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コンピテンシー管理

はじめに

1. 「コンピテンシー管理」モジュールは3つのセクションで構成されています：

  1. コンピテンシーモデル（コンピテンシーブロック）
  2. 評価尺度;
  3. コンピテンシー能力プロファイル。

2. 公開されたコンピテンシーは以下のように目的で使用されます：

  • 360度評価において。
  • コンピテンシープロファイルの作成において。
  • 個別開発計画（IDP）の作成において時。
  • コース/テスト作成時。対応するコース/テストがどのような能力を育成するかが能力を指定されします。

3. アプリケーションにおけるコンピテンシー管理モデルは、2層2階層または3層構造3階層です。

1レベル - Competence. 例えば、「チームワーク」。

2レベル - Manifestation Indicator. 例えば「チームワーク」の能力について：「他の同僚の意見に関心を持つ」、「迅速に連絡を確立し、パートナーシップ協力関係を維持する」など。

3レベル - Assessment。Assessment. それは任意でありのもの、1、2、3、4、5、または現れる表示、現れない非表示などが可能です。

各レベルで任意の値を設定できます。

1. 作成するためには 単一レベルのコンピテンシー能力 モデルコンピテンシー タブで十分です。

  • 「能力を追加」のプラスアイコンをクリックしてください。
  • 表示されたウィンドウにコンピテンシー名を入力してください。
  • プラスに追加。Competenceは下書きCompetenceがドラフトステータスでコンピテンシーリストに追加されます。
  • Publish コンピテンシー。 

2. 単一レベルのコンピテンシーにへのインジケーターをの追加する（作成） 二段階の能力レベル) 必要

  • 要素をクリック

  • 要素をアクティブにする
  • 表示されたウィンドウに表示インジケーターを追加します。

重要！ コンピテンシーを2レベル（指標付き）から1レベル（指標なし）に変換する場合、入力された指標は削除されます。

3. Target Level.

コンピテンシー能力の「目標レベル」の意味は、従業員が目標レベルに達していない場合、システムが自動的に育成プログラムを形作成するということです。

Target Levelは、コンピテンシーまたは発現指標（2レベル2段階コンピテンシーの場合）に対して設定されます。

Target Levelの仕組み：

  • スケールが選択されます。
  • スケールから、従業員が持つ保有すべきTarget Levelが選択されます。
  • カタログから、コンピテンシーやまたは指標の開発を目的とした開発イベントまたはコースが追加されます。
  • メカニズムのさらなる使用は、360度評価テストまたはテスト評価で行われます。：
    • テストにおいて。テストに「GLO_3_GLO」が選択され、かつ「GLO_0_GLO」を生成する要素が有効化されている場合。合格点に達しなかった場合、システムは自動的に「GLO_1_GLO」を生成し、それは本人の個人アカウントに表示されます。「GLO_2_GLO」は、このセクションにで追加された育成イベントに基づいて生成されます。
    • 360度評価において。Assessmentが実施された後、評価結果にIDPを割り当てるボタンが利用可能になり表示されます。IDPはアプリケーションモデレーターが割り当てることができます。IDPは各コンピテンシーごとに割り当てられます。

4. その他の権限に関するの操作。権限は以下のことが可能です：

  • 編集する。クリックして。
  • 削除。
  • Publish.Publish

1. コンピテンシーブロックには、公開されたコンピテンシーのセットが含まれています。

2. ブロックは、能力が多く、それらを360度評価に大量に追加する必要がある場合に便利です。

1. アプリケーションでは複数のスケールを使用できます。スケールは以下の用途目的で使用されます：

  • 360度評価において;；
  • コンピテンシープロファイルの作成において；
  • 個別開発計画（IDP）の作成において時。

2. アプリケーション内付録のスケールの構造は3つの列で構成されています：

  • ポイント。結果や平均値の計算、平均値に参加し使用されます。
  • タイトル;
  • 内容の説明。

1. 能力コンピテンシープロファイルには以下が含まれます：

  • 典型代表的な役職/役割（例：営業セールスマネージャー）
  • Profileを使用する従業員;
  • この役職/役割を説明する能力;；
  • 評価、すなわちそれらのTarget Level。

したがって、会社内のすべての役職/ポジションを記述することができます。 

2. プロファイルの形成は、個別の人開発計画の作成にも使用されます。アプローチは以下の通りです：。

  • 役職/ロールの目標職位/役割の要件レベルについての説明。ロール役割が備えるべきコンピテンシー能力とそのTarget Level（Assessment）
  • 現在の能力レベルを理解把握すること。テストや360度評価を実施した後、現在の能力レベルを理解把握することができる。
  • この目標能力モデルと現在の能力のギャップに基づいて、従業員の個別開発計画が策定作成されます。

3. プロファイルには承認機能が含まれています。承認のために依頼を送信すると、承認者の個人アカウントの「マイコンピテンシー」タブに Profile が表示されます。

承認と承認のためには、スライダーをアクティブ状態に切り替える必要があります。

承認は並行して承認が行われ、すべての承認者は自分の個人アカウントで確認できますが、全員が承認するまで、Approverは承認できません。

プロファイルに承認者と承認者がいないプロファイルの場合、すぐにPublishできます。

Competence と Assessment: 公開済み/未公開

Profile:

  • Status 調整: 調整：合意済み、承認済み。
  • Status 公開状況: 公開済み/未公開

Answer:

モジュール「コンピテンシー管理」は、従業員のスキルと知識を効果的に管理するためのツールです。主に以下の3つのセクションで構成されています：

  • コンピテンシーモデル（コンピテンシーブロック）： コンピテンシーの構造、レベル、および発現の指標を定義します。
  • 評価スケール： 能力レベルの定量的および定性的測定に使用されます。
  • コンピテンシープロファイル： 特定の役職や役割に対する能力要件を記述します。

Answer:

公開されたコンピテンシーは幅広い用途があります：

  • 360度評価において： 様々なグループ（上司、同僚、部下）による従業員の総合評価の基盤として機能します。
  • コンピテンシープロファイルの作成において： 特定の役職に必要な能力を特定します。
  • 個別開発計画（IDP）の作成時： 能力のギャップを特定し、それを解消するための対策を策定するのに役立ちます。
  • コース/テスト作成時： これらの教材がどのような能力を育成するかを指定できます。

Answer:

能力管理モデルは、2階層または3階層で構成される場合があります：

  • 1レベル - Competence: 一般的なスキルや資質の説明、例えば「チームワーク」
  • 2レベル - Manifestation Indicator: 具体的なコンピテンシーの行動例、例えば「チームワーク」の場合、「他の同僚の意見に関心を示す」や「迅速に連絡を確立し、協力関係を維持する」などが挙げられます。
  • 3レベル - Assessment: 直接的な Assessment レベルの指標の現れ。これは数値（例：1から5）または質的記述（例：「現れる」「現れない」）である可能性があります。

二層モデルには、コンピテンシーとスケールのみが含まれます。

質問：「Target Level」コンピテンシーとは何か、またその仕組みは？

Answer:

"Target Level"コンピテンシーとは、従業員が特定のコンピテンシーまたはその指標において求められる、あるいは必要とされる習熟度の目標レベルです。その意義は以下の通りです：従業員が設定された目標レベルに達しない場合、システムが自動的に育成プログラムを生成します。

目標レベルの動作原理：

  • Rating Scaleが選択されます。
  • このスケールからTarget Levelが決定されます。
  • コンピテンシーまたは指標に、カタログから育成活動またはコースが追加されます。

今後の使用は、360度評価またはテストで行われます：

  • テスト中： Testがコンピテンシーに関連付けられ、かつIDPの形成機能が有効化されている場合、合格点に達しなかった際には、事前に設定された育成活動に基づいて自動的にIDPが作成されます。
  • 360度評価において： 評価実施後、モデレーターは評価結果に基づいて、各コンピテンシーに対してIDPを割り当てることができます。

Answer:

コンピテンシーブロックは、公開されたコンピテンシーのグループです。その主な利点は、360度評価に多数のコンピテンシーを追加するプロセスを簡素化できることです。個々のコンピテンシーを一つずつ追加する代わりに、必要なコンピテンシーセットを含むBlock全体を追加できます。

質問：評価スケールの構造と使用箇所について 回答： 評価スケールは以下のように構造化されています： 1. **5段階評価スケール** - 1: 不十分 - 2: 改善の余地あり - 3: 適切 - 4: 良好 - 5: 優秀 2. **3段階評価スケール** - 低: 基準未満 - 中: 基準達成 - 高: 基準超過 **使用箇所：** - パフォーマンス評価 - スキル評価 - 品質管理 - リスク評価 - 顧客満足度調査 - 内部監査 - プロジェクト評価

Answer:

アプリケーションでは複数の評価尺度を使用できます。評価尺度の構造には3つの列があります：

  • ポイント： 結果と平均値を計算するために使用される数値。
  • タイトル： 評価レベルの略称
  • 内容の説明： この評価レベルの詳細な説明を意味します。

使用されるスケール：

  • 360度評価において。
  • コンピテンシープロファイルの作成において。
  • 個別開発計画（IDP）の作成時。
質問：モジュール「コンピテンシー管理」とは何か、またどのようなセクションで構成されているか？ モジュール「コンピテンシー管理」は、組織内の従業員のスキル、知識、能力を体系的に管理・評価するためのシステムです。主に以下のセクションで構成されています： 1. コンピテンシー定義 2. スキル評価 3. トレーニング計画 4. パフォーマンス分析 5. レポート機能

Answer:

「コンピテンシー管理」モジュールは、従業員のスキルと知識を効果的に管理するためのツールです。主に以下の3つのセクションで構成されています：

  • コンピテンシーモデル（コンピテンシーブロック） 能力の構造、レベル、および発現の指標を定義します。
  • 評価スケール： 能力レベルの定量的および定性的測定に使用されます。
  • コンピテンシープロファイル： 特定の役職や役割に対する能力要件を記述します。

Answer:

公開されたコンピテンシーは幅広い用途を持っています：

  • 360度評価において： 様々なグループ（上司、同僚、部下）による従業員の包括的評価の基盤として機能します。
  • コンピテンシープロファイルの作成時： 特定の職務に必要な能力を特定する。
  • 個別開発計画（IDP）の作成時： 能力のギャップを特定し、それを解消するための対策を策定するのに役立ちます。
  • コース/テスト作成時： これらの教材がどのような能力を育成するかを指定することができます。

Answer:

コンピテンシー管理モデルは、2階層または3階層の構造をとることができます：

  • 1レベル - Competence: チームワーク
  • 2レベル - Manifestation Indicator: 具体的な行動特性の現れ、例えば「チームワーク」の場合、「他の同僚の意見に関心を持つ」や「迅速に連絡を確立し、協力関係を維持する」などが挙げられます。
  • 3レベル - Assessment: 指標の顕現レベルにおける直接的なAssessment。これは数値（例：1から5）または質的記述（例：「顕現する」「顕現しない」）である可能性があります。

二層モデルには、コンピテンシーとスケールのみが含まれます。

質問：「Target Level」コンピテンシーとは何か、またそれはどのように機能するのか？

Answer:

「Target Level」コンピテンシーとは、従業員が特定のコンピテンシーまたはその指標において望ましい、または要求される習熟度レベルを指します。その意味は次の通りです：従業員が設定された目標レベルに達しない場合、システムは自動的に育成プログラムを生成します。

ターゲットレベルの動作原理：

  • Rating Scaleが選択されます。
  • Target Levelはこのスケールから決定されます。
  • コンピテンシーまたは指標に、カタログから開発活動またはコースが追加されます。

360度評価やテストでのさらなる使用が行われます。

  • テストにおいて： Testがコンピテンシーに関連付けられ、IDPの形成機能が有効になっている場合、合格点に達しないと、事前に設定された育成イベントに基づいて自動的にIDPが作成されます。
  • 360度評価において： 評価実施後、モデレーターは評価結果に基づいて、各コンピテンシーに対してIDPを割り当てることができます。

Answer:

コンピテンシーブロックは、公開されたコンピテンシーのグループです。その主な利点は、360度評価に多数のコンピテンシーを追加するプロセスを簡素化することにあります。各コンピテンシーを個別に追加する代わりに、必要なコンピテンシーのセットを含むBlock全体を追加することができます。

質問：評価スケールの構造とその使用箇所について 評価スケールは通常、以下のように構造化されています： 1. **数値スケール**（例：1～5、1～10） - 低い数値が低評価、高い数値が高評価を示す - 品質、満足度、重要度などの測定に使用 2. **記述スケール**（例：不良～優秀、非常に不満～非常に満足） - 定性的な評価を提供 - 主観的な判断が必要な場面で使用 3. **パーセンテージスケール**（0%～100%） - 達成度や完了率の測定に使用 **主な使用箇所**： - 品質管理プロセス - パフォーマンス評価 - 顧客満足度調査 - リスク評価 - プロジェクト進捗管理 各スケールは、測定対象や文脈に応じて適切に選択されます。

Answer:

アプリケーションでは複数の評価尺度を使用できます。評価尺度の構造は3つの列で構成されています：

  • ポイント： 結果の計算と平均値の算出に使用される数値。
  • タイトル: 評価レベルの短縮名称。
  • 内容の説明： この評価レベルの詳細な説明を意味します。

使用されるスケール：

  • 360度評価において。
  • コンピテンシープロファイルの作成において。
  • 個別開発計画（IDP）の作成において。
質問：コンピテンシープロファイルとは何か、そのAssignmentは何か？

Answer:

コンピテンシープロファイルは、企業内の様々な役職や役割に対するコンピテンシー要件を記述するためのツールです。これには以下が含まれます：

  • 典型代表的な役職/役割： 例えば、「営業マネージャー」。
  • 従業員： このProfileが適用される対象。
  • コンピテンシースキル： この役職/役割に必要な能力セット。
  • Target Level 評価:： 各コンピテンシーの必要習熟度レベル

プロファイルは以下の目的で用途に使用されます：

  • 個人別開発計画の策定： 目標職位の能力レベルと従業員の現在のレベルを比較することで、ギャップをが特定しされ、それに基づいてIDPをIDPが形成しされます。

Answer:

システムには、要素を管理するための様々なステータスが用意されています：

  • Competence と Assessment： ステータスは「公開済み」または「未公開」の場合があります。
  • Profile: いくつかの種類のステータスがあります：
    • Status 調整： 「了承済み」、「承認済み」
    • Status 出版物： 「公開済み」または「未公開」。Profileは全承認者による並行承認を経て、その承認後にのみApproverが承認を確定でき、その後ProfileをPublishすることが可能となります。
質問：コンピテンシー、評価、プロファイルのステータスは何がありますか？ タイプ ステータス 説明 コンピテンシー アクティブ 現在使用中で、評価可能 非アクティブ 一時的に使用停止、評価不可 アーカイブ 履歴参照用に保存、新規評価不可 評価 下書き 編集中、未提出 提出済み 評価完了、確認待ち 承認済み 正式に確定 差し戻し 修正が必要、再提出待ち プロファイル 有効 プロファイルがアクティブに使用中 無効 プロファイルが一時停止中 削除済み プロファイルが削除され、復元不可

Answer:

システムには、要素を管理するための様々なステータスが用意されています：

  • Competence と Assessment: 「公開済み」または「未公開」のステータスにあります。
  • Profile: いくつかのステータスタイプがあります：
    • Status 調整: 「合意済み」、「承認済み」。
    • Status 出版物: 「公開済み」または「未公開」。Profileは全ての承認者による並行承認を経て、その承認後にのみApproverが承認でき、その後ProfileをPublishすることが可能です。
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