IDP basado en actividades de desarrollo predefinidas.
    • En la evaluación 360: Tras realizar la evaluación, el moderador puede asignar IDP para cada competencia basándose en los resultados de la evaluación.
    Pregunta: ¿Qué es un "nivel objetivo" de competencia y cómo funciona?

    Respuesta:

    "Nivel objetivo" de competencia es el nivel deseado o requerido de dominio de una competencia específica o su indicador para un empleado. Su significado radica en lo siguiente: si el empleado no alcanza el nivel objetivo establecido, el sistema genera automáticamente actividades de desarrollo.

    Principio de funcionamiento del nivel objetivo:

  • Se selecciona la escala de evaluación.
  • Se determina el nivel objetivo a partir de esta escala.
  • A las competencias o indicadores se añaden actividades de desarrollo o cursos del catálogo.

    • El uso posterior se produce en pruebas o evaluaciones 360.

  • En las pruebas: Si la prueba está relacionada con una competencia y está activada la función de generación de un Plan de Desarrollo Individual (PDI), al no alcanzar la puntuación de aprobación se crea automáticamente un PDI basado en actividades de desarrollo predefinidas.
  • En la evaluación 360: Tras realizar la evaluación, el moderador puede asignar un plan de desarrollo individual (PDI) para cada competencia basándose en los resultados de la evaluación.
    • Pregunta: ¿Qué representan los bloques de competencias?

    Answer:

    Los bloques de competencias son grupos de competencias publicadas. Su principal ventaja radica en simplificar el proceso de agregar una gran cantidad de competencias a una evaluación 360. En lugar de agregar cada competencia individualmente, se puede agregar un Block completo, que contiene el conjunto necesario de competencias.

    Pregunta: ¿Cómo están estructuradas las escalas de calificación y dónde se utilizan?

    Answer:

    En la aplicación se pueden utilizar varias escalas de evaluación. La estructura de la escala tiene tres columnas:

    • Puntos: Valores numéricos utilizados para calcular los resultados y el promedio.
    • Título: Título breve del nivel de evaluación.
    • Descripción sustantiva: Descripción detallada de lo que significa este nivel de evaluación.

    Se utilizan las escalas:

    • En la evaluación 360.
    • Al elaborar perfiles de competencias.
    • Al formar planes individuales de desarrollo (IDP).
    Pregunta: ¿Qué son los perfiles de competencias y cuál es su Assignment?

    Answer:

    Los perfiles de competencias son una herramienta para describir los requisitos de competencias para diferentes puestos o roles en una empresa. Incluyen:

    • Posiciones/Roles típicos: Por ejemplo, "gerente de ventas".
    • Empleados: Para los cuales se aplica este Profile.
    • Competencias: Conjunto de competencias necesarias para el puesto/rol.
    • Target Level de evaluaciones: Nivel requerido de dominio de cada competencia.

    Los perfiles se utilizan para:

    • Formación de planes individuales de desarrollo: Mediante la comparación del nivel objetivo de competencias para el puesto y el nivel actual del empleado, se identifican las brechas, sobre cuya base se forma el IDP.
    Pregunta: ¿Qué estados pueden tener las competencias, evaluaciones y perfiles? Respuesta: Los estados posibles para competencias, evaluaciones y perfiles pueden variar según el sistema o la plataforma utilizada. A continuación, se presentan algunos ejemplos comunes: Competencias: Activa Inactiva En revisión Completada Pendiente de validación Evaluaciones: En curso Finalizada Pendiente Cancelada Archivada Perfiles: Activo Inactivo Bloqueado En proceso de creación Verificado Estos estados ayudan a gestionar y rastrear el progreso y el estado actual de cada elemento dentro del sistema.

    Answer: 

    En el sistema se prevén varios estados para la gestión de elementos:

    • Competence y Assessment: Pueden encontrarse en los estados "publicado" o "no publicado".
    • Profile: Tiene varios tipos de estados:
      • Status acuerdos: "aprobado", "ratificado"
      • Status publicaciones: "publicado" o "no publicado". Profile pasa por la aprobación en paralelo por todos los aprobadores, y solo después de su aprobación Approver puede aprobarlo, después de lo cual Profile se puede Publish.
    Pregunta: ¿Qué son los perfiles de competencias y cuál es su propósito?

    Respuesta:

    Los perfiles de competencias son una herramienta para describir los requisitos de competencias para diferentes puestos o roles en una empresa. Incluyen:

  • Posiciones/Roles típicos: Por ejemplo, "gerente de ventas".
  • Empleados: Para quienes se aplica este perfil.
  • Competencias: Conjunto de competencias necesarias para este puesto/rol.
  • Nivel objetivo de calificaciones: Nivel requerido de dominio de cada competencia.

    • Los perfiles se utilizan para:

  • Formación de planes individuales de desarrollo: Mediante la comparación del nivel objetivo de competencias para el puesto y el nivel actual del empleado, se identifican las brechas, sobre cuya base se formula el PID.
    • Pregunta: ¿Qué estados pueden tener las competencias, las evaluaciones y los perfiles?

    Respuesta:

    En el sistema se prevén varios estados para la gestión de elementos:

  • Competencia y evaluación: Pueden encontrarse en los estados "publicado" o "no publicado".
  • Perfil: Tiene varios tipos de estados: Estado de aprobación: «aprobado», «confirmado». Estado de publicación: «publicado» o «no publicado». El perfil pasa por la aprobación en paralelo por todos los aprobadores, y solo después de su aprobación el confirmador puede confirmarlo, tras lo cual el perfil puede ser publicado.
    • image.png
  • Escala de calificación;
  • Al crear Planes de Desarrollo Individual (IDP).
  • Al crear cursos/pruebas. Se especifican qué competencias desarrollan los cursos/pruebas correspondientes.

    • 1 nivel - competencia. Por ejemplo, «trabajo en equipo».

    Nivel 2 - Indicador de Manifestación. Por ejemplo, para la competencia «Trabajo en Equipo»: «Se interesa por las opiniones de otros colegas», «Establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración», etc.

    Nivel 3 - evaluación. Puede ser cualquiera: 1, 2, 3, 4, 5 o manifiesta, no manifiesta, etc.

  • Hacer clic en el signo más "Agregar competencia".
  • En el cuadro de diálogo que aparece, introduzca el nombre de la competencia.
  • Añadir al plus. La competencia se añadirá a la lista de competencias con el estado Borrador.
  • Publicar competencia.
  • Activar elemento
  • En el cuadro de diálogo que apareció, agregar indicadores de manifestación.

    • IMPORTANTE! Al traducir una competencia del modelo de dos niveles (con indicadores de manifestación) a un modelo de un solo nivel (sin indicadores), los indicadores de manifestación introducidos se eliminarán.

    El significado del "nivel objetivo" para una competencia es que cuando un empleado no alcanza el nivel objetivo, el sistema forma automáticamente eventos de desarrollo.

  • Se selecciona la escala de evaluación.
  • De la escala se selecciona el nivel objetivo que debe poseer el empleado.
  • Se añaden eventos de desarrollo (DE) o cursos del catálogo de cursos, dirigidos al desarrollo de competencias o indicadores de manifestación.

    • 2. Los bloques son convenientes de utilizar cuando hay muchas competencias y es necesario agregarlas en gran cantidad a la evaluación 360.

  • En la evaluación 360;
  • Al componer perfiles de competencias;
  • Al formar planes individuales de desarrollo (IDP).
  • Puntos. Participan en el cálculo de resultados, valor promedio;
  • Cargos/tipos de roles típicos (por ejemplo, Gerente de Ventas);
  • Empleados para los que se utiliza el perfil;
  • Competencias que describen este puesto/rol;

    • Por lo tanto, se pueden describir todos los roles/cargos en la empresa.

  • Descripción del nivel objetivo de requisitos para el puesto/rol. Qué competencias debe poseer el rol y su nivel objetivo (evaluación);
  • Comprensión del nivel actual de competencias. Tras realizar una prueba o una evaluación 360, surge la comprensión del nivel actual de competencias;
  • Sobre la base de esta brecha entre el modelo de competencias objetivo y el actual se forma el Plan de Desarrollo Individual (IDP) para el empleado.

    • 3. Los perfiles contienen funcionalidad de coordinación. Después de enviar para coordinación, el perfil aparecerá en el Personal Account del Coordinator en la pestaña Mis competencias.

    Para la coordinación y aprobación, es necesario activar el control deslizante.

    Si en el Perfil no hay coordinadores ni aprobador, entonces se puede publicar inmediatamente.

  • Estado de aprobación: aprobado, confirmado.

    • Módulo «Gestión de Competencias» — es una herramienta diseñada para la gestión eficaz de las habilidades y conocimientos de los Cursos-Empleados-Cursos. Consta de tres secciones principales:

  • Modelo de Competencias (Bloques de Competencias): Define la estructura de las competencias, sus niveles y los indicadores de manifestación.
  • Escala de calificación: Se utiliza para la medición cuantitativa y cualitativa del nivel de competencias.
  • Perfiles de competencias: Describen los requisitos de competencias para puestos o roles específicos.
  • En la Evaluación 360: Sirven como base para una evaluación integral del empleado por diferentes grupos de personas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Al crear perfiles de competencias: Se determinan qué competencias son necesarias para un puesto específico.
  • Al crear Planes de Desarrollo Individual (IDP): Ayudan a identificar brechas en las competencias y formar Eventos de Desarrollo (DE) para su eliminación.
  • Al crear cursos/tests: Permiten especificar qué competencias desarrollan los materiales de aprendizaje.
  • 1 nivel - Competencia: Descripción general de una habilidad o cualidad, por ejemplo, «trabajo en equipo».
  • 2 nivel - Indicador de manifestación: Manifestaciones conductuales específicas de la competencia, por ejemplo, para "trabajo en equipo" podría ser "se interesa por las opiniones de otros colegas" o "establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración".
  • 3 nivel - Evaluación: Evaluación directa del nivel de manifestación del indicador. Puede ser un valor numérico (por ejemplo, del 1 al 5) o una descripción cualitativa (por ejemplo, "manifiesta", "no manifiesta").

    • En el modelo de dos niveles solo están presentes las competencias y la escala de evaluación.

    Pregunta: ¿Qué es el "nivel objetivo" de una competencia y cómo funciona?

    «Nivel objetivo» de competencia es el nivel deseado o requerido de dominio de una competencia específica o su indicador de manifestación para un empleado. Su significado radica en lo siguiente: si un empleado no alcanza el nivel objetivo establecido, el sistema genera automáticamente eventos de desarrollo.

  • Se selecciona la escala de calificación.
  • Se determina el nivel objetivo a partir de esta escala de calificación.
  • A las competencias o indicadores se añaden eventos de desarrollo o cursos del catálogo.

    • El uso posterior ocurre en pruebas o evaluaciones 360:

  • En los <strong>Tests</strong>: Si el <strong>Test</strong> está vinculado a una <strong>Competencia</strong> y la función de generación de <strong>IDP</strong> está activada, al no alcanzar la <strong>Puntuación de Aprobación</strong>, se crea automáticamente un <strong>IDP</strong> basado en <strong>Eventos de Desarrollo (DE)</strong> predefinidos.
  • En la evaluación 360: Después de realizar la evaluación, el moderador puede asignar un IDP para cada competencia basándose en los resultados de la evaluación.

    • Bloques de competencias son grupos de competencias publicadas. Su principal conveniencia radica en simplificar el proceso de agregar una gran cantidad de competencias a una evaluación 360. En lugar de agregar cada competencia individualmente, se puede agregar un bloque completo que contenga el conjunto necesario de competencias.

    Pregunta: ¿Cómo están estructuradas las Rating Scale y dónde se utilizan?

    En la aplicación se pueden utilizar varias escalas de evaluación. La estructura de la escala tiene tres columnas:

  • Puntuaciones: Valores numéricos utilizados para calcular resultados y promedios.
  • Nombre: Nombre breve del nivel de evaluación.
  • Descripción sustantiva: Descripción detallada de lo que significa este nivel de evaluación.

    • Se utilizan escalas de evaluación:

  • En la evaluación 360.
  • Al elaborar perfiles de competencias.
  • Al formar planes individuales de desarrollo (IDP).

    • Perfiles de competencias — son una herramienta para describir los requisitos de competencias para diversos puestos o roles en la empresa. Incluyen:

  • Cargos/tipos de roles típicos: Por ejemplo, «gerente de ventas».
  • Empleados: Para los cuales se aplica este perfil.
  • Competencias: Conjunto de competencias necesarias para este puesto/rol.
  • Nivel objetivo de calificaciones: Nivel requerido de dominio de cada competencia.
  • Formación de Planes de Desarrollo Individual (IDP): Mediante la comparación del nivel objetivo de competencias para el puesto y el nivel actual del empleado, se identifican las brechas, sobre cuya base se forma el IDP.
    • <p><strong>Pregunta:</strong> ¿Qué estados pueden tener las competencias, las evaluaciones y los perfiles?</p>

    En el sistema se prevén diversos estados para la gestión de elementos:

  • Competencia y evaluación: Pueden estar en los estados "publicado" o "no publicado".
  • Perfil: Tiene varios tipos de estados: Estado de aprobación: "aprobado", "aprobado". Estado de publicación: "publicado" o "no publicado". El perfil pasa por la aprobación en paralelo por todos los coordinadores, y solo después de su aprobación el aprobador puede aprobarlo, después de lo cual el perfil puede ser publicado.
  • Escala de calificación;
  • Al crear Planes de Desarrollo Individual (IDP).
  • Al crear cursos/pruebas. Se especifican qué competencias desarrollan los cursos/pruebas correspondientes.

    • 1 nivel - competencia. Por ejemplo, «trabajo en equipo».

    Nivel 2 - Indicador de Manifestación. Por ejemplo, para la competencia «Trabajo en Equipo»: «Se interesa por las opiniones de otros colegas», «Establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración», etc.

    Nivel 3 - evaluación. Puede ser cualquiera: 1, 2, 3, 4, 5 o manifiesta, no manifiesta, etc.

  • Hacer clic en el signo más "Agregar competencia".
  • En el cuadro de diálogo que aparece, introduzca el nombre de la competencia.
  • Añadir al plus. La competencia se añadirá a la lista de competencias con el estado Borrador.
  • Publicar competencia.
  • Activar elemento
  • En el cuadro de diálogo que apareció, agregar indicadores de manifestación.

    • IMPORTANTE! Al traducir una competencia del modelo de dos niveles (con indicadores de manifestación) a un modelo de un solo nivel (sin indicadores), los indicadores de manifestación introducidos se eliminarán.

    El significado del "nivel objetivo" para una competencia es que cuando un empleado no alcanza el nivel objetivo, el sistema forma automáticamente eventos de desarrollo.

  • Se selecciona la escala de evaluación.
  • De la escala se selecciona el nivel objetivo que debe poseer el empleado.
  • Se añaden eventos de desarrollo (DE) o cursos del catálogo de cursos, dirigidos al desarrollo de competencias o indicadores de manifestación.

    • 2. Los bloques son convenientes de utilizar cuando hay muchas competencias y es necesario agregarlas en gran cantidad a la evaluación 360.

  • En la evaluación 360;
  • Al componer perfiles de competencias;
  • Al formar planes individuales de desarrollo (IDP).
  • Puntos. Participan en el cálculo de resultados, valor promedio;
  • Cargos/tipos de roles típicos (por ejemplo, Gerente de Ventas);
  • Empleados para los que se utiliza el perfil;
  • Competencias que describen este puesto/rol;

    • Por lo tanto, se pueden describir todos los roles/cargos en la empresa.

  • Descripción del nivel objetivo de requisitos para el puesto/rol. Qué competencias debe poseer el rol y su nivel objetivo (evaluación);
  • Comprensión del nivel actual de competencias. Tras realizar una prueba o una evaluación 360, surge la comprensión del nivel actual de competencias;
  • Sobre la base de esta brecha entre el modelo de competencias objetivo y el actual se forma el Plan de Desarrollo Individual (IDP) para el empleado.

    • 3. Los perfiles contienen funcionalidad de coordinación. Después de enviar para coordinación, el perfil aparecerá en el Personal Account del Coordinator en la pestaña Mis competencias.

    Para la coordinación y aprobación, es necesario activar el control deslizante.

    Si en el Perfil no hay coordinadores ni aprobador, entonces se puede publicar inmediatamente.

  • Estado de aprobación: aprobado, confirmado.

    • Módulo «Gestión de Competencias» — es una herramienta diseñada para la gestión eficaz de las habilidades y conocimientos de los Cursos-Empleados-Cursos. Consta de tres secciones principales:

  • Modelo de Competencias (Bloques de Competencias): Define la estructura de las competencias, sus niveles y los indicadores de manifestación.
  • Escala de calificación: Se utiliza para la medición cuantitativa y cualitativa del nivel de competencias.
  • Perfiles de competencias: Describen los requisitos de competencias para puestos o roles específicos.
  • En la Evaluación 360: Sirven como base para una evaluación integral del empleado por diferentes grupos de personas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Al crear perfiles de competencias: Se determinan qué competencias son necesarias para un puesto específico.
  • Al crear Planes de Desarrollo Individual (IDP): Ayudan a identificar brechas en las competencias y formar Eventos de Desarrollo (DE) para su eliminación.
  • Al crear cursos/tests: Permiten especificar qué competencias desarrollan los materiales de aprendizaje.
  • 1 nivel - Competencia: Descripción general de una habilidad o cualidad, por ejemplo, «trabajo en equipo».
  • 2 nivel - Indicador de manifestación: Manifestaciones conductuales específicas de la competencia, por ejemplo, para "trabajo en equipo" podría ser "se interesa por las opiniones de otros colegas" o "establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración".
  • 3 nivel - Evaluación: Evaluación directa del nivel de manifestación del indicador. Puede ser un valor numérico (por ejemplo, del 1 al 5) o una descripción cualitativa (por ejemplo, "manifiesta", "no manifiesta").

    • En el modelo de dos niveles solo están presentes las competencias y la escala de evaluación.

    «Nivel objetivo» de competencia es el nivel deseado o requerido de dominio de una competencia específica o su indicador de manifestación para un empleado. Su significado radica en lo siguiente: si un empleado no alcanza el nivel objetivo establecido, el sistema genera automáticamente eventos de desarrollo.

  • Se selecciona la escala de calificación.
  • Se determina el nivel objetivo a partir de esta escala de calificación.
  • A las competencias o indicadores se añaden eventos de desarrollo o cursos del catálogo.

    • El uso posterior ocurre en pruebas o evaluaciones 360:

  • En los <strong>Tests</strong>: Si el <strong>Test</strong> está vinculado a una <strong>Competencia</strong> y la función de generación de <strong>IDP</strong> está activada, al no alcanzar la <strong>Puntuación de Aprobación</strong>, se crea automáticamente un <strong>IDP</strong> basado en <strong>Eventos de Desarrollo (DE)</strong> predefinidos.
  • En la evaluación 360: Después de realizar la evaluación, el moderador puede asignar un IDP para cada competencia basándose en los resultados de la evaluación.

    • Bloques de competencias son grupos de competencias publicadas. Su principal conveniencia radica en simplificar el proceso de agregar una gran cantidad de competencias a una evaluación 360. En lugar de agregar cada competencia individualmente, se puede agregar un bloque completo que contenga el conjunto necesario de competencias.

    En la aplicación se pueden utilizar varias escalas de evaluación. La estructura de la escala tiene tres columnas:

  • Puntuaciones: Valores numéricos utilizados para calcular resultados y promedios.
  • Nombre: Nombre breve del nivel de evaluación.
  • Descripción sustantiva: Descripción detallada de lo que significa este nivel de evaluación.

    • Se utilizan escalas de evaluación:

  • En la evaluación 360.
  • Al elaborar perfiles de competencias.
  • Al formar planes individuales de desarrollo (IDP).

    • Perfiles de competencias — son una herramienta para describir los requisitos de competencias para diversos puestos o roles en la empresa. Incluyen:

  • Cargos/tipos de roles típicos: Por ejemplo, «gerente de ventas».
  • Empleados: Para los cuales se aplica este perfil.
  • Competencias: Conjunto de competencias necesarias para este puesto/rol.
  • Nivel objetivo de calificaciones: Nivel requerido de dominio de cada competencia.
  • Formación de Planes de Desarrollo Individual (IDP): Mediante la comparación del nivel objetivo de competencias para el puesto y el nivel actual del empleado, se identifican las brechas, sobre cuya base se forma el IDP.

    • En el sistema se prevén diversos estados para la gestión de elementos:

  • Competencia y evaluación: Pueden estar en los estados "publicado" o "no publicado".
  • Perfil: Tiene varios tipos de estados: Estado de aprobación: "aprobado", "aprobado". Estado de publicación: "publicado" o "no publicado". El perfil pasa por la aprobación en paralelo por todos los coordinadores, y solo después de su aprobación el aprobador puede aprobarlo, después de lo cual el perfil puede ser publicado.
  • Escala de calificación;
  • Al crear Planes de Desarrollo Individual (IDP).
  • Al crear cursos/pruebas. Se especifican qué competencias desarrollan los cursos/pruebas correspondientes.

    • 1 nivel - competencia. Por ejemplo, «trabajo en equipo».

    Nivel 2 - Indicador de Manifestación. Por ejemplo, para la competencia «Trabajo en Equipo»: «Se interesa por las opiniones de otros colegas», «Establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración», etc.

    Nivel 3 - evaluación. Puede ser cualquiera: 1, 2, 3, 4, 5 o manifiesta, no manifiesta, etc.

  • Hacer clic en el signo más "Agregar competencia".
  • En el cuadro de diálogo que aparece, introduzca el nombre de la competencia.
  • Añadir al plus. La competencia se añadirá a la lista de competencias con el estado Borrador.
  • Publicar competencia.
  • Activar elemento
  • En el cuadro de diálogo que apareció, agregar indicadores de manifestación.

    • IMPORTANTE! Al traducir una competencia del modelo de dos niveles (con indicadores de manifestación) a un modelo de un solo nivel (sin indicadores), los indicadores de manifestación introducidos se eliminarán.

    El significado del "nivel objetivo" para una competencia es que cuando un empleado no alcanza el nivel objetivo, el sistema forma automáticamente eventos de desarrollo.

  • Se selecciona la escala de evaluación.
  • De la escala se selecciona el nivel objetivo que debe poseer el empleado.
  • Se añaden eventos de desarrollo (DE) o cursos del catálogo de cursos, dirigidos al desarrollo de competencias o indicadores de manifestación.

    • 2. Los bloques son convenientes de utilizar cuando hay muchas competencias y es necesario agregarlas en gran cantidad a la evaluación 360.

  • En la evaluación 360;
  • Al componer perfiles de competencias;
  • Al formar planes individuales de desarrollo (IDP).
  • Puntos. Participan en el cálculo de resultados, valor promedio;
  • Cargos/tipos de roles típicos (por ejemplo, Gerente de Ventas);
  • Empleados para los que se utiliza el perfil;
  • Competencias que describen este puesto/rol;

    • Por lo tanto, se pueden describir todos los roles/cargos en la empresa.

  • Descripción del nivel objetivo de requisitos para el puesto/rol. Qué competencias debe poseer el rol y su nivel objetivo (evaluación);
  • Comprensión del nivel actual de competencias. Tras realizar una prueba o una evaluación 360, surge la comprensión del nivel actual de competencias;
  • Sobre la base de esta brecha entre el modelo de competencias objetivo y el actual se forma el Plan de Desarrollo Individual (IDP) para el empleado.

    • 3. Los perfiles contienen funcionalidad de coordinación. Después de enviar para coordinación, el perfil aparecerá en el Personal Account del Coordinator en la pestaña Mis competencias.

    Para la coordinación y aprobación, es necesario activar el control deslizante.

    Si en el Perfil no hay coordinadores ni aprobador, entonces se puede publicar inmediatamente.

  • Estado de aprobación: aprobado, confirmado.

    • Módulo «Gestión de Competencias» — es una herramienta diseñada para la gestión eficaz de las habilidades y conocimientos de los Cursos-Empleados-Cursos. Consta de tres secciones principales:

  • Modelo de Competencias (Bloques de Competencias): Define la estructura de las competencias, sus niveles y los indicadores de manifestación.
  • Escala de calificación: Se utiliza para la medición cuantitativa y cualitativa del nivel de competencias.
  • Perfiles de competencias: Describen los requisitos de competencias para puestos o roles específicos.
  • En la Evaluación 360: Sirven como base para una evaluación integral del empleado por diferentes grupos de personas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Al crear perfiles de competencias: Se determinan qué competencias son necesarias para un puesto específico.
  • Al crear Planes de Desarrollo Individual (IDP): Ayudan a identificar brechas en las competencias y formar Eventos de Desarrollo (DE) para su eliminación.
  • Al crear cursos/tests: Permiten especificar qué competencias desarrollan los materiales de aprendizaje.
  • 1 nivel - Competencia: Descripción general de una habilidad o cualidad, por ejemplo, «trabajo en equipo».
  • 2 nivel - Indicador de manifestación: Manifestaciones conductuales específicas de la competencia, por ejemplo, para "trabajo en equipo" podría ser "se interesa por las opiniones de otros colegas" o "establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración".
  • 3 nivel - Evaluación: Evaluación directa del nivel de manifestación del indicador. Puede ser un valor numérico (por ejemplo, del 1 al 5) o una descripción cualitativa (por ejemplo, "manifiesta", "no manifiesta").

    • En el modelo de dos niveles solo están presentes las competencias y la escala de evaluación.

    «Nivel objetivo» de competencia es el nivel deseado o requerido de dominio de una competencia específica o su indicador de manifestación para un empleado. Su significado radica en lo siguiente: si un empleado no alcanza el nivel objetivo establecido, el sistema genera automáticamente eventos de desarrollo.

  • Se selecciona la escala de calificación.
  • Se determina el nivel objetivo a partir de esta escala de calificación.
  • A las competencias o indicadores se añaden eventos de desarrollo o cursos del catálogo.

    • El uso posterior ocurre en pruebas o evaluaciones 360:

  • En los <strong>Tests</strong>: Si el <strong>Test</strong> está vinculado a una <strong>Competencia</strong> y la función de generación de <strong>IDP</strong> está activada, al no alcanzar la <strong>Puntuación de Aprobación</strong>, se crea automáticamente un <strong>IDP</strong> basado en <strong>Eventos de Desarrollo (DE)</strong> predefinidos.
  • En la evaluación 360: Después de realizar la evaluación, el moderador puede asignar un IDP para cada competencia basándose en los resultados de la evaluación.

    • Bloques de competencias son grupos de competencias publicadas. Su principal conveniencia radica en simplificar el proceso de agregar una gran cantidad de competencias a una evaluación 360. En lugar de agregar cada competencia individualmente, se puede agregar un bloque completo que contenga el conjunto necesario de competencias.

    En la aplicación se pueden utilizar varias escalas de evaluación. La estructura de la escala tiene tres columnas:

  • Puntuaciones: Valores numéricos utilizados para calcular resultados y promedios.
  • Nombre: Nombre breve del nivel de evaluación.
  • Descripción sustantiva: Descripción detallada de lo que significa este nivel de evaluación.

    • Se utilizan escalas de evaluación:

  • En la evaluación 360.
  • Al elaborar perfiles de competencias.
  • Al formar planes individuales de desarrollo (IDP).

    • Perfiles de competencias — son una herramienta para describir los requisitos de competencias para diversos puestos o roles en la empresa. Incluyen:

  • Cargos/tipos de roles típicos: Por ejemplo, «gerente de ventas».
  • Empleados: Para los cuales se aplica este perfil.
  • Competencias: Conjunto de competencias necesarias para este puesto/rol.
  • Nivel objetivo de calificaciones: Nivel requerido de dominio de cada competencia.
  • Formación de Planes de Desarrollo Individual (IDP): Mediante la comparación del nivel objetivo de competencias para el puesto y el nivel actual del empleado, se identifican las brechas, sobre cuya base se forma el IDP.

    • En el sistema se prevén diversos estados para la gestión de elementos:

  • Competencia y evaluación: Pueden estar en los estados "publicado" o "no publicado".
  • Perfil: Tiene varios tipos de estados: Estado de aprobación: "aprobado", "aprobado". Estado de publicación: "publicado" o "no publicado". El perfil pasa por la aprobación en paralelo por todos los coordinadores, y solo después de su aprobación el aprobador puede aprobarlo, después de lo cual el perfil puede ser publicado.
  • Escala de calificación;
  • Al crear Planes de Desarrollo Individual (IDP).
  • Al crear cursos/pruebas. Se especifican qué competencias desarrollan los cursos/pruebas correspondientes.

    • 1 nivel - competencia. Por ejemplo, «trabajo en equipo».

    Nivel 2 - Indicador de Manifestación. Por ejemplo, para la competencia «Trabajo en Equipo»: «Se interesa por las opiniones de otros colegas», «Establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración», etc.

    Nivel 3 - evaluación. Puede ser cualquiera: 1, 2, 3, 4, 5 o manifiesta, no manifiesta, etc.

    1. Para crear competencia de un solo nivel Es suficiente en la pestaña Modelo de Competencias:

    • Hacer clic en el signo más "Agregar competencia".
    • En la ventana que aparece, introduzca el nombre de la competencia.
    • Agregar al plus. Competence se agregará a la lista de competencias en estado Borrador.
    • Publish competencia. 

    2. Para agregar indicadores a una competencia de un solo nivel (creación competencia de dos niveles) es necesario

    • Hacer clic en el elemento

    • Activar elemento
    • En la ventana que aparece, agregar indicadores de manifestación.

    ¡IMPORTANTE! Al convertir una competencia de dos niveles (con indicadores) a un nivel (sin indicadores), los indicadores introducidos se eliminarán.

    3. Target Level.

    El significado del "nivel objetivo" para una competencia es que cuando un empleado no alcanza el nivel objetivo, el sistema genera automáticamente actividades de desarrollo.

    Target Level se establece para la competencia o para los indicadores de manifestación (para una competencia de dos niveles).

    ¿Cómo funciona Target Level:

    • Se selecciona la escala.
    • De la escala se selecciona Target Level, que debe poseer el empleado.
    • Se añaden actividades formativas o cursos del catálogo de cursos, dirigidos al desarrollo de competencias o indicadores.
    • El uso posterior del mecanismo se lleva a cabo en pruebas o evaluaciones 360:
      • En las pruebas. Si se selecciona Competence para la prueba y está activado el elemento Generar IDP. Si no se alcanza la puntuación de aprobado, el sistema generará automáticamente IDP, que estará disponible en su área personal. IDP se genera en base a las actividades de desarrollo añadidas en esta sección.
      • En la evaluación 360. Después de que se haya realizado Assessment, en los resultados de la evaluación estará disponible el botón Asignar IDP. IDP puede ser asignado por el moderador de la aplicación. IDP se asigna para cada competencia.

    4. Otras acciones con la competencia. La competencia se puede:

    • Editar. Haciendo clic en ella.
    • Eliminar.
    • Publish.

    1. En la aplicación se pueden utilizar varias escalas. Las escalas se utilizan:

    • En la evaluación 360;
    • Al elaborar perfiles de competencias;
    • Al formar planes individuales de desarrollo (IDP).

    2. La estructura de la escala en la aplicación tiene tres columnas:

    • Puntos. Participan en el cálculo de resultados, valor medio;
    • Título;
    • Descripción sustantiva.

    Módulo «Gestión de Competencias» — es una herramienta diseñada para la gestión eficaz de las habilidades y conocimientos de los Cursos-Empleados-Cursos. Consta de tres secciones principales:

  • Modelo de Competencias (Bloques de Competencias): Define la estructura de las competencias, sus niveles y los indicadores de manifestación.
  • Escala de calificación: Se utiliza para la medición cuantitativa y cualitativa del nivel de competencias.
  • Perfiles de competencias: Describen los requisitos de competencias para puestos o roles específicos.
  • En la Evaluación 360: Sirven como base para una evaluación integral del empleado por diferentes grupos de personas (supervisores, colegas, subordinados).
  • Al crear perfiles de competencias: Se determinan qué competencias son necesarias para un puesto específico.
  • Al crear Planes de Desarrollo Individual (IDP): Ayudan a identificar brechas en las competencias y formar Eventos de Desarrollo (DE) para su eliminación.
  • Al crear cursos/tests: Permiten especificar qué competencias desarrollan los materiales de aprendizaje.
  • 1 nivel - Competencia: Descripción general de una habilidad o cualidad, por ejemplo, «trabajo en equipo».
  • 2 nivel - Indicador de manifestación: Manifestaciones conductuales específicas de la competencia, por ejemplo, para "trabajo en equipo" podría ser "se interesa por las opiniones de otros colegas" o "establece contacto rápidamente y mantiene relaciones de colaboración".
  • 3 nivel - Evaluación: Evaluación directa del nivel de manifestación del indicador. Puede ser un valor numérico (por ejemplo, del 1 al 5) o una descripción cualitativa (por ejemplo, "manifiesta", "no manifiesta").

    • En el modelo de dos niveles solo están presentes las competencias y la escala de evaluación.

    «Nivel objetivo» de competencia es el nivel deseado o requerido de dominio de una competencia específica o su indicador de manifestación para un empleado. Su significado radica en lo siguiente: si un empleado no alcanza el nivel objetivo establecido, el sistema genera automáticamente eventos de desarrollo.

  • Se selecciona la escala de calificación.
  • Se determina el nivel objetivo a partir de esta escala de calificación.
  • A las competencias o indicadores se añaden eventos de desarrollo o cursos del catálogo.

    • El uso posterior ocurre en pruebas o evaluaciones 360:

  • En los <strong>Tests</strong>: Si el <strong>Test</strong> está vinculado a una <strong>Competencia</strong> y la función de generación de <strong>IDP</strong> está activada, al no alcanzar la <strong>Puntuación de Aprobación</strong>, se crea automáticamente un <strong>IDP</strong> basado en <strong>Eventos de Desarrollo (DE)</strong> predefinidos.
  • En la evaluación 360: Después de realizar la evaluación, el moderador puede asignar un IDP para cada competencia basándose en los resultados de la evaluación.

    • Bloques de competencias son grupos de competencias publicadas. Su principal conveniencia radica en simplificar el proceso de agregar una gran cantidad de competencias a una evaluación 360. En lugar de agregar cada competencia individualmente, se puede agregar un bloque completo que contenga el conjunto necesario de competencias.

    En la aplicación se pueden utilizar varias escalas de evaluación. La estructura de la escala tiene tres columnas:

  • Puntuaciones: Valores numéricos utilizados para calcular resultados y promedios.
  • Nombre: Nombre breve del nivel de evaluación.
  • Descripción sustantiva: Descripción detallada de lo que significa este nivel de evaluación.

    • Se utilizan escalas de evaluación:

  • En la evaluación 360.
  • Al elaborar perfiles de competencias.
  • Al formar planes individuales de desarrollo (IDP).

    • Perfiles de competencias — son una herramienta para describir los requisitos de competencias para diversos puestos o roles en la empresa. Incluyen:

  • Cargos/tipos de roles típicos: Por ejemplo, «gerente de ventas».
  • Empleados: Para los cuales se aplica este perfil.
  • Competencias: Conjunto de competencias necesarias para este puesto/rol.
  • Nivel objetivo de calificaciones: Nivel requerido de dominio de cada competencia.
  • Formación de Planes de Desarrollo Individual (IDP): Mediante la comparación del nivel objetivo de competencias para el puesto y el nivel actual del empleado, se identifican las brechas, sobre cuya base se forma el IDP.

    • En el sistema se prevén diversos estados para la gestión de elementos:

  • Competencia y evaluación: Pueden estar en los estados "publicado" o "no publicado".
  • Perfil: Tiene varios tipos de estados: Estado de aprobación: "aprobado", "aprobado". Estado de publicación: "publicado" o "no publicado". El perfil pasa por la aprobación en paralelo por todos los coordinadores, y solo después de su aprobación el aprobador puede aprobarlo, después de lo cual el perfil puede ser publicado.
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