コンピテンシー管理

はじめに

1. 「コンピテンシー管理」モジュールは3つのセクションで構成されています：

コンピテンシーモデル（コンピテンシーブロック）

評価尺度;

コンピテンシープロファイル。

2. 公開されたコンピテンシーは以下のように使用されます：

360度評価において。

コンピテンシープロファイルの作成において。

個別開発計画（IDP）の作成において。

コース/テスト作成時。対応するコース/テストがどのような能力を育成するかが指定されます。

3. アプリケーションにおけるコンピテンシー管理モデルは、2層または3層構造です。

1. 作成するために 単一レベルのコンピテンシー モデルコンピテンシータブで十分です。

「能力を追加」のプラスアイコンをクリックしてください。

表示されたウィンドウにコンピテンシー名を入力してください。

プラスに追加。Competenceは下書きステータスでコンピテンシーリストに追加されます。

Publish コンピテンシー。

2. 単一レベルのコンピテンシーにインジケーターを追加する（作成 二段階の能力レベル) 必要

要素をクリック

要素をアクティブにする

表示されたウィンドウに表示インジケーターを追加します。

3. Target Level.

スケールが選択されます。

スケールから、従業員が持つべきTarget Levelが選択されます。

カタログから、コンピテンシーや指標の開発を目的とした開発イベントまたはコースが追加されます。

メカニズムのさらなる使用は、360度評価またはテストで行われます。
- テストにおいて。テストに「GLO_3_GLO」が選択され、かつ「GLO_0_GLO」を生成する要素が有効化されている場合。合格点に達しなかった場合、システムは自動的に「GLO_1_GLO」を生成し、それは本人の個人アカウントに表示されます。「GLO_2_GLO」は、このセクションに追加された育成イベントに基づいて生成されます。
- 360度評価において。Assessmentが実施された後、評価結果にIDPを割り当てるボタンが利用可能になります。IDPはアプリケーションモデレーターが割り当てることができます。IDPは各コンピテンシーごとに割り当てられます。

4. その他の権限に関する操作。権限は以下のことが可能です：

編集する。クリックして。

削除。

Publish.

1. コンピテンシーブロックには、公開されたコンピテンシーのセットが含まれています。

2. ブロックは、能力が多く、それらを360度評価に大量に追加する必要がある場合に便利です。

1. アプリケーションでは複数のスケールを使用できます。スケールは以下の用途で使用されます：

360度評価において;

コンピテンシープロファイルの作成において；

個別開発計画（IDP）の作成において。

2. アプリケーション内のスケールの構造は3つの列で構成されています：

ポイント。結果の計算、平均値に参加します。

タイトル;

内容の説明。

1. 能力プロファイルには以下が含まれます：

典型的役職/役割（例：営業マネージャー）

Profileを使用する従業員;

この役職/役割を説明する能力;

評価、すなわちそれらのTarget Level。

2. プロファイルの形成は、個別の開発計画の作成にも使用されます。アプローチは以下の通りです：

役職/ロールの目標要件レベルの説明。ロールが備えるべきコンピテンシーとそのTarget Level（Assessment）

現在の能力レベルを理解すること。テストや360度評価を実施した後、現在の能力レベルを理解することができる。

目標能力モデルと現在の能力のギャップに基づいて、従業員の個別開発計画が策定されます。

3. プロファイルには承認機能が含まれています。承認のために送信すると、承認者の個人アカウントの「マイコンピテンシー」タブに Profile が表示されます。

Status 調整: 調整済み、承認済み。

Status 公開: 公開済み/未公開

質問：モジュール「コンピテンシー管理」とは何か、またどのようなセクションで構成されているか？モジュール「コンピテンシー管理」は、組織内の従業員のスキル、知識、能力を体系的に管理・評価するためのシステムです。主に以下のセクションで構成されています： 1. コンピテンシー定義 2. スキル評価 3. トレーニング計画 4. パフォーマンス分析 5. レポート機能

コンピテンシーモデル（コンピテンシーブロック） 能力の構造、レベル、および発現の指標を定義します。

評価スケール： 能力レベルの定量的および定性的測定に使用されます。

コンピテンシープロファイル： 特定の役職や役割に対する能力要件を記述します。

360度評価において： 様々なグループ（上司、同僚、部下）による従業員の包括的評価の基盤として機能します。

コンピテンシープロファイルの作成時： 特定の職務に必要な能力を特定する。

個別開発計画（IDP）の作成時： 能力のギャップを特定し、それを解消するための対策を策定するのに役立ちます。

コース/テスト作成時： これらの教材がどのような能力を育成するかを指定することができます。

1レベル - Competence: チームワーク

2レベル - Manifestation Indicator: 具体的な行動特性の現れ、例えば「チームワーク」の場合、「他の同僚の意見に関心を持つ」や「迅速に連絡を確立し、協力関係を維持する」などが挙げられます。

3レベル - Assessment: 指標の顕現レベルにおける直接的なAssessment。これは数値（例：1から5）または質的記述（例：「顕現する」「顕現しない」）である可能性があります。

質問：「Target Level」コンピテンシーとは何か、またそれはどのように機能するのか？

Rating Scaleが選択されます。

Target Levelはこのスケールから決定されます。

コンピテンシーまたは指標に、カタログから開発活動またはコースが追加されます。

テストにおいて： Testがコンピテンシーに関連付けられ、IDPの形成機能が有効になっている場合、合格点に達しないと、事前に設定された育成イベントに基づいて自動的にIDPが作成されます。

360度評価において： 評価実施後、モデレーターは評価結果に基づいて、各コンピテンシーに対してIDPを割り当てることができます。

質問：評価スケールの構造とその使用箇所について評価スケールは通常、以下のように構造化されています： 1. 数値スケール（例：1～5、1～10） - 低い数値が低評価、高い数値が高評価を示す - 品質、満足度、重要度などの測定に使用 2. 記述スケール（例：不良～優秀、非常に不満～非常に満足） - 定性的な評価を提供 - 主観的な判断が必要な場面で使用 3. パーセンテージスケール（0%～100%） - 達成度や完了率の測定に使用主な使用箇所： - 品質管理プロセス - パフォーマンス評価 - 顧客満足度調査 - リスク評価 - プロジェクト進捗管理各スケールは、測定対象や文脈に応じて適切に選択されます。

ポイント： 結果の計算と平均値の算出に使用される数値。

タイトル: 評価レベルの短縮名称。

内容の説明： この評価レベルの詳細な説明を意味します。

360度評価において。

コンピテンシープロファイルの作成において。

個別開発計画（IDP）の作成において。

質問：コンピテンシープロファイルとは何か、そのAssignmentは何か？

典型的役職/役割： 例えば、「営業マネージャー」。

従業員： このProfileが適用される対象。

コンピテンシー： この役職/役割に必要な能力セット。

Target Level 評価: 各コンピテンシーの必要習熟度レベル

個人開発計画の策定： 目標職位の能力レベルと従業員の現在のレベルを比較することで、ギャップを特定し、それに基づいてIDPを形成します。

質問：コンピテンシー、評価、プロファイルのステータスは何がありますか？タイプステータス説明コンピテンシーアクティブ現在使用中で、評価可能非アクティブ一時的に使用停止、評価不可アーカイブ履歴参照用に保存、新規評価不可評価下書き編集中、未提出提出済み評価完了、確認待ち承認済み正式に確定差し戻し修正が必要、再提出待ちプロファイル有効プロファイルがアクティブに使用中無効プロファイルが一時停止中削除済みプロファイルが削除され、復元不可

Competence と Assessment: 「公開済み」または「未公開」のステータスにあります。

Profile: いくつかのステータスタイプがあります：
- Status 調整: 「合意済み」、「承認済み」。
- Status 出版物: 「公開済み」または「未公開」。Profileは全ての承認者による並行承認を経て、その承認後にのみApproverが承認でき、その後ProfileをPublishすることが可能です。