Gestion de l'apprentissage

Module Gestion des sous-comptes Dans le système Brusnika.LMS, il est conçu pour organiser un accès personnalisé pour un nombre illimité d'utilisateurs sous un seul compte commun du système CRM ou ERP (par exemple, Bitrix24 ou Zoho CRM). Cela permet de séparer les données d'apprentissage et de test pour chaque personne spécifique, même si techniquement ils utilisent une seule connexion au système principal,.

Voici une description détaillée des fonctionnalités du module basée sur les sources.

1. Les plans de développement individuels (IDP) sont élaborés sur la base du modèle de compétences. 

Individual Development Plan (IDP) - est un ensemble de mesures de formation et de développement (MD) contribuant à l'amélioration des compétences et à la croissance professionnelle.

2. Le modèle IDP est formé comme suit :

Competence 1;

• Indicateur 1.1 - Échelle, Target Level
  • Développement Event 1.1 pour l'Indicateur 1.1
  • Développement Event 1.2 pour Indicateur 1.1
• Indicateur 1.2 - Échelle, Target Level
  • Développement Event 1.1 pour Indicateur 1.2
  • Développement Event 1.2 pour Indicateur 1.2
  • Développement Event 1.3 pour l'Indicateur 1.2

Une compétence peut avoir n'importe quel nombre d'indicateurs, et les indicateurs peuvent avoir n'importe quel nombre d'activités de développement.

3. Chaque employé possède son propre IDP individuel.

4. Les rôles dans le module sont les suivants :

• Employé : celui pour qui le plan est établi ; il enregistre l'exécution des activités dans son espace personnel.
• Chef crée un plan pour un subordonné et surveille son exécution.
• Mentor: peut participer à la création de IDP et suivre la progression.
• Modérateur : a un accès complet à tous les plans et paramètres du module.

Module Gestion des compétences dans le système Brusnika.LMS est le fondement pour l'évaluation et le développement du personnel, permettant de décrire les exigences relatives aux postes et de configurer les outils d'apprentissage automatique,

Ci-dessous se trouve une description détaillée des fonctionnalités du module basée sur les documents fournis.

Structure et modèle de compétences

Le système supporte une flexible modèle à deux ou trois niveaux descriptions de compétences

• Niveau 1 - Competence: Nom général de la compétence (par exemple, « Capacité d'écoute » ou « Gestion du stress »).
• Niveau 2 - Manifestation Indicator: Exemples concrets de comportements permettant de juger de la présence d'une compétence (par exemple, « S'intéresse à l'avis des collègues »).
• Niveau 3 - Assessment: Valeur spécifique sur une échelle (numérique ou qualitative), définissant le degré de manifestation d'un indicateur.

Lors de la création de la compétence, le modérateur peut choisir одноуровневую модель (seule Competence elle-même est évaluée) ou activer le curseur Indicateurs de manifestation, pour ajouter des sous-niveaux de clarification,,

1. Grâce à ce module, vous pouvez réaliser des évaluations à 360°, des évaluations à 180° et tout autre type d'évaluation où certaines personnes évaluent d'autres personnes.

2. Dans l'application, il est mis en œuvre modèle à trois niveaux, avec laquelle on peut décrire différents modèles de compétences.

Niveau 1 - CompetencePar exemple, « travail en équipe ».

Niveau 2 - Manifestation IndicatorPar exemple pour la compétence "travail en équipe" : "s'intéresse aux opinions des autres collègues", "établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales", etc.

Niveau 3 - AssessmentElle peut être n'importe laquelle, 1, 2, 3, 4, 5 ou manifeste, ne manifeste pas, ou bien, moyen, excellent, etc.

À chaque niveau, vous pouvez définir n'importe quelle valeur.

Si dans l'entreprise est adoptée la Two-Level Model de compétences "Competence-Assessment". Alors lors de la création d'une compétence, les indicateurs ne seront pas ajoutés, et ce sera directement le Competence qui sera évalué.

Dans le module de gestion des compétences Choice, le modèle à un ou deux niveaux se produit par l'activation du curseur dans chaque compétence : Two-Level Model.

3. Schéma général de la conduite de l'évaluation.

3.1. Dans le module Gestion des compétences :

• Créez un modèle compétences;
• Ajouter échelle, sur laquelle seront évalués les évalués.

3.2. Création directe de l'évaluation dans la section Paramètres - Assessment 360

• Configuration Évaluations.
• Choice évalués et évaluateurs. Les évalués sont toujours ajoutés par un modérateur. Les évaluateurs peuvent être formés de deux manières :
  • • Le modérateur forme la liste des évalués. Il ajoute chaque évaluateur à chaque évalué individuellement. Il est possible d'importer depuis la structure des subordonnés, du responsable.
    • Les évaluateurs eux-mêmes constituent la liste. Cette option est activée, puis les évalués voient apparaître dans leur espace personnel, dans la section Mes évaluations, une tâche pour constituer la liste des évaluateurs et du Choice qui approuve cette liste.
• Choice des compétences et de l'échelle. Les compétences peuvent être extraites du profil du bloc de compétences. Profile, les blocs de compétences et l'échelle sont préalablement saisis dans le module Gestion des compétences.

3.3. Status concernant la formation de la liste et l'évaluation elle-même peuvent être consultés dans l'onglet Résultats.

3.4. Une fois l'évaluation terminée, les résultats seront disponibles dans l'onglet Résultats ainsi que dans la section Rapports.

1. Section Affectations est destiné à gérer le processus d'attribution aux utilisateurs. Le module présente trois blocs clés :

1. Affectations des cours, tests, matériels et enquêtes Outil de distribution en masse ou individuelle d'unités éducatives individuelles.
2. Affectations des programmes: Outil pour l'attribution de parcours d'apprentissage complets.
3. Surveillance des affectations de programmes Panneau de contrôle de la progression des programmes assignés

2. Dans l'application, on peut attribuer les composants éducatifs suivants :

• Programmes.
• Cours.
• Tests.
• Matériaux.
• Sondages

3. Assignment ne peut être fait que par le modérateur de l'application.

4. Dans le système, les assignations sont classifiées selon le mode d'initiation (par le modérateur, l'utilisateur ou le système) et selon le degré d'automatisation du processus.

A. Manuel Assignment

Exécution manuelle Assignment en cours modérateur applications pour des utilisateurs ou groupes spécifiques

• Usage unique Assignment : Distribution unique de composants pédagogiques (cours, tests, matériels ou programmes) à un public sélectionné. Le modérateur saisit manuellement le nom, choisit le contenu, les destinataires et fixe les délais.
• Programmes standard : Ils exigent une affectation manuelle par le modérateur pour chaque cas, si le mécanisme de modèles n'est pas utilisé.

Lors de l'affectation manuelle, le composant éducatif reçoit dans le système Status "Désigné".

B. Automatique Assignment (Modèles)

L'automatisation est réalisée par un mécanisme modèles d'affectationqui créent automatiquement de nouvelles affectations dans la liste lorsque certaines conditions sont remplies.

• Assignment pour les débutants : Le système attribue automatiquement le contenu. à chaque nouvel employé, qui est ajouté sur le portail ou dans le système CRM. Le modérateur peut configurer report de nomination en jours (par exemple, Assignment se produira le 10e jour après le départ de l'employé).
• Assignment pour les groupes (Bitrix24) : Le contenu est attribué à tous les membres du groupe sélectionné. Par la suite, lors de l'ajout de tout un nouveau membre dans le groupe, le système lui attribuera automatiquement les matériaux correspondants.
• Assignment pour les divisions.  Le scénario attribue automatiquement les cours et tests sélectionnés aux employés qui sont ajoutés à l'unité spécifiée. Modes de démarrage : Automatiquement Le système vérifie la présence de nouveaux employés dans le département et effectue des affectations. une fois par jour au moment de la connexion du modérateur à l'application. Manuellement: Le modérateur peut initier le processus immédiatement en appuyant sur le bouton "Appliquer immédiatement" Condition d'application : Une caractéristique importante est que seuls les employés auxquels ce scénario s'applique reçoivent des affectations. n'a pas encore été appliquéCela évite la duplication des mêmes matériaux chez un même utilisateur.
• Régulier (périodique) Assignment : Le système répète Assignment avec un paramètre donné périodicité (mensuellement, trimestriellement, semestriellement ou annuellement)

C. Self-Assignment (Self-Enrollment)

Ce type d'affectation est initié directement. apprenants.

• Self-Assignment: Se produit lorsque l'utilisateur trouve lui-même Course, Test ou un programme dans le catalogue général et commence à les Completion.
• Tous les composants publiés dans les catalogues By Default sont disponibles pour l'auto-affectation, s'ils n'ont pas été fermés par le modérateur via les paramètres des groupes.

Dans les rapports et le compte personnel, ces matériaux s'affichent avec le statut auto-désigné ou "Self-Enrollment".

IMPORTANT ! Le système génère les rapports strictement pour la période sélectionnée. Les données en dehors de cette période ne sont pas prises en compte. Par exemple, un employé a passé un test le 5 du mois, alors que le rapport est généré du 6 au 10 du mois : les résultats du 5 ne seront pas inclus dans le rapport. Le système affichera Status Not Started.

1. Rights d'accès :

• • Modérateur : Accès complet à tous les rapports de tous les employés.
  • Chef Accès aux rapports sur soi-même et ses subordonnés (niveaux 1 et 2).
  • Employé : Affichage des statistiques personnelles dans votre menu

2. Les paramètres du rapport sont sauvegardés pour éviter de devoir les ressaisir constamment. Si la structure de l'organisation a changé et que d'anciens paramètres de rapport sont utilisés, le rapport sera généré de manière incorrecte. Il est nécessaire de resaisir les paramètres du rapport (sélectionner les départements ou groupes correspondants).

3. By Default lors de la création des rapports, les employés actifs sont récupérés. Si vous devez récupérer les employés licenciés,, activez cet élément Rechercher parmi les licenciés (s'il existe).

L'écran principal de la section contient trois blocs principaux :

1. Tous les rapports: Constructeur universel pour l'exportation des données relatives aux cours, tests et utilisateurs.
2. Rapports d'enquêtes : Analyse des données d'enquête, y compris la visualisation et l'analyse par IA.
3. Rapport d'activités Données relatives aux événements et aux listes de contrôle (tâches).

1. Cette sous-section permet de configurer de manière flexible les paramètres d'exportation.

2. Les éléments suivants sont disponibles dans l'application : Types de rapports:

Rapports D'accord. cours:

• Employees-Courses - employés et cours qu'ils suivent.
• Cours-personnel - cours et le personnel qui les suit.
• Spécifique Course - employés - spécifique Course et employés qui le suivent. Il est possible de sélectionner plusieurs cours.
• SCORM- Employés. Affiche les résultats de la réalisation des cours contenant des leçons au format standard SCORM.

Rapports D'accord. testament:

• Unités - Tests. 
  • Les unités pour lesquelles le rapport doit être généré sont sélectionnées. Si une unité comprend des départements de niveau 2, ceux-ci seront également inclus dans le rapport. Tous les employés des unités sélectionnées figureront dans le rapport.
  • Les dates sont sélectionnées. Ensuite, le rapport est généré.
  • Le rapport présentera les résultats détaillés des tests passés par les employés s'ils correspondent aux filtres par départements et dates. De plus, pour chaque question, il sera indiqué Correct ou Incorrect donné Réponse : Correctly, Incorrectly.
  • Ce rapport sera utile pour analyser les progrès de formation au sein d'une unité, tout en permettant d'identifier des groupes spécifiques de collaborateurs (par exemple, des groupes basés sur des critères fonctionnels ou géographiques).
• Employés-tests - employés et les tests qu'ils passent.
• Tests-employés - les tests et les employés qui les passent.
• Spécifique Test - employés - spécifique Test et employés qui le suivent. Plusieurs tests peuvent être sélectionnés.

Mesures:

• Événements : externes et en présentiel - participation des employés sélectionnés à des événements externes et en présentiel.

Rapports sur aux fins:

• Nombre d'employés - indique combien de personnes sont affectées à chaque mission au total.
• Pourcentage de collaborateurs ayant terminé avec succès - indique le pourcentage de collaborateurs ayant réussi le test dans l'affectation.
• Progression de l'apprentissage par affectation - affiche Status de passage des tests par affectation.
• Progression de l'apprentissage globale - pour chaque employé, la progression cumulée sur toutes ses affectations pour la période sélectionnée.

Rapports sur aux groupes (le cas échéant):

• Nombre d'employés - indique combien de personnes au total dans le cadre des groupes passent le test.
• Pourcentage de collaborateurs ayant terminé avec succès - indique le pourcentage de personnes ayant réussi le test dans les groupes.
• Progression de l'apprentissage par groupe - affiche Status de réussite aux tests par groupe.
• Progression de l'apprentissage global - pour chaque employé, la progression totale sur l'ensemble de ses groupes pour la période sélectionnée.

Divers:

• Rating des employés (déduction). Le rapport permet d'obtenir des informations sur le niveau actuel des points accumulés et d'effectuer leur déduction.
• Rating des employés (détails). Le rapport permet d'obtenir des informations détaillées sur l'attribution des points.
• Анкеты обратной связи - отчёт по результатам сбора анкет обратной связи.
• Programmes. Rapport sur les résultats de suivi des programmes par les employés.
• Assessment 360. Le rapport présente les résultats intégrés de l'évaluation.
• Statistiques des employés. Affiche les statistiques générales de participation au LMS.

3. Configuration des paramètres:

• LMS: Choice d'un portail spécifique (s'il y en a plusieurs). Il peut y avoir des LMS externes.
• Type de rapport : Choice type de données (par exemple, "Employees-Courses", "Tests-employés", "Assessment 360", "Statistiques sur les employés", etc.).
• Период построения: Configuration des dates de début et de fin de la période de déclaration.
• Rechercher parmi les licenciés Le commutateur permet d’inclure dans la sélection les employés qui ne travaillent plus dans l’entreprise.

4. Filtrage de l'audience :

Vous pouvez choisir pour qui exactement générer le rapport :

• Employés (EMPL.) Choice des personnes spécifiques.
• Unités (UNI.) Choice des départements (y compris les subdivisions imbriquées)
• Groupes (GROUPES) : Groupes de formation
• Sous-comptes (SOUS-COMPTES.) Utilisateurs sous comptes partagés

5. Utilisation des résultats :

Après avoir appuyé sur le bouton "Générer le rapport" Le système affiche un tableau :

• Recherche et filtrage : Champ 'Recherche' au-dessus du tableau pour trouver rapidement des données dans le rapport.
• Paramètres des colonnes : Possibilité de masquer ou d'ajouter des colonnes pour faciliter l'affichage.
• Masquer les tentatives Interrupteur pour afficher uniquement les résultats finaux.
• Exportation : Bouton Télécharger XLS permet d'exporter les données vers un tableau Excel pour un traitement ultérieur.

6. Spécificités des tests Dans le statut des tests, les informations suivantes sont affichées : Passed ou Not Passed Test, le nombre de points obtenus et le seuil de réussite Score. De plus, le statut indique si Test a été désigné modérateur – dans ce cas, « Désigné » s'affiche, ou si l'apprenant s'est inscrit lui-même, auquel cas « Self-Enrollment » s'affiche.

Si parmi les questions figuraient des questions à choix multiples, alors pour ces questions seront indiqués :

correctes Sélectionnés - Answer Correct

correctes non sélectionnés - Answer incorrect

incorrectes non sélectionnés - Answer Correct  

incorrectes Sélectionnés - Answer incorrect

Conçu pour une étude détaillée des résultats du sondage.

1. Choice du sondage : Sélectionnez le Survey requis dans la liste déroulante et indiquez la période.
2. Onglets d'analyse :
   • Résumé : Statistiques générales - nombre de répondants, nombre de questions, temps de réponse moyen et graphique de l'évolution des réponses.
   • Questions: Visualisation des réponses à chaque question sous forme de diagrammes avec indication du score moyen (pour les échelles).
   • Réponses (Données brutes) Tableau avec toutes les réponses de chaque répondant avec la possibilité Exportation vers Excel.
   • Aperçus de Nika.AI : Analyse intelligente des résultats, qui comprend une évaluation globale, des signaux positifs et négatifs, l'identification des zones à problèmes et des recommandations spécifiques (par exemple, sur le risque d'épuisement professionnel des employés).
3. Exporter en PDF Possibilité d'exporter un beau rapport PDF (sections résumé et analytique) ou un fichier PDF séparé avec des insights IA.

Sert à contrôler la présence et l'accomplissement des tâches pratiques.

• Rapport d'activités : Monitorer la participation aux événements en présentiel et externes. Vous pouvez sélectionner Event dans la liste et voir Status de la participation des utilisateurs.
• Rapport sur les tâches : Аналитика выполнения назначенных чек-листов. В таблице отображается ФИО сотрудника, Status (например, "In Progress") и прогресс по пунктам чек-листа (например, "1/2").
• Calendrier : Outil pour sélectionner rapidement une date ou une période d'activité directement dans l'interface.

Dans les rapports de test, une analyse approfondie des réponses est disponible :

• Status: "Nommé" (modérateur) ou "Self-Enrollment"
• Multiple Choice: Le système déchiffre en détail les erreurs de l'utilisateur, en indiquant quelles étaient les bonnes options. non sélectionnés, et lesquels sont incorrects - sélectionnés.
• de passage Score Le rapport affiche toujours le pourcentage obtenu par rapport au seuil requis.

Conseil : Si le rapport ne tient pas à l'écran, utilisez le zoom du navigateur, supprimez les colonnes superflues via les paramètres du tableau ou utilisez l'exportation vers Excel.

A. Paramètres principaux :

• Informations principales Indiquez Titre (obligatoire, au moins 4 caractères) et bref Description pour usage interne
• Choice contenu : Cliquez sur les boutons correspondants pour ajouter à la liste. Tests, Cours, Matériels de la base de connaissances ou Sondages.
• Automatisation (Modèles) : commutateur ```html Modèles d'affectation ``` permettant d'automatiser le processus. Le système prend en charge les scénarios suivants :
  • Pour les débutants : Assignment sera automatiquement envoyé à chaque nouvel employé lors de son ajout au portail.
  • Pour les groupes (Bitrix 24): Assignment sont automatiquement attribués à tous les membres du groupe sélectionné, y compris ceux qui seront ajoutés ultérieurement.
  • Régulier Assignment: Permet de définir la périodicité (mensuelle, trimestrielle, etc.).

B. Choice destinataires (Block "Destinataires")

Le système propose un filtrage flexible d'audience :

• Personnel : Choice personnalités spécifiques
• Unités sur des départements entiers (y compris les structures imbriquées)
• Groupes: d'étude
• Sous-comptes et groupes de sous-comptes Pour les sous-comptes
• Observateurs : On peut ajouter des employés qui suivront l'avancement de l'exécution de cette affectation.

С. Paramètres et délais :

• Définir des tâches L'option permet de créer automatiquement des tâches dans un système CRM (par exemple, Bitrix 24 ou Zoho).
• Période : Définissez les dates Début Je Les terminaisons. Le contenu apparaîtra dans le compte personnel de l'utilisateur strictement à la date de début.
• Disponibilité: Dans la partie droite de l'écran se trouve Block de la vérification finale. Si les conditions ne sont pas remplies (par exemple, le destinataire n'est pas sélectionné), le bouton "Créer Assignment" sera bloqué et le système affichera des indices.

Cette sous-section est destinée à attribuer des parcours d'apprentissage structurés composés de plusieurs modules.

• Choice programmes : Dans le champ "Program", sélectionnez la trajectoire souhaitée en recherchant par nom.
• Configuration des tâches : Le modérateur peut choisir le mode de définition des tâches :
  1. Définir des tâches pour chaque module du programme.
  2. Définir une tâche commune pour l'ensemble du programme
  3. Ne pas définir de tâches.
• Gestion des délais : Dans l'affectation du programme, vous pouvez modifier les délais d'exécution à la fois pour l'ensemble du parcours et pour ses modules individuels.

Panneau spécialisé pour le contrôle détaillé du suivi des programmes par les employés.

• Interface de liste : Affiche le nom complet de l'employé, le nom du programme, les dates de participation et la progression globale.
• Détail de la progression En développant la fiche de l'employé, le modérateur voit Status de chaque élément à l'intérieur du programme (Material, Course, Test).
• Gestion manuelle des statuts : Le modérateur a le droit modifier manuellement Status n'importe quel élément pour un utilisateur spécifique. Les options disponibles :
  • Not Startedo
  • In Progress
  • Terminé
  • Not Passedo
• Filtrage : Possibilités de basculer rapidement entre les affectations « Actives » et « Archivées », ainsi que la recherche par nom complet de l'employé.

Dans l'onglet Liste Le modérateur peut gérer toutes les activités créées :

• Filtres Basculement entre actifs, Archivistiques, Toutes les affectations Je Modèles.
• Recherche rapide : Recherche par nom de destination
• Actions :
  • Archive: Transfert de l'affectation dans les archives
  • Supprimer : Suppression irréversible de l'affectation avec tous les résultats (à utiliser avec prudence).

Remarques importantes :

• Status "Assigné" vs "Self-Enrollment" Si le contenu est assigné par un modérateur, il reçoit Status « Assigné ». Si l'utilisateur l'a trouvé dans le catalogue et a commencé à le suivre lui-même – « Self-Enrollment ».
• Affichage chez les employés : Les documents assignés apparaissent pour les utilisateurs dans les sections "Mes cours", "Mes tests" ou "Mes documents" respectivement.
• Les modèles d'affectation créent de nouvelles affectations. et ils seront disponibles dans la liste des affectations. 

Les résultats de l'attribution du programme sont disponibles dans l'onglet "Résultats des programmes". Les résultats des attributions des autres composants éducatifs (cours, tests, matériels, sondages) sont disponibles dans les Rapports.

Le processus de création consiste en trois étapes principales :

Étape 1 : Paramètres de base

À cette étape, le modérateur demande :

• Titre et description : objectifs et missions de l'évaluation en cours
• Définition des tâches Mode de création de tâches dans un système CRM (par exemple, Bitrix 24)
• Paramètres de visibilité Vous pouvez autoriser ou interdire la publication des résultats dans l'espace personnel de l'évalué, ainsi que configurer l'anonymat (masquer les données des évaluateurs).
• Dates : sont indiqués à titre d'information et ne limitent pas strictement les actions dans le système.

Étape 2 : Formation de la liste des participants

Le modérateur ajoute toujours lui-même la liste évalués (ceux qui seront évalués). Liste évaluants peut être formé de deux manières :

1. Manuellement par le modérateur : Assignment des experts à chaque évalué individuellement, y compris sur la base de la structure (supérieur, subordonnés).
2. Par les évalués eux-mêmes : Les employés choisissent eux-mêmes les experts et la personne de validation (généralement le responsable) dans leur espace personnel.

Étape 3 : Choice compétences et échelles

Le modérateur choisit l'échelle d'évaluation et les compétences spécifiques, les blocs de compétences ou les profils prêts à l'emploi. Pour la sélection, seuls les éléments préalablement définis sont disponibles. publiés compétences. Après avoir ajouté tous les éléments, il est nécessaire d'activer le curseur "Publication" et d'enregistrer les modifications.

Si le mécanisme de formation des listes par les employés eux-mêmes est sélectionné, le processus passe par l’onglet Approbation:

• Les approbateurs reçoivent des notifications et peuvent approuver ou ajuster la liste des experts.
• Le modérateur peut suivre les statuts de formation des listes et envoyer des rappels aux employés.
• Après la publication de l'évaluation, les experts trouvent la tâche dans leur compte personnel (onglet « Je suis - Evaluator »). In Progress de l'évaluation, vous pouvez laisser des commentaires textuels.

Après la création et la publication de l'évaluation, les employés qui évaluent verront apparaître dans leur compte personnel, dans la section Assessment 360 - Je-Evaluator, cette Assessment.

Pour évaluer, il faut cliquer sur le nom de l'évaluation et noter le collaborateur selon les compétences proposées, en choisissant les évaluations dans la liste.

À la fin, vous pouvez saisir des commentaires qui figureront dans le rapport général.

Les résultats sont disponibles au modérateur dans l'onglet "Résultats"Ils se présentent sous plusieurs formes :

• Liste générale: Affichage de l'état de préparation du rapport pour chaque employé.
• Rapport détaillé : contient les notes moyennes pour les compétences et les indicateurs.
• Diagramme de compétences visualisation des résultats sous forme de graphiques (par exemple, comparaison de l'auto-évaluation, de l'évaluation du supérieur et des collègues).
• Commentaires d'experts : Résumé de tous les avis textuels.

Le modérateur a la possibilité d'exporter les résultats aux formats PDF ou Excel, ainsi que supprimer les réponses d'experts individuels, si nécessaire.

Sur la base des résultats de l'évaluation 360, le modérateur peut cliquer sur le bouton. Attribuer IDPLe système permet de créer un plan de développement individuel pour chaque compétence, en utilisant des activités de développement préalablement liées à celle-ci.

Le processus de création d'une nouvelle compétence comprend les éléments suivants :

• Titre et Status: Un nouveau Competence est créé avec le statut « Brouillon » et devient disponible pour utilisation dans le système (dans l'Évaluation 360 ou IDP) seulement après publications.
• Indicateurs : Lorsque cette option est activée, le modérateur ajoute des descriptions textuelles des indicateurs via le bouton "Ajouter". Il est important de noter que la désactivation de cette fonction supprimera les indicateurs déjà saisis.
• Target Level: Permet de définir une valeur de référence que doit posséder l'employé.
• Lien avec le développement À la compétence ou à l'indicateur, on peut attacher des éléments concrets. activités de développement (cours du catalogue, tests, documents ou événements). Si l'employé n'atteint pas le niveau cible lors de l'évaluation, le système peut automatiquement lui proposer ces documents dans son Individual Development Plan (IDP).

Target Level.

Le sens du "niveau cible" pour une compétence est que lorsque l'employé n'atteint pas le niveau cible, le système génère automatiquement des activités de développement.

Target Level est défini pour la compétence ou pour les indicateurs de manifestation (pour une compétence à deux niveaux).

Comment fonctionne Target Level :

• Une échelle est sélectionnée.
• Dans l'échelle, on sélectionne Target Level que le collaborateur doit posséder.
• Des activités de développement ou des cours du catalogue de formation sont ajoutés, visant à développer la compétence ou les indicateurs.
• L'utilisation ultérieure du mécanisme intervient dans les tests ou les évaluations à 360 degrés :
  • Dans les tests. Si Competence est sélectionné pour le test et que l'élément Générer IDP est activé. En cas de non-atteinte du score de passage, le système générera automatiquement IDP, qui sera disponible dans son espace personnel. IDP est généré sur la base des activités de développement ajoutées dans cette section.
  • Dans l'évaluation 360. Après que le Assessment ait été effectué, le bouton Attribuer IDP sera disponible dans les résultats de l'évaluation. IDP peut être attribué par le modérateur de l'application. IDP est attribué pour chaque compétence.

Dans la section « Paramètres » du module, le modérateur peut créer et gérer échelles de notation.

• Composition de l'échelle : Chaque échelle se compose de trois colonnes : Score (utilisé pour les calculs) Nom du niveau et son Description détaillée.
• Application: Les échelles créées sont universelles et sont utilisées dans l'évaluation 360, les profils de postes et lors de la formation de IDP.
• Gestion : Les échelles peuvent être publiées, masquées ou retirées de la publication. Dans le cadre d'une seule procédure d'évaluation, on ne peut utiliser que une l'échelle.

Cette fonctionnalité est destinée à regrouper les compétences publiées en ensembles (par exemple, "Block compétences des ingénieurs" ou "Skills").

• Assignment: Les blocs simplifient considérablement le travail du modérateur lorsqu'il s'agit d'ajouter en masse une grande liste de compétences à une nouvelle Évaluation 360 - au lieu de sélectionner chaque compétence individuellement, on choisit un bloc prêt à l'emploi Block.

Section Profils permet de décrire un modèle de compétences de référence pour une postes ou rôles (par exemple, "Chef de projet" ou "Responsable commercial")

• Remplissage du profil : Comprend le nom du rôle, la liste des employés assignés, un ensemble de compétences requises et le Target Level défini pour eux.
• Approbation Les profils prennent en charge un système d'approbation. Le modérateur peut attribuer. adaptatifs Je affirmant.
• Processus de travail : Le processus de validation se déroule en parallèle parmi tous les participants, et ce n'est qu'après leur approbation que Approver peut finaliser Profile pour publication ultérieure.

La formation des profils est utilisée notamment pour créer des plans de développement individuels. L'approche est la suivante :

• Description du niveau cible des exigences pour le poste/rôle. Quelles compétences le rôle doit-il posséder et leur Target Level (Assessment) ;
• Compréhension du niveau actuel de compétences. Après avoir effectué un test ou une évaluation à 360°, on obtient une compréhension du niveau actuel de compétences ;
• Sur la base de cet écart entre le modèle de compétences cible et le modèle actuel, un plan de développement individuel est élaboré pour le collaborateur.

Pour contrôler l'actualité des données dans le module, les statuts suivants sont utilisés :

• Pour les compétences et les échelles : "Publié" ou "Brouillon" (non publié),
• Pour les profils : De plus, les statuts d'approbation ("Approuvé", "Validé") sont affichés.

Les compétences publiées deviennent "visibles" pour les autres modules du système : on peut les sélectionner lors de la création de cours, de tests et dans le cadre de la configuration de l'Évaluation 360.

La création du plan se déroule en trois étapes via l'interface du constructeur :

Étape 1: Participants

À cette étape, les principaux paramètres d'identification sont définis :

• Titre IDP: nom abrégé (par exemple, 'Plan de développement pour 2024')
• Face: un employé spécifique est désigné, son supérieur hiérarchique et, si nécessaire, Mentor.

Étape 2 : Détails du plan

Le modérateur ou le responsable remplit le plan d'informations contextuelles :

• Objectifs de développement description textuelle des tâches qui incombent à l'employé pour la période sélectionnée
• Rating Scale: d'une échelle unique qui sera utilisée pour mesurer les compétences dans le cadre de ce plan.
• Documents supplémentaires : possibilité de joindre des fichiers depuis la galerie multimédia et d’ajouter des blocs de texte arbitraires.

Étape 3 : Plan de développement (acquisition de compétences)

C'est l'étape principale de la formation de la trajectoire d'apprentissage :

• Compétences : Les compétences sont ajoutées à partir de la liste des compétences approuvées dans le système.
• Indicateurs et niveaux : pour chaque compétence (ou son indicateur) est indiqué niveau actuel Je Target Level, à atteindre.
• événements: À chaque indicateur sont associées des actions de développement de deux types :
  1. Event: développement arbitraire Action
  2. Course du catalogue : конкретный обучающий контент, доступный в системе
• Discussion: À l'intérieur de chaque indicateur, Block commentaires sont disponibles pour échanger des retours entre les participants du processus.

3. Statuts et gestion

Tous les plans créés s'affichent dans la liste générale, où vous pouvez suivre leur état :

• Brouillon (Non publié) : Le plan est en phase de In Progress préparation ou approbation et n'est pas visible pour l'employé.
• Publié : план утвержден и доступен сотруднику для реализации в личном кабинете.

Actions dans la liste IDP : Le modérateur peut modifier (icône crayon), télécharger au format PDF (icône flèche), envoyer pour approbation (icône avion) ou supprimer des plans. Un plan publié peut à tout moment être "retiré de la publication" pour correction.

4. Automatisation et intégration

IDP est étroitement lié aux autres modules du système :

• Auto-génération à partir des tests Si dans les paramètres du test, la fonction "Générer IDP" est activée, alors si le seuil de réussite n'est pas atteint, le système créera automatiquement un plan basé sur les matériaux liés aux compétences du test.
• Lien avec l'évaluation 360 après avoir terminé l'évaluation à 360 degrés, le modérateur peut cliquer sur le bouton "Affecter IDP" directement depuis le rapport de résultats pour combler les lacunes de compétences identifiées.

A) Dans la section "Paramètres - Paramètres de l'application - IDP", les paramètres de création de IDP sont définis - qui peut le créer.

BonjourDans la section "Paramètres - Plan de développement individuel", un IDP est créé pour un employé spécifique. De plus, les IDP peuvent être créés par les employés eux-mêmes depuis leur espace personnel, si cette option est autorisée :

• Un titre est saisi. IDP est créé, puis le IDP créé est ouvert et toutes les autres données sont renseignées :
  • Sont sélectionnés : l'employé pour lequel le IDP est créé, le responsable hiérarchique direct et le Mentor (si nécessaire) ;
  • Ajout de fichiers (si nécessaire) ;
  • Ajout de commentaires textuels (si nécessaire) ;
  • Sélection des compétences à développer ;
  • À chaque indicateur (ou uniquement à la compétence) sont ajoutées des activités de développement.

En même temps

• Les compétences sont sélectionnées parmi celles approuvées ;
• Chaque Competence possède son propre ensemble d'indicateurs de manifestation ;
• Les activités de développement (AD) sont formées pour chaque indicateur ;
• En tant qu'activité de développement, vous pouvez choisir une option disponible dans la liste ou ajouter Course depuis le catalogue.

BonjourAprès la création du IDP, il est soumis à l'approbation et à la validation. Une fois validé, il est publié et apparaît dans l'espace personnel de l'employé.

GEnsuite, l'employé procède à la mise en œuvre de IDP et enregistre les statuts des activités de développement. Mentor et le responsable voient ces modifications dans leur espace personnel.

• Scénarios principaux : Le module est efficace pour les succursales ou les magasins disposant d'un seul compte CRM commun, ainsi que pour la formation des partenaires externes et des distributeurs.
• Types d'utilisateurs : Les sous-comptes peuvent être aussi bien des utilisateurs externes que des employés permanents de l'organisation.
• Limitations: Compte principal auquel les sous-comptes sont liés ne peut pas avoir les droits de modérateur dans le LMS

Sur l'écran principal du module, les éléments de contrôle suivants sont disponibles pour le modérateur :

• Liste des comptes principaux (comptes parents) auxquels sont liés des groupes de sous-comptes.
• Boutons d'action : "Importation" et "Exportation" pour le travail de masse avec les données, ainsi que le bouton "Groupes" pour gérer les structures.
• Interrupteur "Auto-inscription" Permet d'activer ou de désactiver la possibilité pour les utilisateurs de remplir eux-mêmes les données.
• Ajout de compte Bouton «+ Ajouter un compte» pour créer une nouvelle branche parente.

L'administrateur peut choisir l'une des deux méthodes d'enregistrement des utilisateurs :

1. Inscription autonome : L'administrateur saisit uniquement Identifiants et les transmet aux utilisateurs. Lors de la première connexion, le système proposera à l'utilisateur de remplir lui-même son nom complet, son poste et de créer un mot de passe.
2. Inscription par l'administrateur : L'administrateur remplit lui-même toutes les données (nom complet et poste) et définit un identifiant. Il ne reste plus à l'utilisateur, lors de sa première connexion, qu'à créer un mot de passe.

Lors de la création d'un nouveau sous-compte, les champs sont remplis manuellement : Nom, Prénom, Identifiant (en caractères latins), Poste et est sélectionné Group. Il est également possible de sélectionner des employés parmi la liste déjà existante dans le système pour les ajouter aux comptes.

À l'intérieur du module, un outil est implémenté. ```html Gestion des groupes ```, qui permet:

• Créer de nouveaux groupes pour la classification des sous-comptes (par exemple, "Group-777", "Group-2").
• Supprimer les groupes non pertinents à l’aide de l’icône de la corbeille.
• Les groupes sont utilisés pour différencier les flux d'apprenants et configurer l'accès aux cours ou tests fermés.

Dans la fiche d'un compte parent spécifique, un tableau avec tous les employés liés s'affiche :

• Données dans le tableau : Nom complet de l'employé, identifiant, poste et appartenance au groupe.
• Actions disponibles :
  • Modification (icône de crayon) Modification des données personnelles de l'utilisateur
  • Réinitialisation du mot de passe (icône de flèche circulaire) Permet à l'administrateur de mettre à jour le mot de passe si l'utilisateur l'a oublié.
  • Suppression (icône de corbeille) Suppression complète d'un sous-compte du système.

• Lors de la première connexion (en fonction des paramètres d'inscription), l'utilisateur voit une fenêtre contextuelle pour saisir ses données personnelles ou seulement pour créer un mot de passe.
• Lors des connexions ultérieures, le système demande d'abord Identifiant, et ensuite, s'il est saisi correctement, - Mot de passe.
• Si le login est saisi incorrectement, le système affiche un avertissement correspondant.

Les groupes d'apprentissage dans l'application sont intégrés aux groupes dans Bitrix 24.

Les groupes d'étude sont utilisés pour résoudre les tâches suivantes :

• Délimitation des threads : de cours et de tests spécifiques à différentes catégories d'employés (par département, poste ou niveau)
• Restriction d'accès : création de cours "fermés" qui ne sont pas visibles dans le catalogue général.
• Travail intermodule coordination des phases d'apprentissage complexes nécessitant une interaction

Sur la page d'accueil du module, le modérateur voit la liste de tous les groupes créés avec une brève analyse pour chacun.

• Titre et description
• Période d'accès : dates de début et de fin de l'activité du groupe
• Statistiques : le nombre de participants et le nombre de documents joints (cours/tests).
• Actions : boutons "Modifier" et "Supprimer".

Lorsque l'on appuie sur le bouton "+ Créer un groupe" un formulaire s'ouvre, que l'on peut remplir de deux manières :

Méthode A : Création 'à partir de zéro'

Le modérateur remplit lui-même tous les champs :

• Titre et description : champs de texte obligatoires pour l'identification du groupe
• Dates d'accès : Délais calendaires durant lesquels les documents seront accessibles aux participants.
• Participants : ajout manuel d'utilisateurs via le bouton "+ Ajouter"

Méthode B : Synchronisation avec Bitrix24

Utilisation du bouton Sélectionner un groupe позволяет подтянуть данные из существующей группы в CRM. В этом случае:

• Le titre, la description et la composition des participants sont insérés. automatiquement et deviennent non modifiables dans le LMS
• Le modérateur doit disposer des droits d'administrateur du portail ou être propriétaire/modérateur de ce groupe dans Bitrix24.

Le système propose deux modes d'inscription des utilisateurs dans un groupe, qui dépendent des droits du modérateur :

1. Ajouter au groupe (automatiquement) : доступно модераторам с правами администратора Битрикс24. Пользователи зачисляются мгновенно без подтверждения.
2. Inviter au groupe Si le modérateur n'a pas les droits d'administrateur CRM. Une invitation est envoyée à l'utilisateur, et il rejoint le groupe seulement après son approbation.

Dans le bloc Assigner cours/tests le modérateur sélectionne les composants éducatifs qui seront accessibles aux participants.

Caractéristique importante : Dès que Course ou Test est ajouté au groupe, il reçoit automatiquement Status. ferméCela signifie :

• Material disparaît du catalogue général systèmes.
• Il devient visible Réservé aux membres de ce groupe.
• Si Material n'est lié à aucun groupe, il est considéré comme ouvert et accessible à tous via Self-Enrollment.

Pour les employés inclus dans le groupe, le processus de formation se présente comme suit :

• Tous Learning organisés en groupes apparaissent dans le compte personnel dans la section Learning - Mes groupes.
• En cliquant sur le nom du groupe, la liste de tous les tests et cours qui y sont assignés s'affiche.
• L'accès au contenu « fermé » n'est possible que via ce Section.

Question : Que sont les groupes d'apprentissage dans l'application Brusnika.LMS et quelles sont leurs principales fonctions ?

Réponse :

Les groupes d'apprentissage dans l'application Brusnika.LMS sont un outil intégré aux groupes de Bitrix24, conçu pour organiser et soutenir le processus d'apprentissage. Ils permettent de :

• Délimiter les flux d'apprenants : Attribuer des cours et des tests spécifiques uniquement à des groupes d'utilisateurs particuliers.
• Restreindre l'accès aux cours/tests : Rendre certains supports pédagogiques accessibles uniquement aux membres d'un groupe spécifique, en les masquant du catalogue général.
• Organiser le travail intermodulaire : Coordonner Learning, nécessitant une interaction entre différents modules ou étapes.

Question : Comment créer un nouveau groupe d'étude dans l'application Brusnika.LMS ?

Réponse :

Il existe deux façons de créer un nouveau groupe :

1. Création d'un groupe à partir de zéro :

• Allez dans Section "Groupes" et cliquez sur l'icône "plus".
• Заполните карточку группы, указав: название, описание, дату предоставления и закрытия доступа, участников, а также тесты/курсы.
• Il est important de choisir la méthode d'ajout au groupe :
• "Ajouter au groupe (admin)"Si le modérateur a Rights administrateur du portail Bitrix24, les utilisateurs sont ajoutés automatiquement sans invitation.
• "Inviter dans le groupe"Si le modérateur n'a pas les droits d'administrateur, des invitations sont envoyées aux utilisateurs et ils sont ajoutés après approbation.

2. Création d'un groupe à partir d'un existant dans Bitrix24 :

• Cliquez sur le bouton "Sélectionner" pour choisir un groupe existant dans Bitrix24, puis sur "Ajouter".
• Le nom, la description et la composition des participants de ce groupe seront automatiquement renseignés avec les données de Bitrix24 et deviendront non modifiables dans l'application.
• Important : Le modérateur qui connecte un tel groupe doit être un administrateur du portail Bitrix24, ou le propriétaire/moderateur de ce groupe spécifique dans Bitrix24, afin de pouvoir créer un groupe de formation basé sur celui-ci et d'y apporter des modifications.

Question : Quel est le rôle des droits d'administrateur du portail Bitrix24 lors de l'ajout d'utilisateurs à un groupe ?

Réponse :

Rights Les droits d'administrateur du portail Bitrix24 jouent un rôle clé In Progress l'ajout d'utilisateurs au groupe :

• Modérateur avec les droits d'administrateur du portail Bitrix24 : Peut utiliser l'option "Ajouter au groupe (admin)". Dans ce cas, les utilisateurs sont automatiquement ajoutés au groupe d'apprentissage, sans avoir besoin d'envoyer et d'approuver des invitations.
• Modérateur sans droits d'administration du portail Bitrix24 : Vous devez utiliser l'option "Inviter au groupe". Des invitations seront envoyées aux utilisateurs, et ils ne seront ajoutés au groupe qu'après leur approbation.

Question : Comment les groupes d'apprentissage affectent-ils la disponibilité des cours et des tests dans le catalogue général ?

Réponse :

Les groupes d'apprentissage ont un impact significatif sur l'accessibilité des cours et des tests :

• Fermeture des cours/tests : Les cours et les tests ajoutés aux groupes d'apprentissage sont automatiquement considérés comme fermés. Ils ne s'affichent pas dans le catalogue général des cours/tests ils sont uniquement accessibles aux employés qui ont été ajoutés au groupe correspondant.
• Accès uniquement via Personal Account : L'accès à ces cours/tests fermés n'est possible que depuis le compte personnel de l'utilisateur, dans la section "Learning - Mes groupes".
• Cours/Tests ouverts : Si Course ou Test n'est ajouté à aucun groupe d'étude, il est automatiquement considéré comme ouvert et visible par tous les employés.

Question : Où les employés peuvent-ils trouver les cours et les tests disponibles via les groupes d'apprentissage ?

Réponse :

Pour tous les collaborateurs qui ont été ajoutés à un groupe de formation, ce Group apparaîtra dans leur Dans l'espace personnel dans la section Learning - Mes groupes.

En cliquant sur le nom du groupe dans cette section, les utilisateurs pourront visualiser et accéder à tous les tests et cours qui leur sont disponibles dans le cadre de ce groupe d'apprentissage spécifique.

Question : Que se passe-t-il si un modérateur tente de créer un groupe d'apprentissage basé sur un groupe existant dans Bitrix24, mais ne dispose pas des autorisations suffisantes ?

Réponse :

Si un modérateur, qui n'est pas administrateur du portail Bitrix24, tente de créer un groupe d'apprentissage basé sur un groupe existant dans Bitrix24, il ne pourra pas le faire, il doit être modérateur ou propriétaire de ce groupe spécifique dans Bitrix24.

Sinon, s'il ne possède aucun de ces droits (ni administrateur du portail, ni modérateur/propriétaire d'un groupe Bitrix24 spécifique), il Ne pourra pas. créer un groupe d'étude sur sa base, ainsi que d'y apporter toutes modifications.

Question : Quels éléments de la carte de groupe dans l'application deviennent non modifiables lors de la création d'un groupe à partir d'un existant dans Bitrix24 ?

Réponse :

Lors de la création d'un groupe d'apprentissage basé sur un groupe existant dans Bitrix24, les éléments suivants de la fiche du groupe dans l'application Brusnika.LMS deviennent non modifiables:

• Nom du groupe : Rempli automatiquement à partir du nom du groupe dans Bitrix24.
• Description du groupe : Rempli automatiquement à partir de la description du groupe dans Bitrix24.
• Composition des membres du groupe : Correspond entièrement à la composition des membres du groupe d'origine dans Bitrix24 et est synchronisé avec celui-ci.

Cela garantit que la formation Group dans l'application reflète fidèlement son groupe "parent" dans Bitrix24.

Question : Le rapport n'est pas entièrement visible à l'écran. Comment faire pour le voir en entier ?

Réponse :

Options possibles :

1. Réduire la taille de l'écran.
2. Supprimer les colonnes inutiles.
3. Exporter le rapport vers Excel. 

Question : Qu'est-ce que la déclaration dans le système Brusnika.LMS et qui y a accès ?

Réponse :

La génération de rapports dans Brusnika.LMS est un système permettant de créer divers rapports sur le processus d'apprentissage. L'accès aux rapports est accordé à :

• Modérateur : A accès à tous les types de rapports concernant tous les employés.
• Employé : A accès aux rapports sur lui-même via le menu Mon Profile et progrès - Rapports.
• Chef A accès aux rapports sur lui-même et ses subordonnés via le menu Mon Profile et progression - Rapports.

Il est important de noter que le système génère des rapports strictement pour la période sélectionnée, et les données en dehors de cette période ne sont pas prises en compte. Les paramètres des rapports sont sauvegardés, mais en cas de modification de la structure de l'organisation, ils doivent être mis à jour. By Default Les rapports sont générés pour les employés actifs, mais si nécessaire, il est possible d'inclure les employés licenciés.

Question : Quelles sont les principales catégories de rapports disponibles dans le système ?

Réponse :

Dans le système Brusnika.LMS, les catégories principales de rapports suivantes sont disponibles :

• Rapports de cours : Incluent "Employees-Courses" (qui suit quels cours), "Cours-collaborateurs" (quels cours sont suivis par qui), "Course spécifique - collaborateurs" (participants aux cours sélectionnés) et "SCORM-collaborateurs" (résultats de suivi des leçons SCORM).
• Rapports de test : Fournissent des résultats détaillés du passage des tests par les employés, incluant "Unités - tests" (analyse de la progression de l'apprentissage dans les unités), "Employés - tests", "Tests - employés" et "Test spécifique - employés".
• Mesures : Rapports sur la participation des employés sélectionnés aux événements externes et en présentiel.
• Rapports d'affectation : Suivent le nombre d'employés dans les affectations, le pourcentage ayant terminé avec succès, ainsi que la progression de la formation, à la fois pour des affectations spécifiques et globale.
• Rapports par groupes (le cas échéant) : De même que les rapports d'affectation, ils affichent le nombre et le pourcentage de personnes ayant terminé avec succès, ainsi que la progression de l'apprentissage au sein des groupes.
• Divers : Включает "Rating сотрудников" (списание и детализация баллов), "Анкеты обратной связи", "Программы", "Assessment 360" и "Опросы".

Question : Quelles sont les caractéristiques des rapports de test et quelles informations fournissent-ils ? Les rapports de test sont des documents essentiels dans le processus de développement et d'assurance qualité. Voici leurs principales caractéristiques et les informations qu'ils fournissent : **Caractéristiques principales :** - **Structured** : Présentent les informations de manière organisée et cohérente - **Objectif** : Basés sur des faits et des données mesurables - **Traçable** : Permettent de suivre l'historique des tests - **Actionnable** : Fournissent des informations utiles pour la prise de décision **Informations fournies :** - Résumé des résultats des tests - Statut des cas de test (réussis, échoués, bloqués) - Défauts identifiés avec leur gravité et priorité - Métriques de qualité (couverture, taux de réussite) - Recommandations pour les actions correctives - Environnement de test utilisé - Preuves des résultats (captures d'écran, logs)

Réponse :

Les rapports de test dans Brusnika.LMS fournissent des informations détaillées sur le passage des tests. Ils peuvent être construits par unités, employés ou tests spécifiques.

Caractéristiques et informations clés :

• Résultats détaillés : Les rapports indiquent Passed ou Test, le nombre de points obtenus et le seuil de réussite Score.
• Status affectations : Il est indiqué si Test a été désigné comme modérateur ("Désigné") ou si l'employé s'est inscrit lui-même ("Self-Enrollment").
• Analyse des réponses : Pour chaque question du test, il est indiqué si la réponse Correct ou Incorrect Answer a été donnée.
• Détails des réponses incorrectes : Si un employé n'a pas réussi le test, il est indiqué combien de questions sur combien ont reçu une Correct Answer, et les questions qui ont reçu une Incorrect Answer sont énumérées.
• Multiple Choice: Pour les questions à choix multiples, les réponses correctes sélectionnées, les réponses correctes non sélectionnées, les réponses incorrectes non sélectionnées et les réponses incorrectes sélectionnées sont marquées, ce qui permet de comprendre précisément la nature des erreurs.

Question : Comment le système suit-il les progrès d'apprentissage par affectation et par groupe ?

Réponse :

Le système Brusnika.LMS fournit des rapports spéciaux pour suivre les progrès d'apprentissage par affectations et groupes. Ces rapports incluent :

• Nombre d'employés : Affiche le nombre total de participants dans chaque affectation ou groupe.
• Pourcentage de collaborateurs ayant terminé avec succès : Affiche la proportion d'employés ayant réussi les tests dans le cadre d'une affectation ou d'un groupe spécifique.
• Progression de l'apprentissage par affectation/groupe : Affiche le Status actuel de passage des tests pour chaque affectation ou groupe.
• Progression de l'apprentissage globale : Progression globale de chaque employé pour toutes ses affectations ou groupes sur la période sélectionnée, permettant d'évaluer la dynamique globale de sa formation.

Ces rapports aident les responsables et modérateurs à surveiller efficacement Learning dans diverses structures organisationnelles.

Question : Quels types de rapports sont disponibles dans la catégorie "Divers" et à quoi servent-ils ?

Réponse :

La catégorie "Divers" regroupe les rapports qui ne relèvent pas des catégories principales de cours, tests, événements, affectations ou groupes, mais qui restent importants pour une évaluation complète de l'apprentissage et du développement des employés :

• Rating employés (amortissement) : Fournit des informations sur le niveau actuel de points accumulés par les employés et permet leur utilisation/déduction.
• Rating employés (détails) : Offre des informations détaillées sur l'attribution des points, permettant d'analyser pour quelles actions et à quel moment les points ont été obtenus.
• Programmes : Rapport sur les résultats du parcours des employés dans les programmes de formation.
• Assessment 360: Le rapport présente les résultats intégrés de l'évaluation des compétences de l'employé par la méthode à 360 degrés.
• Enquêtes : Отчет по результатам заполнения различных опросов, что может быть использовано для сбора мнений и данных.
• Statistiques des employésCe rapport est destiné au suivi de l'engagement des employés dans le processus d'apprentissage et à l'analyse de l'activité dans l'application.

Question: Quels principes généraux s'appliquent à la formation de tous les rapports dans le système ?

Réponse :

Lors de la génération de rapports dans le système Brusnika.LMS, plusieurs principes généraux doivent être pris en compte :

• Période stricte : Les rapports sont générés strictement pour la période sélectionnée. Les données en dehors de cette période ne sont pas prises en compte.
• Sauvegarde des paramètres : Les paramètres des rapports sont sauvegardés pour plus de commodité, mais lors de modifications de la structure organisationnelle (départements, groupes), ils doivent être mis à jour pour éviter une génération incorrecte.
• Filtrage des employés : By Default sont tirés les employés en activité. Si nécessaire, l'option d'inclure les employés licenciés peut être activée.
• Accès par rôles : L'accès aux rapports est réglementé par les rôles des utilisateurs (modérateur, modérateur aux droits limités, employé, responsable) et leurs droits.
• Actualité des données : Pour un rapport correct, il est important de s'assurer que les paramètres utilisés (par exemple, les départements) sont à jour.

Question : En quoi consiste la spécificité de la détaillisation des réponses aux questions à choix multiples dans les rapports de tests ?

Réponse :

Dans les rapports de test, lors de l'analyse des questions à choix multiples, le système fournit une ventilation détaillée pour la compréhension des erreurs :

• Correctement sélectionnés : Il est noté que cette variante de réponse était correcte et a été sélectionnée par l'employé (Correct Answer).
• Corrects non sélectionnés : Indique que cette option de réponse était correcte, mais n'a pas été sélectionnée par l'employé (Answer incorrect). Cela aide à comprendre quelles bonnes réponses ont été manquées.
• Incorrectes non sélectionnées : Indique que cette option de réponse était incorrecte et n'a pas été sélectionnée par l'employé (Correct Answer). Cela démontre l'exclusion correcte des options erronées.
• Mal sélectionnés : Indique que cette option de réponse était incorrecte, mais a été choisie par l'employé (Answer incorrect). Cela aide à identifier les idées fausses ou une mauvaise Choice.

Une telle détail permet non seulement de constater l'erreur, mais aussi d'en comprendre la nature, ce qui s'avère extrêmement utile pour ajuster les supports pédagogiques ou travailler individuellement avec les collaborateurs.

Question : Comment faire Assignment ?

Réponse :

Pour faire Assignment ouvrez : Modérateur - Gestion de la formation - Affectations. Pour les affectations de programmes, ouvrez l'onglet « Affectations de programmes », pour les affectations de cours, tests, matériels de la base de connaissances, sondages - l'onglet « Affectations ». Cliquez sur le plus et créez Assignment.

Question : Quels composants éducatifs peut-on attribuer dans l'application ?

Réponse :

Dans l'application Brusnika.LMS, les composants éducatifs suivants peuvent être attribués : Programmes, Cours, Tests, Matériels et Sondages.

Question : Qui peut créer des affectations dans l'application ?

Réponse :

Seul un modérateur de l'application peut créer des affectations.

Question : Quelle est la différence entre Status « Assigné » et « Auto-assigné » ?

Réponse :

Status "Assigné" est attribué à un composant éducatif lorsqu'il est assigné par un modérateur. Status "Auto-assigné" est attribué lorsque l'apprenant commence indépendamment à suivre un composant éducatif à partir du catalogue. By Default tous les composants publiés sont disponibles pour l'auto-assignation.

Question : Quels sont les types d'affectations disponibles dans l'application ?

Réponse :

L'application propose quatre principaux types d'affectations :

• Usage unique Assignment : Application unique Assignment au groupe d'apprenants sélectionné.
• Régulier Assignment: Ponctuel Assignment avec ajout de périodicité (par exemple, mensuel, trimestriel).
• Modèles d'affectation :
  • Assignment pour les débutants : Attribution automatique de Assignment à chaque nouvel employé ajouté sur le portail.
  • Assignment pour les groupes (pour Bitrix24) : Assignment à tous les participants actuels et futurs du groupe sélectionné dans Bitrix 24.
  • Assignment pour les unités. 

Question : Comment créer un Assignment ponctuel pour des cours, tests ou supports pédagogiques ?

Réponse :

Pour créer une affectation ponctuelle, il est nécessaire de :

1. Saisir le nom de la destination.
2. Choisir des cours, des tests ou du matériel.
3. Sélectionner les employés qui recevront Assignment.
4. Choisir un responsable pour le module (pour Bitrix 24).
5. Activer ou désactiver la fonction "Créer des tâches" (pour Bitrix 24 et Zoho CRM).
6. Sélectionnez les dates de début et de fin de l'affectation. Le composant éducatif apparaîtra dans l'espace personnel de l'apprenant à la date de début de l'affectation.

Question : Comment mettre en œuvre Assignment des programmes et quelles sont les caractéristiques de ce type d'affectation ?

Réponse :

Pour attribuer des programmes, il est nécessaire de :

1. Ouvrir Section Modérateur - Gestion de la formation - Affectations - Assignment programmes.
2. Créer Assignment

Question : Où peut-on consulter les résultats des nominations ?

Réponse :

Les résultats d'affectation des programmes sont disponibles dans la section "Rapports".

Question : Comment faire Assignment dans l'application ?

Réponse :

Pour créer Assignment, ouvrez Modérateur - Gestion de l'apprentissage - Assignations. Cliquez sur l'icône plus pour créer un nouveau Assignment.

Question : J'ai assigné Test. Les notifications indiquant que l'employé a commencé à le suivre ne sont pas arrivées, quelle pourrait en être la raison ?

Réponse :

1. L'avis de début de test n'est pas arrivé parce que l'employé n'a pas encore commencé à le réaliser, ou bien les paramètres de notifications dans le Centre de notifications sont désactivés.
2. Détails :

• Les paramètres généraux des notifications dans le Centre de notifications ont la priorité et peuvent bloquer la livraison des notifications, même si les paramètres personnels sont activés.

Question : Ne permet pas de faire Assignment. L'élément pour ajouter une affectation n'est pas actif. Quelle pourrait en être la raison ?

Réponse :

Éléments obligatoires non saisis :

• Nom non saisi ;
• Les dates de rendez-vous ne sont pas sélectionnées;
• Aucun composant pédagogique sélectionné pour l'assignation.
• Aucune audience sélectionnée.

Question : Où se trouvent les affectations ?

Réponse :

Les affectations se trouvent dans la section : Modérateur - Gestion de la formation - Affectations. 

Question : Comment supprimer Assignment ?

Réponse :

Pour supprimer une affectation, ouvrez le module des affectations, puis l'onglet Affectations de programmes ou Affectations. Trouvez le Assignment souhaité et cliquez sur l'élément "Supprimer" à côté de l'affectation. Veuillez noter que toutes les données et tous les résultats de cette affectation seront définitivement supprimés.

Question : Est-il possible d'utiliser plusieurs échelles d'évaluation dans une seule évaluation ?

Non, une seule échelle d'évaluation peut être utilisée dans une évaluation.

**Comment faire** Évaluation à 360 degrés employés ?

Réponse :

Dans l'application, vous pouvez créer un modèle de compétences à deux ou trois niveaux.

Niveau 1 - Competence. Par exemple, « travail en équipe ».

Niveau 2 - Manifestation Indicator. Par exemple, pour la compétence "travail en équipe" : "s'intéresse aux opinions des autres collègues", "établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales", etc.

Niveau 3 - Assessment. Elle peut être n'importe laquelle, 1, 2, 3, 4, 5 ou se manifester, ne pas se manifester, etc.

C'est-à-dire, le modèle de compétences peut être :

• Competence et échelle d'évaluation ;
• Competence - Indicateurs de manifestation et échelle d'évaluation.

Schéma général d'évaluation :

1. Dans le module Gestion des compétences

• • Créez un modèle compétences;
  • Ajouter échelle, sur laquelle seront évalués les évalués.

2. Création directe de l'évaluation dans la section Paramètres - Assessment 360

• Configuration de l'évaluation
• Choice évalués et évaluateurs. Les évalués sont toujours ajoutés par un modérateur. Les évaluateurs peuvent être formés de deux manières :
  • • Le modérateur forme la liste des évalués. Il ajoute chaque évaluateur à chaque évalué individuellement. Il est possible d'importer depuis la structure des subordonnés, du responsable.
    • Les évaluateurs eux-mêmes constituent la liste. Cette option est activée, puis les évalués voient apparaître dans leur espace personnel, dans la section Mes évaluations, une tâche pour constituer la liste des évaluateurs et du Choice qui approuve cette liste.
• Choice des compétences sur lesquelles seront évaluées et les échelles. Les compétences peuvent être extraites du profil de compétences. Profile, les compétences et l'échelle sont préalablement saisies dans le module Gestion des compétences.

3. Status pour la formation de la liste et l'évaluation elle-même peuvent être consultés dans l'onglet Résultats.

4. Une fois l'évaluation terminée, les résultats seront disponibles dans l'onglet Résultats.

Question : Pourquoi ne puis-je pas sélectionner les compétences pour l'évaluation à 360° ?

Réponse :

Pour sélectionner une compétence dans l'évaluation 360, il est nécessaire qu'elle soit publiée.

Question : Quel modèle de compétences le système prend-il en charge pour réaliser l'évaluation ?

Réponse :

Le système Brusnika.LMS prend en charge un modèle de compétences à trois niveaux, mais peut également fonctionner avec un modèle à deux niveaux.

• 1er niveau - CompetenceNom général de la compétence ou qualité, par exemple "travail d'équipe".
• 2ème niveau - Manifestation IndicatorActions spécifiques ou modèles comportementaux démontrant la compétence, par exemple "s'intéresse aux opinions des autres collègues".
• Niveau 3 - AssessmentÉchelle utilisée pour évaluer les indicateurs ou la compétence elle-même, qui peut être quelconque (par exemple 1-5, "manifeste/ne manifeste pas", "bon/moyen/excellent"). Si l'entreprise utilise Two-Level Model ("Competence-Assessment"), les indicateurs ne sont pas ajoutés et Competence est évalué directement. Le Choice du modèle est configuré dans le module de gestion des compétences.

Question : Quel est le schéma général de mise en œuvre d'une évaluation à 360° ?

Réponse :

Le processus d'évaluation à 360 degrés se compose de plusieurs étapes principales :

1. Préparation dans le module "Gestion des compétences"Création d'un modèle de compétences et ajout d'une échelle d'évaluation.
2. Création d'une évaluation dans la section "Paramètres - Assessment 360"Configuration des paramètres d'évaluation, Choice évalués et évaluateurs, ainsi que définition des compétences et de l'échelle.
3. Formation de listes et réalisation d'évaluationLes listes d'évaluateurs peuvent être constituées par le modérateur ou par les personnes évaluées elles-mêmes, sous réserve d'une validation ultérieure. Après la publication de l'évaluation, les évaluateurs remplissent les formulaires.
4. Affichage des résultatsStatus La formation des listes et les résultats de l'évaluation sont disponibles pour le modérateur dans l'onglet "Résultats" et dans la section "Rapports". Les résultats peuvent être accessibles aux personnes évaluées si cela est configuré.

Question : Comment sont formés les listes des évalués et des évaluateurs ?

Réponse :

La liste des évalués est toujours ajoutée par le modérateur. La liste des évaluateurs peut être constituée de deux manières :

1. ModérateurLe modérateur ajoute manuellement chaque évaluateur à chaque évalué, avec la possibilité d'importer des données depuis la structure hiérarchique des subordonnés ou du supérieur.
2. Les plus évaluésCette option permet aux évalués de constituer eux-mêmes, depuis leur espace personnel, la liste des personnes qui les évalueront, ainsi que de choisir l'approbateur (généralement leur responsable direct). Une fois que les évalués ont constitué leurs listes et que les approbateurs les ont validées, le modérateur publie l'évaluation.

Question : Où les résultats de l'évaluation sont-ils affichés et qui y a accès ?

Réponse :

Les résultats de l'évaluation sont disponibles pour le modérateur dans l'onglet "Résultats" au sein de l'évaluation elle-même. Le modérateur voit un tableau avec les évaluations de chaque évaluateur pour chaque compétence, ainsi qu'un diagramme généré automatiquement. De plus, le modérateur peut générer des rapports pour plusieurs collaborateurs dans la section "Rapports" et les exporter aux formats PDF ou Excel. Les résultats peuvent également être accessibles au collaborateur évalué si le paramètre correspondant a été activé lors de la création de l'évaluation. Le modérateur a également la possibilité de supprimer les réponses d'un ou plusieurs évaluateurs.

Question : Est-il possible d'utiliser plusieurs échelles d'évaluation dans une seule évaluation ?

Réponse :

Non, dans le cadre d'une seule évaluation, une seule échelle de notation peut être utilisée. Cela garantit l'uniformité et la comparabilité des résultats au sein de l'évaluation spécifique.

Question : Que faire si je n'arrive pas à sélectionner les compétences pour l'évaluation à 360° ?

Réponse :

Si vous rencontrez des difficultés pour sélectionner des compétences lors de la création d'une évaluation 360, assurez-vous que toutes les compétences nécessaires ont été préalablement publiées dans le module "Gestion des compétences". Seules les compétences publiées sont disponibles pour la sélection dans les paramètres de l'évaluation.

Question : Quelles données d'évaluation peuvent être masquées ou publiées ?

Réponse :

Lors de la création d'une évaluation, le modérateur peut sélectionner les options suivantes, qui affectent la confidentialité et l'accessibilité des données :

• Publication des résultats dans l'espace personnel de l'évaluéIl est possible de configurer si les résultats de l'évaluation seront directement accessibles à l'employé évalué.
• Masquage des données d'évaluationIl est possible de masquer les noms ou les informations sur les évaluateurs afin d'assurer l'anonymat et de favoriser des réponses plus honnêtes.

Question : Qu'est-ce que le module "Gestion des compétences" et de quelles sections est-il composé ?

Réponse :

Le module "Gestion des compétences" est un outil conçu pour gérer efficacement les compétences et les connaissances des employés. Il se compose de trois sections principales :

• Modèle de compétences (blocs de compétences) : Définit la structure des compétences, leurs niveaux et les indicateurs de manifestation.
• Échelle de notation : Utilisé pour la mesure quantitative et qualitative du niveau de compétences.
• Profils de compétences : Décrivent les exigences de compétences pour des postes ou rôles spécifiques.

Question : Comment les compétences publiées sont-elles utilisées dans le système ?

Réponse :

Les compétences publiées ont un large éventail d'applications :

• Dans l'évaluation 360 : Servent de base pour une évaluation complète de l'employé par différents groupes de personnes (managers, collègues, subordonnés).
• Lors de la création de profils de compétences : Déterminent les compétences nécessaires pour un poste spécifique.
• Lors de la création de plans de développement individuels (IDP) : Aident à identifier les lacunes de compétences et à élaborer des mesures pour les combler.
• Lors de la création de cours/tests : Permettent de spécifier les compétences que ces supports pédagogiques permettent de développer.

Question : Quelle est la structure du modèle de gestion des compétences ? Réponse : La structure typique d'un modèle de gestion des compétences comprend généralement les composants suivants : 1. **Référentiel de compétences** - Base de données centralisée définissant toutes les compétences requises dans l'organisation 2. **Évaluation des compétences** - Processus d'identification et de mesure des compétences actuelles des employés 3. **Cartographie des écarts** - Analyse des différences entre les compétences existantes et requises 4. **Plan de développement** - Programmes de formation et parcours d'apprentissage pour combler les lacunes 5. **Suivi et évaluation** - Mesure continue des progrès et ajustements du modèle Cette structure circulaire permet une amélioration continue des compétences organisationnelles et individuelles.

Réponse :

Le modèle de gestion des compétences peut être à deux niveaux ou à trois niveaux :

• Niveau 1 - Competence: Description générale d'une compétence ou qualité, par exemple "travail d'équipe".
• Niveau 2 - Manifestation Indicator: Manifestations comportementales spécifiques des compétences, par exemple pour le "travail en équipe" cela peut être "s'intéresse aux opinions des autres collègues" ou "établit rapidement le contact et entretient des relations partenariales".
• Niveau 3 - Assessment: Valeur immédiate Assessment du niveau de manifestation de l'indicateur. Il peut s'agir d'une valeur numérique (par exemple, de 1 à 5) ou d'une description qualitative (par exemple, "manifeste", "ne manifeste pas").

Dans un modèle à deux niveaux, seules les compétences et l'échelle sont présentes.

Question : Qu'est-ce que la compétence "Target Level" et comment fonctionne-t-elle ?

Réponse :

"Target Level" compétences - est le niveau souhaité ou requis de maîtrise d'une compétence spécifique ou de son indicateur pour un employé. Son sens est le suivant : si un employé n'atteint pas le niveau cible défini, le système génère automatiquement des activités de développement.

Principe de fonctionnement du niveau cible :

• Rating Scale est sélectionné.
• Est déterminé à partir de cette échelle.
• Aux compétences ou indicateurs sont ajoutées des activités de développement ou des cours du catalogue.

L'utilisation ultérieure a lieu dans des tests ou des évaluations à 360 degrés :

• Dans les tests : Si Test est lié à la compétence et que la fonction de formation IDP est activée, alors en cas de non-atteinte du score de passage, un IDP est automatiquement créé sur la base d'activités de développement prédéfinies.
• Dans l'évaluation 360 : Après l'évaluation, le modérateur peut attribuer un IDP pour chaque compétence sur la base des résultats de l'évaluation.

Question : Que représentent les blocs de compétences ?

Réponse :

Les blocs de compétences sont des groupes de compétences publiées. Leur principal avantage réside dans la simplification du processus d'ajout d'un grand nombre de compétences à une évaluation 360. Au lieu d'ajouter chaque compétence individuellement, il est possible d'ajouter un Block entier contenant l'ensemble de compétences requis.

Question : Comment les échelles d'évaluation sont-elles structurées et où sont-elles utilisées ?

Réponse :

Dans l'application, plusieurs échelles d'évaluation peuvent être utilisées. La structure de l'échelle comporte trois colonnes :

• Points : Valeurs numériques utilisées pour calculer les résultats et la moyenne.
• Titre : Nom court du niveau d'évaluation.
• Description détaillée :de ce que signifie ce niveau d'évaluation.

Échelles utilisées :

• Dans l'évaluation 360.
• Lors de l'élaboration des profils de compétences.
• Lors de l'élaboration des plans de développement individuels (IDP).

Question : Qu'est-ce que les profils de compétences et quelle est leur Assignment ?

Réponse :

Les profils de compétences sont un outil permettant de décrire les exigences en matière de compétences pour différents postes ou rôles au sein d'une entreprise. Ils incluent :

• Rôles/Postes Types : Par exemple, "responsable des ventes".
• Personnel : Pour lesquels ce Profile s'applique.
• Compétences : Ensemble de compétences requises pour ce poste/cette fonction.
• Target Level évaluations : Niveau de maîtrise requis pour chaque compétence.

Les profils sont utilisés pour :

• Élaboration des plans de développement individuels : En comparant le niveau de compétence cible pour le poste et le niveau actuel de l'employé, on identifie les écarts sur la base desquels est formé le IDP.

**Question :** Quels sont les statuts possibles pour les compétences, les évaluations et les profils ? **Réponse :** Les statuts suivants peuvent être attribués aux compétences, aux évaluations et aux profils : * **Brouillon** : L'élément a été créé mais n'est pas encore finalisé ou publié. * **Actif** : L'élément est publié, visible et peut être utilisé. * **Inactif** : L'élément est archivé ou désactivé ; il n'est plus visible ou disponible pour une utilisation courante, mais il est conservé dans le système. * **En attente de validation** : L'élément est soumis et attend un examen ou une approbation avant de pouvoir être activé. * **Rejeté** : La soumission de l'élément a été examinée et n'a pas été approuvée.

Réponse :

Le système prévoit différents statuts pour la gestion des éléments :

• Competence et Assessment : Peuvent se trouver dans les statuts "publié" ou "non publié".
• Profile: Possède plusieurs types de statuts :
  • Status alignements : "approuvé", "validé"
  • Status publications : "publié" ou "non publié". Profile passe la validation en parallèle par tous les approbateurs, et seulement après leur approbation Approver peut le valider, après quoi Profile peut être Publish.

Question : Comment ajouter Course, développant Event, dans un plan de développement individuel ?

Réponse :

Actuellement, les activités de développement ne peuvent être ajoutées qu'aux indicateurs de manifestation. Sélectionnez Manifestation Indicator, une activité de développement ou Course et indiquez la date limite.

Question : Qu'est-ce que Individual Development Plan (IDP) ?

Réponse :

Individual Development Plan (IDP) - est un ensemble de mesures de formation et de développement visant à améliorer les compétences et la croissance professionnelle du collaborateur. Il est basé sur un modèle de compétences et est unique pour chaque collaborateur.

Question : Sur quelle base le modèle IDP est-il formé ?

Réponse :

Le modèle IDP est formé sur la base de compétences. Chaque Competence est constituée d'indicateurs, pour chacun desquels une échelle et un Target Level sont établis. À chaque indicateur peut être associée une ou plusieurs activités de développement.

Question : Quels rôles existent dans le module « GLO_0_GLO » et quelles sont leurs responsabilités ? Réponse : Le module « GLO_0_GLO » définit les rôles suivants avec leurs responsabilités respectives : 1. **Administrateur Système (GLO_ADMIN)** * Responsable de la configuration globale du système. * Gère les paramètres système de haut niveau. * Supervise l'intégration avec d'autres modules ou systèmes externes. * Possède des droits d'accès complets à toutes les fonctions du module. 2. **Gestionnaire des Données de Référence (GLO_REF_DATA_MGR)** * Chargé de la création, de la modification et de la maintenance de toutes les données de référence globales. * Gère les catalogues, les listes de valeurs et les paramètres partagés dans l'ensemble du système. * Assure la cohérence et l'exactitude des données de référence communes. 3. **Utilisateur des Données de Référence (GLO_REF_DATA_USER)** * Autorisé à consulter et à utiliser les données de référence globales dans son travail quotidien. * Peut rechercher et extraire des informations à partir des catalogues et listes partagés. * N'a pas les droits de modifier ou de créer de nouvelles données de référence. 4. **Auditeur (GLO_AUDITOR)** * A un accès en lecture seule à l'ensemble des données et des journaux d'activité du module. * Peut générer des rapports d'audit et analyser l'historique des modifications. * Responsable du contrôle de la conformité et de la traçabilité des actions.

Réponse :

Dans le module IDP, les rôles suivants sont prévus :

• EmployéCelui pour lequel le IDP est généré. Il peut fixer les statuts des activités de développement.
• ChefCrée IDP pour l'employé et contrôle son exécution.
• MentorPeut également créer IDP et suivre son exécution.
• Modérateur d'applicationA un accès complet et peut effectuer n'importe quelle action dans le module.

Question : Comment est créé IDP ?

Réponse :

La création de IDP commence dans la section "Paramètres - Paramètres de l'application - IDP", où les paramètres de création sont définis. Ensuite, dans la section "Paramètres - Plan de développement individuel", un IDP est créé pour un employé spécifique. Les In Progress de remplissage sélectionnent l'employé, le responsable, le Mentor (si nécessaire), ajoutent des fichiers et des commentaires, et choisissent les compétences à développer. Pour chaque indicateur (ou compétence), des activités de développement sont ajoutées, qui peuvent être sélectionnées dans une liste ou ajoutées en tant que cours provenant du catalogue.

Question : Quel est le processus de validation et de publication de IDP ?

Réponse :

Après la création, le IDP est soumis à l'approbation et à la validation. Une fois validé, il est publié et devient accessible à l'employé dans son espace personnel. Ce n'est qu'après la publication que l'employé peut commencer la mise en œuvre du plan.

Question : Comment un employé interagit-il avec IDP après sa publication ?

Réponse :

Après la publication de IDP, l'employé commence sa mise en œuvre. Il enregistre les statuts des activités de développement dans son espace personnel. Le responsable et Mentor voient ces modifications, ce qui leur permet de suivre la progression de l'exécution du plan.

Question : Quels sont les statuts possibles de IDP ?

Réponse :

IDP peut avoir deux statuts principaux :

• PubliéIDP est approuvé et disponible pour que l'employé l'exécute.
• Non publiéIDP est en cours In Progress de création ou de validation et n'est pas encore accessible à l'employé.

Question : Comment ajouter Course ou développer Event dans un plan de développement individuel ?

Réponse :

Actuellement, les activités de développement, y compris les cours, ne peuvent être ajoutées qu'aux indicateurs de manifestation de compétence. Il est nécessaire de sélectionner un Manifestation Indicator spécifique, puis d'ajouter le Event ou Course de développement correspondant et de préciser la date limite de réalisation.

Question : Qu'est-ce que le module de sous-comptes dans Brusnika.LMS et à quoi sert-il ?

Réponse :

Le module de sous-comptes permet à un nombre illimité d'utilisateurs d'accéder à Brusnika.LMS via un seul compte d'un système CRM ou ERP. Les données dans l'application sont personnalisées pour chaque sous-compte. Il est utile dans les scénarios où plusieurs personnes utilisent un même compte CRM/ERP, par exemple dans les succursales, les magasins, permettant d'individualiser le processus d'apprentissage et de test.

Question : Dans quels cas l'utilisation de sous-comptes est-elle particulièrement efficace ?

Réponse :

Субаккаунты наиболее эффективны, когда в организации есть несколько пользователей, которым нужен персонализированный доступ к обучению и тестированию, но они используют общую учетную запись в CRM или ERP. Это может быть актуально для компаний с филиалами или магазинами, где одно подразделение использует одну учетную запись.

Question : Qui peut être un sous-compte et le module est-il gratuit ?

Réponse :

Les sous-comptes peuvent être utilisés par les employés de l'organisation elle-même. Il est important de noter que le module de sous-comptes est gratuit.

Question : Quelles sont les exigences pour le compte principal afin d'utiliser des sous-comptes ?

Réponse :

Le compte principal, auquel les sous-comptes LMS sont rattachés, ne peut pas être modérateur LMS. C'est la principale Restriction pour le compte qui sert de base à la connexion des sous-comptes. Il joue le rôle de point central par lequel l'accès au système est assuré pour tous les sous-comptes associés.

Question : Comment ajouter de nouveaux sous-comptes dans le système ?

Réponse :

L'ajout de sous-comptes est effectué par l'administrateur via le module "Sous-comptes" en cliquant sur le bouton "plus". L'administrateur peut choisir l'une des deux méthodes d'enregistrement : "Indépendamment" ou "Par l'administrateur". Dans les deux cas, l'administrateur définit l'identifiant du sous-compte.

Question : Quelle est la différence entre l'enregistrement autonome de sous-comptes et l'enregistrement par un administrateur ?

Réponse :

De enregistrement autonome L'administrateur saisit uniquement le login, tandis que le sous-compte, lors de sa première connexion, remplit lui-même ses nom, prénom, fonction et crée son mot de passe. Lors enregistrement par l'administrateur L'administrateur remplit toutes les données (nom complet, poste) et définit l'identifiant, tandis que le sous-compte, lors de la première connexion, ne fait que créer un mot de passe. Dans les deux cas, lors des connexions ultérieures, le système demandera l'identifiant et le mot de passe.

Question : Quelles données sont contenues dans le profil du sous-compte et quelles actions sont possibles avec celles-ci ?

Réponse :

Profile Le sous-compte contient les champs suivants : "Identifiant", qui est toujours défini par l'administrateur, et "Nom complet" avec "Poste", qui peuvent être remplis soit par l'administrateur, soit par le sous-compte lui-même selon la méthode d'enregistrement choisie. L'administrateur a la possibilité de sauvegarder les données du sous-compte, de réinitialiser son mot de passe et de supprimer le sous-compte du système.

Question : Que faire si un sous-compte a oublié son mot de passe ?

Réponse :

Si un sous-compte a oublié son mot de passe, l'administrateur peut le réinitialiser. Un élément spécial est prévu à cet effet dans le profil du sous-compte.